WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Правове регулювання трудового договору з роботодавцем – фізичною особою - Реферат

Правове регулювання трудового договору з роботодавцем – фізичною особою - Реферат

Реферат на тему:

Правове регулювання трудового договору з роботодавцем – фізичною особою

В умовах розвитку ринкових відносин значно зросла чисельність осіб, які займаються підприємницькою діяльність без створення юридичної особи. Така підприємницька діяльність ґрунтується не лише на праці самого громадянина – підприємця, а й на праці інших громадян, які працюють на умовах трудового договору. Громадяни мають також змогу наймати працівників для ведення домашнього господарства або надання інших послуг, зокрема кухарів, няньок, водіїв, перекладачів. Це зумовило широке запровадження укладення трудового договору з фізичною особою – роботодавцем і необхідність його нормативного регулювання.

Трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою(далі – з фізичною особою) укладається, якщо роботодавцем є підприємець без створення юридичної особи, а також окремий громадян не підприємець у випадку укладення трудового договору про виконання робіт або надання послуг.

Відповідно до вимог ст. 24 КЗпП України такий трудовий договір укладається обов'язково в письмовій формі. Це пояснюється тим, що працівник потребує посиленого правового захисту. Зміст такого трудового договору затверджено наказом Міністерства праці і соціальної політики України від 8 червня 2001р. [1].

У літературі висловлювалась думка, що трудовий договір з фізичною особою укладається на невизначений строк [2, с. 211]. Проте виходячи із вимог ст. 23 КЗпП України вказаний трудовий договір може укладатися і на певний строк. Практика укладення таких трудових договорів свідчить про те, що вони здебільшого укладаються на певний строк, а це певною мірою суперечить вимогам норми ч. 2 ст. 23 КЗпП України, яка встановлює випадки, коли трудовий договір укладається на певний строк. Отже, необхідно дотримуватись вимог зазначеної норми, невиконання яких є підставою для визнання умови трудового договору про строк недійсною. Відтак, трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою може бути як безстроковим, так і строковим.

Визначаючи конкретні умови такого трудового договору, сторони зобов'язані керуватися чинним трудовим законодавством, оскільки, відповідно до ст. 9 КЗпП України, умови трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Серед таких умов першочергово необхідно виділити мінімальні державні гарантії в оплаті праці, які передбачені Законом України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. [3]. Це, зокрема, розмір мінімальної заробітної плати, мінімальний розмір тарифної ставки або посадового окладу, встановлений для працівників тієї галузі, до якої належить працівник за характером виконуваних трудових обов'язків, інші норми і гарантії, як от: за роботу у нічний час, у святкові і неробочі дні, надурочну роботу, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством.

Постає питання: чи всі гарантії, передбачені законодавством про працю, можна поширити на працівників, які працюють у роботодавця – фізичної особи? Виходячи з буквального тлумачення ст. 9 КЗпП, напрошується ствердна відповідь. У той же час на практиці важко дотриматись усіх гарантій для працівника під час прийому його на роботу. Зокрема, важко дотриматись такої гарантії як заборона необґрунтованої відмови при прийнятті на роботу тих категорій працівників, яким законодавство надало таке право.

Обов'язковим елементом указаного трудового договору є поширення на працівників гарантій за рахунок коштів фондів загальнообов'язкового соціального страхування та коштів роботодавця відповідно до законодавства про окремі види загальнообов'язкового державного соціального страхування, зокрема у разі тимчасової втрати працездатності, нещасного випадку на виробництві, на випадок безробіття.

Приймаючи працівника на роботу, йому можна встановити випробування, керуючись загальними положеннями законодавства про строк і правові наслідки випробування. У той же час слід враховувати положення, згідно з яким для певних категорій працівників випробування не встановлюється. У цьому випадку умова про випробування та також про його строк повинна бути застережена в самому договорі.

У трудовому договорі необхідно враховувати положення ст. 50 КЗпП України про тижневу норму робочого часу 40 год. Можна встановити і меншу норму тривалості робочого часу, ніж визначену законодавством, однак змінити вже встановлену тривалість робочого часу можна лише за взаємною згодою сторін договору в межах, визначених законом.

Важливо передбачити не лише конкретну тривалість робочого часу, але й час початку та закінчення роботи, а також можливість поділу робочого дня на частини. Розподілити робочий день на частини можна і в ході вже укладеного трудового договору за взаємною згодою сторін, про що складається відповідне доповнення. Сторони мають право запроваджувати підсумований облік робочого часу, притому у договорі необхідно визначити період, за який він буде обліковуватись. Відповідно до Закону України "Про відпустки", сторони у договорі повинні врегулювати питання надання відпусток, беручи до уваги, що мінімальна тривалість основної щорічної відпустки не повинна бути меншою ніж 24 календарних дні [4].

У трудовому договорі обов'язково зазначають обов'язки роботодавця щодо організації працівникові робочого місця, забезпечення його спеціальним одягом, засобами індивідуального захисту та зобов'язання працівника дотримуватись правил охорони праці. Враховуючи те, що фізична особа – роботодавець не затверджує посадових інструкцій, інструкцій з техніки безпеки, ця частина трудового договору набуває дуже важливого значення.

Невиконання роботодавцем умов трудового договору дає право працівникові на його розірвання, згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП України, з випливаючими наслідками. Вихідна допомога у цьому випадку виплачуватиметься у розмірі не менше як тримісячний середній заробіток працівника. Конкретний розмір вихідної допомоги можна зазначити у самому договорі.

