WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Трудове право та право соціального забезпечення поняття правових процедур у трудовому праві - Реферат

Трудове право та право соціального забезпечення поняття правових процедур у трудовому праві - Реферат

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує наявність чи відсутність вакантних посад. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу. До заяви потрібно додати необхідні документи про освіту, про стан здоров'я тощо. При цьому необхідно зазначити, що заборонено вимагати від особи документи, пред'явлення яких не передбачено чинним законодавством.

Останнім часом до вже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання до претендента на посаду додати резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо посади, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець влаштовує усну співбесіду з претендентом на відповідну посаду, так зване інтерв'ю.

У статті 24 КЗпП України визначено правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

Законодавство не встановлює обов'язкових вимог до наказу чи розпорядження щодо прийому на роботу. Однак, аналізуючи відповідні правила, можна дійти висновку про існування деяких обов'язкових елементів цього документа.

Зокрема, у наказі чи розпорядженні потрібно зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, визначити розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно із ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також має містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складають акт.

Ієрархічність процедури має правове значення. Адже у випадку порушення послідовності елементарних процедур, основна процедура може бути визнана незаконною. Наприклад, для того, щоб оголосити страйк потрібно дотриматися таких умов: 1) сформулювати вимоги, викласти їх письмово і скерувати до роботодавця; 2) у разі відхилення вимог роботодавцем колективний трудовий спір повинен пройти примирну стадію; 3) має бути дотриманий порядок прийняття рішення про оголошення страйку; 4) завчасно попередити роботодавця про початок страйку. При недотриманні названих умов страйк у судовому порядку може бути визнаний незаконним.

У деяких випадках сьогодні встановлений порядок проведення процедури є невиправданим і тому має бути змінений. Наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку відповідно до ст. 142 КЗпП України затверджує трудовий колектив за поданням роботодавця і виборного профспілкового органу. Така процедура обмежує права роботодавця із встановлення внутрішнього трудового розпорядку. Доцільніше було б відповідні правила затверджувати за домовленістю між роботодавцем і виборним профспілковим органом, або іншим уповноваженим найманими працівниками органом.

Оскільки завданням процедури є застосування матеріальної норми трудового права, то вона має завершуватися рішенням по справі і його документальним оформленням. Зокрема, у час ухвалення рішення про накладення дисциплінарного стягнення на працівника роботодавець самостійно, в межах, дозволених законом, обирає вид стягнення, враховуючи попередню роботу працівника, його особу, а також тяжкість вчиненого проступку. Документальним оформленням рішення є видання наказу чи розпорядження про накладення дисциплінарного стягнення. На цій стадії необхідною умовою процедури є ознайомлення працівника із наказом чи розпорядженням про накладення дисциплінарного стягнення. У випадку відмови працівника ознайомитися із наказом, про це складають відповідний акт.

У теорії права акти застосування права визначаються як правові акти компетентних органів або посадових осіб, виданих на основі юридичних фактів і норм права, які визначають права, обов'язки або міру відповідальності конкретних осіб [9, с. 386].

Правозастосовчі акти у трудовому праві мають певну специфіку. Зокрема, їх видають компетентні органи, або посадові особи. У трудовому праві такі акти може видавати суб'єкт трудового правовідношення, який наділений цими повноваженнями. Такими суб'єктами можуть бути як органи, які розглядають трудові спори, так і сам роботодавець.

Ще однією особливістю таких актів є те, що вони можуть прийматися роботодавцем самостійно, наприклад, рішення про накладення дисциплінарного стягнення, або за погодженням з відповідним органом. Наприклад, рішення про звільнення працівника роботодавець у випадках передбачених трудовим законодавством, повинен погодити з виборним профспілковим органом тієї організації, членом якої є працівник. Щодо рішень органів, які розглядають трудові спори, то їх приймають колегіально.

Рішення, які приймають в результаті процедури застосування матеріальних норм, є індивідуальними. Вони адресовані конкретним суб'єктам.

В теорії права панує думка, що реалізація правозастосовчих актів забезпечується через державний примус. Якщо йдеться про виконання рішень суду чи комісії з трудових спорів, то тут відбувається державне виконання їхніх рішень державною виконавчою службою. Що ж стосується виконання рішень примирних органів, які розглядають колективні трудові спори, то обов'язок по їх виконанню покладається на самі сторони, тобто тут немає державного примусу. Щось схоже простежуємо у разі накладення дисциплінарного стягнення на працівника, або під час розірвання з ним трудового договору. Тут також немає державного примусу, оскільки „дисциплінарною" владою наділений сам роботодавець.

Залежно від характеру основного правовідношення, для реалізації якого слугує процедура, виділимо такі види правових процедур: матеріальні, правотворчі і процесуальні.

Отже, можна стверджувати, що правовою процедурою у трудовому праві є врегульована діяльність суб'єктів трудових правовідносин із застосування норм трудового права. Процедурі у трудовому праві притаманні певні особливості: службовий характер, ієрархічність, вольовий характер, наявність окремих етапів, урегульованість нормами трудового права. Метою правової процедури є застосування норм трудового права. Процедура завершується прийняттям рішення, особливості якого такі: рішення приймається суб'єктом трудового правовідношення, одноособово, колегіально, або за погодженням з іншими суб'єктами.

Література

  1. Алексеев С.С. Общая теория права: В 2-х т. – Свердловск, 1972. – Т. 2.

  2. Великий тлумачний словник сучасної української мови / Укладач і головний редактор В.Т. Бусел. – К., Ірпінь: ВТ „Перун", 2004.

  3. ГоршеневВ.М. Методологические проблемы теории юридического процесса в условиях развитого социализма // В кн.: Юридические гарантии применения права и режим социалистической законности. – Ярославль, 1976.

  4. КаминскаяВ.И. Демократические основы советского социалистического правосудия. – М.: Наука, 1965.

  5. КондратьєвР.І. Локальні норми права. – Хмельницький, 2001.

  6. ЛучинО.В. Процессуальные нормы в советском государственном праве. – М.: Юрид. л-ра, 1976.

  7. РабіновичП.М. Поняття процесуального права та його місце в структурі права України // Адвокат. – 2004. – № 8. – С. 27.

  8. Субботенко В.К. Процедурные правоотношения в социальном обеспечении. – Томск, 1980.

  9. Теория государства и права: Учеб. / Под ред. В.М. Корельского и В.Д. Перевалова. – М.: НОРМА-ИНФРА*М, 1998.

  10. Трудове право України: Академічний курс. Підручник / За ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Концерн „Видавничий Дім „Ін Юре"", 2004.

  11. Юридична енциклопедія: В 6-ти т. / Ю.С. Шемшученко та ін. – К.: Українська енциклопедія, 2003. – Т. 5.

Loading...

 
 

Цікаве