WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Трудове право та право соціального забезпечення про істотні умови трудового договору та проблеми, пов’язані з переведенням і переміщенням працівників - Реферат

Трудове право та право соціального забезпечення про істотні умови трудового договору та проблеми, пов’язані з переведенням і переміщенням працівників - Реферат

Реферат на тему:

Трудове право та право соціального забезпечення про істотні умови трудового договору та проблеми, пов'язані з переведенням і переміщенням працівників

Відповідно до трудового законодавства, змінювати умови трудового договору в односторонньому порядку не дозволяється. Про це йдеться, зокрема, у статті 31 КЗпП України, яка забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, що не застережена трудовим договором. Для зміни його умов, як це випливає із загальних договірних засад та рівності сторін, необхідна згода обох головних учасників трудових правовідносин. А проте чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках, за умови дотримання встановлених вимог односторонню зміну окремих умов трудового договору роботодавцем. У трудовому праві зміна умов трудового договору дістала назву переведення на іншу роботу. Цей термін, однак, не можна сприймати буквально і розуміти як фактичне переведення працівника від виконуваної ним роботи до виконання якоїсь іншої, оскільки здебільшого при переведенні на іншу роботу працівника фактично нікуди не переводять. Він може залишатися на своєму робочому місці і лише нові функції, що доручають йому виконувати, засвідчують факт переведення на іншу роботу.

Щоб з'ясувати обставини переведення працівників на іншу роботу, як це передбачає ст. 32 КЗпП України, всі умови трудового договору спробуємо поділити на три групи.

  • Першу групу складатимуть зазначені у ст. 32 – спеціальність, кваліфікація та посада. Вони, нагадаємо, є елементами трудової функції працівника.

  • Друга група формуватиметься лише за рахунок умов про робоче місце. Звичайно таким вважають певний структурний підрозділ, механізм або агрегат, на якому працює працівник.

  • Третю групу складатимуть усі інші істотні умови трудового договору, перелік яких міститься у ч. 3 цієї ж статті. До них, зокрема, відносимо: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та інші умови, які сторони узгодили під час укладення трудового договору.

Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої групи буде йти мова у кожному конкретному випадку, законодавство передбачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як:

  1. переведення на іншу роботу;

  2. переміщення на інше робоче місце;

  3. зміна істотних умов праці.

Отже, переведенням на іншу роботу, яке за загальним правилом допускається лише за згодою з працівником, вважатиметься, з огляду на ст. 32 КЗпП України, зміна тих умов трудового договору, що віднесені нами до першої групи, тобто спеціальності, кваліфікації чи посади.

Зміна робочого місця працівника (друга група), за чинними тепер правилами, не вважається переведенням на іншу роботу, а тому допускається без його згоди і називається переміщенням на інше робоче місце. До початку 1988 р. законодавче визначення переміщення було значно вужчим. Зокрема, розглядалося як переведення працівника також доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, а за певних обставин – і переміщення його до іншого структурного підрозділу, якщо при цьому суттєво змінювалися його умови праці та умови його доїзду до роботи і назад.

Теперішня редакція ч. 2 ст. 32 виходить із широкого розуміння переміщення працівника на інше робоче місце, а тому, якщо воно відбувається у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, то згоди працівника на його проведення не вимагається. Незважаючи на всі об'єктивні чинники, які зумовили появу такої норми, її невідповідність загальним принципам договірного регулювання у нинішніх умовах є очевидною. Гарантії трудових прав найманих працівників у разі застосування до них роботодавцем переміщення суттєво занижені.

Не менше виникає проблем щодо забезпечення тих же гарантій договірних стосунків і в разі зміни умов трудового договору, віднесених нами до третьої групи. У травні 1988 р. законодавець, крім поняття переведення на іншу роботу та переміщення на інше робоче місце, увів нове правове явище – зміна істотних умов праці, якому надав самостійного юридичного значення та встановив правила його проведення.

Передбачено, наприклад, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна інших істотних умов трудового договору при продовженні роботи за тією ж спеціальністю чи посадою. При цьому така зміна відбувається без фактичного погодження цих інших істотних умов трудового договору з працівником, проте з дотриманням встановленої процедури їх здійснення. Зокрема, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про зміну віднесених нами до третьої групи умов (системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та ін.) не пізніше ніж за два місяці до їхнього фактичного проведення. Таке повідомлення відбувається письмово, під розписку кожного працівника. Якщо по закінченні терміну попередження працівник відмовляється працювати у нових умовах праці, то роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір з формулюванням – за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці.

Як бачимо, зміна інших істотних умов трудового договору (крім спеціальності, кваліфікації та посади) допускається лише за наявності об'єктивних обставин, що їх законодавець позначив як зміни в організації виробництва і праці. Тобто лише за наявності на підприємстві змін в організації виробництва і праці роботодавець вправі застосовувати ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Проте, що треба розуміти під цим терміном і які саме зміни в структурі підприємства вважатимуться такими, що можуть бути підставою для зміни істотних умов праці, закон не визначає. Щоправда ст. 40 КЗпП України, яка містить підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця, у п. 1 передбачає право роботодавця розірвати договір з працівником у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відтак можна стверджувати, що різновидом змін в організації виробництва і праці є ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Пленум Верховного Суду України у своїй Постанові №9 від 6 листопада 1992 року до змін в організації виробництва і праці спробував віднести також раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Тобто йдеться про такі об'єктивні обставини, запровадження яких зумовлює необхідність внесення змін до змісту трудового договору окремих працівників. І такі зміни інших істотних (крім спеціальності, кваліфікації, посади) умов трудового договору, що здійснюються роботодавцем за вказаною вже процедурою, не вважаються переведенням на іншу роботу, а трактуються як зміна істотних умов праці.

Зрозуміло, якщо на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, роботодавець не вправі без погодження із працівником змінювати вже згадувані істотні умови трудового договору, бо це вже підпадатиме під визначення переведення на іншу роботу. А тут, як відомо, потрібна згода іншої сторони трудового договору – працівника.

З цього приводу Пленум Верховного Суду, розглядаючи переведення на іншу роботу лише як доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором, допустився значної помилки. Адже з диспозиції норми, яка міститься у ст. 32 КЗпП України, можна зробити висновок, що переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, є доручення йому роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому не відбулися зміни в організації виробництва і праці.

Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тимчасове переведення. Існує декілька видів переведення на іншу постійну роботу, а саме:

  • переведення на тому ж підприємстві;

  • переведення на інше підприємство;

  • переведення в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством.

Найпоширенішим видом переведення вважається переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, тобто у межах трудового договору, укладеного з роботодавцем. Усі інші переведення за умов ринкової економіки трапляються рідше.

Ініціатива щодо переведення працівника на іншу роботу може виходити як від роботодавця, так від самого працівника. Якщо ініціативу виявив працівник, то вважається, що він тим самим дав згоду на переведення. В інших випадках працівник повинен виразити свою згоду на запропоноване переведення. Зауважимо, що сам факт ознайомлення його з наказом про переведення ще не означає згоду на таке переведення.

Переведення працівника на інше підприємство має певні особливості. В основі такого переведення лежить або розпорядження власника чи уповноваженого ним органу, якому підпорядковані нове і старе підприємства, або ж взаємопогодження двох керівників підприємств (роботодавців) – про переведення працівника за його згодою від одного роботодавця до іншого.

Loading...

 
 

Цікаве