WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Про недійсність умов трудового договору - Реферат

Про недійсність умов трудового договору - Реферат

Реферат на тему:

Про недійсність умов трудового договору

Одним з аспектів дослідження трудового договору є проблеми, пов'язані з визнанням недійсними його умов. Переважно "недійсними" вважають умови, що не мають законної сили. За трудовим законодавством, такими, що не мають законної сили, визнаються умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством України (ст. 9 КЗпП України). У першій своїй редакції ця стаття містила положення, яким визнавались недійсними умови договорів про працю, що суперечили чинному законодавству. На сьогодні законодавець змінив цю норму, що певною мірою дало змогу розширити межі договірного регулювання трудових правовідносин. Зокрема, сторони, керуючись обов'язковим мінімумом правових гарантій, передбачених трудовим законодавством для працівників, мають можливість встановлювати додаткові, як правило, вищі гарантії порівняно з наявними. Тим не менше, як відзначають автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, на сьогодні ст. 9 КЗпП України все ж залишається певною перешкодою для запровадження ринкових елементів у трудові відносини. Трудові відносини, консервуються на рівні мінімуму трудових прав працівників і максимуму їхніх обов'язків. При цьому, на думку цих авторів, ст. 9 КЗпП забороняє працівнику брати на себе обов'язки, не передбачені законодавством, та відмовлятися від прав, передбачених законодавством [1, с. 78].

Зазначимо, що не ст. 9 КЗпП України є перешкодою для розширення договірних можливостей працівника і роботодавця, а формальний характер законодавчого визначення трудової функції працівника. Адже, ст. 21 чинного тепер КЗпП України визначає її, як "роботу, визначену угодою" сторін. А ст. 31 КЗпП забороняє вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором. Керуючись правилами, що містяться у статтях, деякі науковці вважають, що конкретний обсяг і вид роботи можуть бути будь-якими, а отже, дозволяється виходити за межі нормативно-правових актів"[2, с. 70]. Інші, посилаючись на ч. 2 ст. 32 КЗпП, наголошують, що робота обумовлена трудовим договором, є роботою, яку виконують у межах спеціальності, кваліфікації чи посади [1, с. 124].

Такий неоднозначний підхід зумовлює виникнення розбіжностей між сторонами трудового договору як під час його укладення, так і в процесі реалізації. Відтак, пропонується закріпити на законодавчому рівні поняття трудової функції працівника, визначивши легально ознаки, які її характеризують. Такими ознаками називають спеціальність, кваліфікацію та посаду. Спеціальністю є частиною трудової діяльності в межах певної професії [3, с. 217]. Під професією прийнято розуміти здатність працівника застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього певних знань, навичок та вміння [3, с. 217]. Кваліфікація – це рівень теоретичних і практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню та ін. [3, с. 217]. Для службовців чинником, який характеризується певним колом службових обов'язків, повноважень та відповідальністю, що настає в разі невиконання обов'язків, є посада [3, с. 217].

Аналізуючи наведені ознаки, можна зробити висновок, що ні професія, ні спеціальність не характеризують роботу, яку працівник повинен виконувати, а лише вказують на його ступінь підготовки. Більше того, є категорії працівників, які не мають ні професії, ні спеціальності, тобто некваліфіковані працівники (наприклад, особи, які закінчили загальносередні заклади освіти).

Тому, визначаючи трудову функцію працівника, в трудовому договорі, на нашу думку, необхідно було б вказати для службовця: посаду та рівень кваліфікації, а для робітника – кваліфікаційний розряд, або, якщо такого немає – вид трудових операцій, які визначать коло трудових прав та обов'язків працівника (наприклад, різноробочий).

Важливо звернути увагу й на те, що на договірному рівні, хоч і визначається обсяг та зміст виконуваної працівником роботи, проте це відбувається на підставі та в межах, встановлених обов'язковим для підприємств, установ та організацій всіх форм власності нормативним актом – Класифікатором професій, що був затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 року [4]. У цьому акті всі спеціальності та посади мають назву професія. Відтак, вносячи відповідні зміни до трудового законодавства України, значення таких понять, як посада і кваліфікація, нівелюються, хоча вони і відіграють важливу роль у процесі розмежування робіт, що виконуються працівниками однієї і тієї ж професії, однак розрізняються за своєю складністю. Визначаючи ж у трудовому договорі лише професії працівника, розшириться коло його трудових обов'язків, що призведе до "зрівнялівки" між працівниками різних спеціальностей, кваліфікацій, посад, що, на нашу думку, є не виправданим.

Тому виходячи з викладеного вважаємо, що робота, обумовлена трудовим договором, тобто трудова функція працівника, повинна визначатися на підставі максимуму трудових обов'язків, передбачених для тої чи іншої професії на нормативному рівні, та мінімуму, який встановлять сторони на договірному у межах кваліфікаційного рівня чи відповідної посади. А легалізація поняття трудової функціїпрацівника, сприятиме однозначному підходу до застосування ст. 9 КЗпП України. Важливо зауважити, що юридична її сила не повинна поширюватись на такий вид трудового договору, як контракт. Як справедливо зазначає І.В. Зуб, статтю 9 КЗпП України слід розглядати як загальну, а до контракту застосовувати умови спеціальної норми, які подані у ч. 3 ст. 21 КЗпП України [5, с. 38].

У теорії трудового права питання недійсності умов трудового договору мало досліджені [6, с. 7-8; 7; 8, с. 46-47; 9]. Тому звернемося до цивільного права, де на відміну від трудового цій проблемі приділено чимало уваги.

Зокрема, загальноприйнято у цивільному праві визнавати договір недійсним, коли не дотримано вимоги щодо його: а) форми; б) сторін; в) змісту; г) відповідності (єдності) внутрішньої волі і волевиявлення сторін [10, с. 144]. Залежно від того, яка з умов дійсності виявилась дефектною, недійсні угоди поділяють на угоди: з недоліками форми; з недоліками суб'єктного складу; з недоліками змісту; з недоліками волі.

Наслідками порушення вимог дійсності договорів можуть бути: або визнання договору недійсним в цілому, або частково. Договір вважається недійсним частково, якщо недійсними будуть визнані окремі його частини. Проте, недійсні частини договору не тягнуть за собою недійсності інших, оскільки можна припустити, що договір був би укладеним і без недійсної його частини.

Спробуємо з'ясувати як виявляються правила про недійсність у трудовому праві, зокрема щодо трудових договорів з недоліками змісту.

Loading...

 
 

Цікаве