WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Мотиваційна роль заробітної плати у трудових правовідносинах - Реферат

Мотиваційна роль заробітної плати у трудових правовідносинах - Реферат

Реферат на тему:

Мотиваційна роль заробітної плати у трудових правовідносинах

Регулюючи зовнішню поведінку учасників правових відносин, норми права, крім регулятивних функцій, здійснюють також соціально-психологічний вплив на самих учасників. Особливості такого впливу полягають, зокрема, і у спонуканні чи стримуванні в особи мотивів у процесі праці, а тому виділяють мотиваційну дію права [1, с. 67].

Складність розгляду категорії мотивації пояснюється тим, що у науковій літературі концепції різняться не лише теоретичними і термінологічними аспектами, але й тим, що не завжди правильно обирається об'єкт дослідження. Найбільш традиційним вважається визначення мотивації як пояснення внутрішніх чинників чи психологічного стану і ставлення особи до того, що повинно бути зроблено чи досягнуто як мета поведінки [2, с. 277]. Щоправда, є думка, за якою зміст цього поняття становить сукупність внутрішніх та зовнішніх рушійних сил, які спонукають особу до певних дій. Ці сили є або суб'єктивними, тобто такими, що виходять від людини, або об'єктивними, які впливають ззовні [3, с. 9-10]. Важливо зазначити, що і норми трудового права, опосередковуючи вплив економічних, соціальних та інших чинників суспільного розвитку, самостійно впливають на мотивацію поведінки працівника, притім як зовнішні впливи, так і внутрішні мотиви поведінки невіддільні від свідомості особи. Проте навіть якщо особа не розуміє чи не усвідомлює, що спонукає її вчиняти ті чи інші дії, вони знаходять своє психологічне відображення у формі емоційного забарвлення поведінки. Отже, мотивацію поведінки особи з погляду права можна визначити як сукупність усвідомлених та неусвідомлених спонукань (мотивів), які формуються під впливом норм права та внутрішніх інтересів, і потреб самої особи.

У сучасних умовах переходу до ринкової економіки механізм дії норм трудового права має будуватися так, щоб це викликало відповідну поведінку працівника (всупереч навіть протидії індивідуальних, внутрішніх чинників), стимулювало його зацікавленість результатами праці. Це один із чинників підвищення продуктивності праці. Тому правове регулювання трудових відносин передбачає вдосконалення окремих правових норм, що регулюють оплату праці і передусім її гарантований мінімальний розмір.

Чинна сьогодні ст. 95 КЗпП України не гарантує працівнику, який відпрацював встановлену норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки (норми праці), місячну мінімальну заробітну плату з урахуванням прожиткового мінімуму. Розмір мінімальної заробітної плати, згідно із ст. 9 Закону України про оплату праці, прив'язується до вартісної межі малозабезпеченості і визначається з урахуванням величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни. Однак фактично ця норма (в частині, що стосується мінімального споживчого бюджету) не застосовується. Розмір вартісної величини мінімального споживчого бюджету на законодавчому рівні жодного разу не встановлювався. А із введенням у 1999 р. нового соціального нормативу – прожиткового мінімуму, мінімальний споживчий бюджет ще більше втратив своє соціальне значення. При цьому, як уже наголошувалось, норми КЗпП України та Закону України про оплату праці не пов'язують розмір мінімальної заробітної плати із прожитковим мінімумом. І хоч у Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні підкреслюється необхідність поступового збільшення розміру мінімальної заробітної плати із врахуванням запровадження прожиткового мінімуму, однак на практиці поки що нічого не зроблено. Відтак важливим завданням державної політики слід визнати зближення мінімальної заробітної плати із прожитковим мінімумом, який визначається як показник об'єму і структури споживання найважливіших матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує умови активного фізичного стану дорослих та неповнолітніх осіб.

Методика розрахунку прожиткового мінімуму ґрунтується на нормативах споживання. На сьогодні прожитковий мінімум обчислюється відповідно до Методики визначення прожиткового мінімуму на одну особу та для осіб, які відносяться до основних соціальних і демографічних груп населення, що затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 17.05.2000 року №109/95/157. Розмір прожиткового мінімуму визначається законом і складає 342 грн. на одну особу в місяць [4].

Мінімальна заробітна плата на сьогодні встановлена у розмірі 165 грн. Такий розмір оплати праці працівників, зайнятих простою, некваліфікованою працею, не забезпечує нормальних умов для відновлення їх фізичних та емоційних сил. Ще на початку XX ст. відомий вчений – юрист Б.А. Кистяковський зазначав: "Не із почуття жалю, а в силу самої природи правової організації при нормальному суспільному устрої кожній людині повинно бути гарантоване право на гідне людське існування, яке буде слугувати підставою для ряду правових вимог особи." [5, с. 587-588]. На жаль, правове регулювання мінімального розміру оплати праці державою не тільки не стимулює працю найнижчої складності, але й не забезпечує відповідного відновлюючого рівня життя працівника і його сім'ї. Обмежуються у правах найперше працівники збиткових, таких що не дають прибутку, але суспільно-корисних та необхідних підприємств, установ, організацій (охорони здоров'я, освіти та ін.).

У свою чергу рівень життя впливає не тільки на ціннісні орієнтації у роботі, але й на працездатність працівника. Аналіз продуктивності праці за різних норм харчування показав, що зменшення необхідної кількості продуктів харчування всього на 10-20% призводить до зниження продуктивність праці працівників на 25-55%, і, як результат – до подорожчання одиниці виготовлення продукту на 25-27% [1, с. 69]. Зрозуміло, що низький рівень мінімальної заробітної плати не відповідає інтересам не тільки працівника, але й суспільства загалом. Тому одним із правових чинників, що впливають на підвищення продуктивності праці і обмежують зниження рівня життя працівника та його сім'ї, треба вважати наближення розміру мінімальної заробітної плати до реальної вартості робочої сили.