Трудовий договір із роботодавцем – фізичною особою укладається у трьох примірниках і підлягає реєстрації у органі зайнятості.

Норма ст. 24(1) КЗпП України передбачає його обов'язкову реєстрацію в державній службі зайнятості за місцем проживання роботодавця. Обов'язок реєстрації покладається на роботодавця, який повинен в тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем його проживання. Водночас виконують юридичну функцію оформлення трудових відносин (замість наказу чи розпорядження про прийом працівника на роботу), а також перевіряють зміст трудового договору щодо відповідності його чинному трудовому законодавству. Видається, що державну службу зайнятості можна б також наділити правом перевірки виконання роботодавцем умов трудового договору.

Під час реєстрації трудового договору сторони повинні пред'явити такі документи:

роботодавець – паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код; суб'єкт підприємницької діяльності подає ще свідоцтво про реєстрацію підприємницької діяльності;

працівник – паспорт, довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код, свідоцтво про загальнообов'язкове державне соціальне страхування і трудову книжку. Якщо особа влаштовується на роботу вперше, вона повинна пред'явити лише паспорт, свідоцтво про загальнообов'язкове державне соціальне страхування і довідку відповідної державної податкової адміністрації про ідентифікаційний код. За потреби внесення змін до трудового договору сторони зобов'язані оформити їх додатками до нього та подати на реєстрацію до того самого органу зайнятості.

Законодавство не визначає підстав для відмови у реєстрації такого трудового договору. Однак на підставі вимог ст. 9 КЗпП України доходимо висновку, що у реєстрації трудового договору може бути відмовлено, якщо його умови погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, а також якщо подані на реєстрацію примірники трудового договору не є автентичними.

У формі трудового договору, затвердженій Мінпраці України, не врегульовано питання припинення трудового договору. Очевидно, що в цьому випадку можна керуватися нормою п. 7 договору, у якому вказано, що, при вирішуючи питання, не передбачені цим договором, сторони керуються загальними нормами законодавства про працю України. Тобто, вирішуючи питання, пов'язані з припиненням такого договору, необхідно керуватися нормами відповідних статей КЗпП України. Проте видається, що існуючий кодекс мало пристосований регулювати трудовий договір роботодавця – фізичної особи. Особливо це стосується припинення такого трудового договору. Зокрема, не завжди, припиняючи трудовий договір, можна застосувати п. 1 ст. 40 КЗпП України. Це стосується такої підстави припинення трудового договору, як ліквідація підприємства. Водночас, якщо трудовий договір укладений на невизначений строк або його строк ще не закінчився, а потреба у послугах працівника відпала, то трудовий договір можна припинити за п. 1 ст. 40 КЗпП. Знову ж таки, у законодавстві немає такої підстави припинення трудового договору, як смерть роботодавця. Видається, що у цьому випадку трудовий договір припиняється з певними правовими наслідками. Мова йде про обов'язок спадкоємців провести розрахунок з таким працівником.

Законодавство не дає відповіді на запитання, чи припиняється трудовий договір у випадку припинення підприємницької діяльності. На нашу думку, якщо трудовий договір з працівником укладено у зв'язку з підприємницькою діяльністю роботодавця, то він підлягає припиненню, коли сторони не передбачили інше. Відтак постає питання, на якій підставі його припинити. У цьому випадку трудовий договір можна припинити за підставою, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, – внаслідок ліквідації підприємства.

Законодавством не врегульовано питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і, відповідно, звільнення його за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Адже в такому разі роботодавець не видає наказів про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, що в свою чергу унеможливлює застосування відповідної підстави для звільнення.

У випадку закінчення строку трудового договору або припинення його дії достроково роботодавець робить запис у договорі, про що повідомляє відповідний орган зайнятості. Відповідальна особа упродовж трьох днів повинна зняти трудовий договір з реєстрації. Належні роботодавцю і працівникові примірники трудового договору з позначенням про зняття їх з реєстрації повертаються їм для зберігання.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводять трудові книжки, які зберігаються у працівника. Роботодавець – фізична особа робить у них необхідні записи про укладення трудового договору, переведення працівника на іншу роботу, а також про припинення трудового договору. Зроблені роботодавцем записи до трудової книжки підтверджуються підписом посадової особи органу зайнятості, який зареєстрував трудовий договір, і засвідчуються печаткою. Підставою для внесення записів до трудової книжки є позначення про реєстрацію та зняття з реєстрації трудового договору.

На таких працівників поширюється законодавство про працю. Роботодавець зобов'язаний дотримуватись також інших гарантій, передбачених законодавством стосовно найманих працівників.

Індивідуальні трудові спори, які виникають з приводу укладення, розірвання чи виконання трудових договорів між роботодавцем – фізичною особою і працівником вирішуються виключно у судовому порядку місцевими судами.

Отже, законодавство, яке регулює трудовий договір з роботодавцем – фізичною особою потребує вдосконалення у напрямі пристосування такого трудового договору до потреб практики, а також посилення гарантій захисту прав найманих працівників.

Література

  1. Форма трудового договору між працівником і фізичною особою. Затв. Мінпраці України від 08.06.2001р. // Праця і зарплата. – №27. – 2001. – Липень.

  2. Трудове право України / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К., 2000.

  3. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.1995 р. / Відомості Верховної Ради України. – 1995. – №17. – Ст. 121.

  4. Закон України "Про відпустки" від 15.11.1996 р. / Відомості Верховної Ради України. – 1997. – №2. – Ст. 4.

Loading...

 
 

Цікаве