WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Трудове право та право соціального забезпечення про істотні умови трудового договору та проблеми, пов’язані з переведенням і переміщенням працівників - Реферат

Трудове право та право соціального забезпечення про істотні умови трудового договору та проблеми, пов’язані з переведенням і переміщенням працівників - Реферат

У випадку такого переведення трудовий договір припиняється за старим місцем роботи, а за новим місцем він повинен бути укладений не пізніше як наступного дня, якщо інше не передбачено угодою сторін.

Переведення до іншої місцевості, в тому числі разом з підприємством, також має свою специфіку. Якщо при цьому роботодавець переїжджає до іншої місцевості і працівник дає свою згоду на переїзд, то трудовий договір не припиняється. Інша місцевість, як правило, це місцевість, розташована поза межами відповідної адміністративно-територіальної одиниці. Натомість, якщо у трудовому договорі застережено, що працівник буде виконувати роботи на об'єктах розташованих у декількох населених пунктах, то доручення роботи на об'єктах, розміщених в іншій місцевості, не вважатиметься переведенням. Особливістю такого переведення є те, що в разі відмови від нього трудовий договір з працівником припиняється.

Трудове законодавство також передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу. Основною відмінністю їх від постійних переведень є те, що термін переведення з працівником погоджується заздалегідь. По спливу строку, на який переводився працівник, його необхідно поновити на попередній роботі.

Норма ст. 33 КЗпП України передбачає загальне правило, яке встановлює обов'язкову згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Проте існують і деякі винятки із цього загального правила. Зокрема, законом встановлено, що у певних випадках роботодавець може тимчасово перевести працівника на іншу роботу без його згоди. Однак таке переведення вважатиметься правомірним, якщо дотримано відповідні умови. Передусім таке переведення допускається для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Іншою умовою такого переведення є його термін. Воно може тривати не більше як один місяць, притім законодавство не встановлює обмежень щодо кількості таких переведень протягом календарного року.

Ще одна умова це – заборона тимчасових переведень працівників на роботи, що протипоказані їм за станом здоров'я. Забороняється переводити на іншу роботу і вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

І, нарешті, останньою умовою такого тимчасового переведення є гарантії заробітної плати. На новій роботі оплата праці здійснюється за виконану роботу, проте вона не повинна бути нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою.

Окремо серед тимчасових переведень виділяється переведення на іншу роботу в разі простою.

Простоєм, як це зазначено у ст. 34 КЗпП, вважається призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Оскільки внаслідок фінансово-економічних труднощів правове регулювання простоїв набуло надзвичайного практичного значення, то працівники зобов'язані попередити роботодавця, бригадира, майстра чи інших посадових осіб про початок простою, крім випадків простою структурного підрозділу чи всього підприємства.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але у тій же самій місцевості на строк до одного місяця.

Одним з видів переведення вважається також переведення працівників за станом здоров'я а також вагітних жінок на легшу роботу. Відповідно до ст. 170 КЗпП України, роботодавець зобов'язаний перевести працівника за його згодою на легшу роботу, якщо за станом здоров'я він такої потребує.

У зв'язку з погіршенням стану здоров'я працівник може бути переведений на легшу постійну або тимчасову роботу. Висновок про необхідність переведення працівника на постійну легшу роботу надає медико-соціальна експертна комісія із переліком видів таких робіт. Для тимчасового переведення потрібен висновок лікарсько-консультаційної комісії лікувального закладу за місцем проживання або роботи працівника, де також вказуються види робіт, на яких працівник може працювати.

За такими особами упродовж двох тижнів зберігається їхній попередній середній заробіток. У тих випадках, коли працівник переведений на легшу роботу в результаті трудового каліцтва або професійного захворювання, за ним зберігається середній заробіток за попередньою роботою аж до поновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Відповідно до ст. 11 Закону України про охорону праці, роботодавець зобов'язаний, згідно з медичними рекомендаціями, забезпечити перепідготовку та працевлаштування працівника, який втратив працездатність у результаті нещасного випадку чи професійного захворювання, якщо виконання ним попередньої роботи є неможливим.

Вагітним жінкам, відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу, легшу, роботу, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих чинників, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці роботи, відповідно до медичного висновку, вона звільняється від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінок, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводять на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо заробіток осіб, зазначених у ч. 1 і 3 цієї статті, на легшій роботі є вищим, аніж той, який вони одержували до переведення, то їм виплачується фактичний заробіток.

Як уже зазначалося, від переведення на іншу роботу необхідно відрізняти переміщення працівників на інше робоче місце. Стаття 32 КЗпП України називає переміщенням доручення їм роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі у тій же місцевості, а також доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, застереженої трудовим договором. При цьому попередні інші істотні умови трудового договору повинні залишитись незмінними. Переміщення не потребує згоди працівника. Законодавство, однак, забороняє переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Пленум Верховного Суду України у Постанові Про практику розгляду судами трудових спорів вказав також, що переміщення працівників не може бути невмотивованим. Воно повинно зумовлюватись інтересами виробництва.

Проблема переміщення працівників, що відбувається без їхньої згоди потребує переосмислення в умовах ринкової економіки з метою посилення гарантій трудових прав найманих працівників.

Як видається, якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і тим самим стали його істотними умовами, то зміна робочого місця не може відбуватися в односторонньому порядку. Як і будь-яка інша істотна умова трудового договору, умова про робоче місце повинна мати належне їй юридичне значення. Відтак при наступній кодифікації трудового законодавства доцільно було б переглянути загальні підходи до визначення переміщення працівників, встановивши, очевидно, правило щодо одержання обов'язкової згоди працівника на переміщення його на інше робоче місце. Такий порядок суттєво посилив би загальні договірні засади, покладені в основу принципів свободи трудового договору.

Література

  1. Лазарев В.В. Определение сферы правового регулирования // Правоведение. – 1980. – №5. – С. 64-71.

  2. Лившиц Р.З. Современная теория права: краткий очерк. –М.: ИГПАН, 1992.

  3. Алексеев С.С. Теория права. Издание 2-е переработаное и дополненное. – М: Изд-во БЕК, 1995.

  4. Безина О.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. – М: Изд-во БЕК, 1995.

  5. Положення про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, затверджене наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 29.10.1996 р. за №170.

  6. Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затверджене постановою КМУ від 19.03.1994 р. за №170 // ЗП України. – 1994. – №7. – Ст. 172.

  7. Краснояружский С.Г. Индивидуальное правовое регулирование (общетеоретические аспекты) // Государство и право. – 1993. – №7.– С. 127-135.

  8. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Монографія –Львів: Видавничий центр Львів. національного ун-ту імені Івана Франка, 1999.

  9. Кондратьєв Р.І. Локальні норми права. –Хмельницький, 2001.

Loading...

 
 

Цікаве