Однак підвищенням гарантованої частини заробітної плати можна домогтися лише тимчасового зростання продуктивності праці. Проведені Науково-дослідним інститутом праці (кінець 1980-х – початок 1990-х років) дослідження виявили наявність певної групи працівників, для яких прагнення високої оплати праці тісно пов'язане з бажанням мати роботу з низькою інтенсивністю [6, с. 14]. Ще у другій половині 1950-х років було доведено, що такі чинники, як просування по службі, високий заробіток, примушують особу працювати інтенсивніше, а відтак робота без значних зусиль і стресів вважається привабливішою [7, с. 373]. Тому додаткові заохочувальні виплати мають на меті стимулювання працівників до більш активної і напруженої праці. Законодавче ж обмеження щодо застосування санкцій матеріального характеру виступає не менш перспективним способом підвищення винагороди працівника, аніж підвищення мінімального розміру заробітної плати. У цьому досить легко можна переконатись на прикладі деяких норм трудового законодавства.

Так, згідно із ст. 97 КЗпП України підприємствам надано право самостійно встановлювати різні системи преміювання та інші форми матеріального заохочення працівників. Вибір показників і умов при затвердженні положень про виплату премій, винагород за підсумками роботи за рік визначаються у колективному договорі за погодженням сторін. Зрозуміло, що у разі невиконання конкретних показників і умов у працівника не виникає право на додаткові заохочувальні виплати. Більше того, у випадку застосування до працівника дисциплінарного стягнення йому може бути зменшено або зовсім не виплачено відповідні заохочувальні виплати. Отже, відсутність у ст. 147 КЗпП України вказівки на грошові відрахування як покарання за порушення трудової дисципліни не заперечує застосування до працівника санкцій матеріального характеру. Цьому сприяє і ст. 151 КЗпП України, яка передбачає, що упродовж строку дії дисциплінарного стягнення, тобто протягом року з дня його накладення, якщо воно не буде зняте раніше, заходів заохочення до працівника не застосовують.

Якщо враховувати, що розмір додаткових заохочувальних виплат не обмежується законодавством, то їх зменшення чи позбавлення у деяких випадках може зачіпати суттєві матеріальні інтереси працівника. І хоча стаття 127 КЗпП України не передбачає яких-небудь обмежень на відрахування із заробітної плати працівника у випадку вчинення ним дисциплінарного проступку, все ж видається, що позбавлення працівника премії, інших додаткових матеріальних виплат, коли формально право на їх одержання вже виникло, є фактично прихованою формою грошового стягнення чи штрафу. Тому доцільно було б, у проекті нового Трудового кодексу України передбачити застосування штрафу як виду дисциплінарного стягнення. Такий варіант дисциплінарної відповідальності був би направлений на обмеження існуючих грошових відрахувань із заробітної плати найманого працівника. Водночас на законодавчому рівні необхідно встановити порядок застосування та розміри штрафів для обмеження використання таких заходів відповідальності на практиці.

Отже, державне регулювання мінімальної заробітної плати, наближення її розміру до розміру прожиткового мінімуму, обмеження відрахувань із заробітної плати працівника виступають важливими правовими способами формування нової трудової мотивації поведінки особи. Повною мірою це буде відповідати і діючим міжнародним нормам. Зокрема, ст. 2 Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) №117 "Про основні цілі і норми соціальної політики" (1964р.) розглядає підвищення життєвого рівня населення як головну мету при плануванні економічного розвитку. Встановлюючи прожитковий мінімум, згідно з п. 2 ст. 5 цієї Конвенції, слід брати до уваги такі головні потреби сімей працівників, як продукти харчування та їх калорійність, житло, одяг, медичне обслуговування і освіта [8]. Відрахування із заробітної плати працівників, згідно з п. 1 ст. 8 Конвенції МОП №95 "Про охорону заробітної плати" (1952р.), дозволяються лише в разі дотримання умов і у розмірах, які визначаються законодавством відповідної країни чи встановлюються колективними договорами або судовими рішеннями [9]. Рекомендацією МОП №85 "Про охорону заробітної плати" (1949р.) передбачається, що повинні залишити всі необхідні заходи з метою обмежити відрахування із заробітної плати до межі, яка вважається необхідною для забезпечення утримання працівника і його сім'ї [8].

Важливо відзначити, що практично всі норми трудового права більшою чи меншою мірою впливають на психологію поведінки людини у процесі праці. Створити ж правові умови, які б забезпечували належний рівень життя і вільний розвиток особи, покликана така оплата праці, яка б гарантувала не тільки мінімальні матеріальні, але й культурні потреби працівників.

Література

  1. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация поведения человека. // Государство и право. – 1995. – №1.

  2. Краткая философская энциклопедия. – М., 1994.

  3. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. – СПб, 2001.

  4. Закон України "Про затвердження прожиткового мінімуму на 2002 рік" від 15 листопада 2001 року // Урядовий кур'єр. – 2001. – 6 груд. – №227.

  5. Кистяковский Б.А. Социальные науки и право. Очерки по методологии социальных наук и общей теории права. – М., 1916.

  6. Беляева И.Ф., Булычкина Г.К., Молоканова И.А. Кризис труда и его последствия. // Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М., 1992.

  7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1992.

  8. Конвенции и рекомендации МОТ – Женева, 1991 год.

  9. Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации:Официальный перевод. – №5 – 1995.

Loading...

 
 

Цікаве