WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Поєднання договірного та нормативного правового регулювання неповного робочого часу - Реферат

Поєднання договірного та нормативного правового регулювання неповного робочого часу - Реферат

Вступаючи у трудові відносини з неповним робочим часом, сторони також визначають норму часу, яку повинен пропрацювати працівник, або встановити коло обов'язків, норму виробітку пропорційно цій тривалості робочого часу. У Положенні про порядок і умови застосування праці жінок, що мають дітей і працюють неповний робочий час, затвердженому постановою Держкомітету СРСР з праці і соціальних питань і Секретаріату ВЦРПС від 29 квітня 1980 р. №111/8-51 [10], встановлюючи режими праці з неповним робочим часом, рекомендується визначити тривалість робочого дня (зміни) не менше ніж 4 години і робочого тижня не менше ніж 20-24 годин відповідно при п'яти- і шестиденному робочому тижні. Це положення має рекомендаційний характер і конкретна тривалість неповного робочого часу визначається сторонами трудового договору з урахуванням особливостей працівника (адже, наприклад, для інваліда режим неповного робочого тижня є менш придатним, ніж неповного робочого дня, оскільки його фізичний та психічний стан потребує зменшення тривалості нормального робочого дня) та можливостей підприємства, установи, організації.

Необхідність встановлення мінімальної тривалості неповного робочого часу пов'язана не лише з можливістю працівника виконувати роботу протягом певного часу – це також дає змогу користуватися правами та гарантіями, встановленими трудовим законодавством. У науковій літературі висуваються пропозиції з приводу того, що реалізація правових норм про неповний робочий час потребує встановлення такого мінімуму робочих годин, за наявності яких реалізуються передбачені трудовим законодавством пільги [12, с.70]. Хоча нормою права передбачено необмеження трудових прав працівників, але під час її реалізації у поєднанні з іншими нормами права такі обмеження повинні враховуватися.

В.І.Шкатулла, зокрема, зазначає, що коли працівник має право на додаткову відпустку за ненормований робочий день, то при встановленні неповного робочого дня його день стає нормованим і він позбувається права на додаткову відпустку [3, с.69]. Законодавець дотримується у цьому питанні двох протилежних поглядів. Перша з них забороняє будь-які обмеження обсягу трудових прав працівників, робота яких здійснюється на умовах неповного робочого часу (ч.3 ст.56 КЗпП України). Інший викладений у Рекомендаціях щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10.10.1997 р. [9]. Відповідно до цих рекомендацій ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем.

Наприклад, Е.Р.Мартиросян та Т.А.Бойченко вказують на те, що встановлений державою мінімальний розмір заробітної плати розрахований на повну норму робочого часу, а тому працівникам з неповним робочим часом гарантується тільки та частина встановленого мінімуму, яка відповідає часу їх роботи [1, с.66]. Не можна погодитись з останньою позицією, оскільки така норма не відповідає меті встановлення неповного робочого часу – захисту менш соціально захищеної частини населення і створення для неї конкурентноспроможних умов на ринку праці. Крім того, мінімальна заробітна плата прив'язується не до встановленої законодавцем верхньої межі тривалості робочого часу. Вона визначається з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету, загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов і прив'язується до розміру величини межі малозабезпеченості [11].

Перехід України до ринкової економіки спричинив появу нових понять. Одним з них є неповний робочий час, який використовувався на підприємствах, в установах, організаціях як вимушений захід наймача протидії масовому звільненню працівників та припиненню діяльності господарюючого суб'єкта як спосіб тимчасового їх стримання. З 1991 року почала зростати кількість підприємств, які переходили на скорочені графіки роботи, працівників відправляли у вимушені відпустки [2, с.31].

За браком нормативного матеріалу було використане чинне трудове законодавство за аналогією і зміст ст.56 КЗпП України був трансформований на згадану вище ситуацію. Проте така аналогія є неправомірною, оскільки мова йде про два різних поняття: неповний робочий час, встановлений за угодою наймача і працівника, та зменшення тривалості робочого часу, що є наслідком складного економічного становища підприємств, установ, організацій, яке встановлюється для всіх або певної категорії працівників і тривалість якого зменшується за згодою наймача та профспілки, або за тією ж угодою припиняється робота на певний строк (так звані вимушені відпустки) [13]. Тобто, якщо правове регулювання неповного робочого часу у першому випадку здійснюється на індивідуально-договірному рівні, то у другому – на колективно-договірному рівні. Якщо введення неповного робочого часу потребує обов'язкової згоди працівника, то зменшення тривалості робочого часу працівників на підприємстві, в установі, організації вводиться за згодою представницьких органів колективу працівників.

Тому існує необхідність прийняття нормативно-правових актів, які б з метою захисту найманих працівників установили механізм застосування зменшення тривалості робочого часу працівників, максимальний строк його запровадження та визначити інші гарантії прав працівників. Законодавець уже зробив перші кроки в даному напрямі. 15 листопада 1996 року прийнято Закон України про відпустки [8], який передбачив можливість договірного регулювання надання відпусток без збереження заробітної плати чи з частковим її збереженням у порядку, визначеному колективним договором.

Література

  1. Безина А.К., Билеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. – Казань: Изд-во Казан. ун-та, 1984.

  2. Бюлетень Держкомпраці СРСР. – 1980. – №8. – п.8.

  3. Відомості Верховної Ради України. – 1997. – №2. – Ст.4.

  4. Відомості Верховної Ради України. – 1993. – №5. – Ст.21.

  5. Мартиросян Э.Р. Сочетание личного и общественного в трудовом праве. – Новосибирск: Новосиб. кн. изд-во, 1978.

  6. Мартиросян Э.Р., Бойченко Т.А. Перестройка и трудовое право. – Новосибирск: Новосиб. кн. изд-во, 1990.

  7. Пастухов В. Правові проблеми ринку праці в Україні // Право України. – 1996. – №5. – С.31.

  8. П.5.10 Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997-1998 роки // Урядовий кур'єр. – 1997. – 11 листоп. – №203.

  9. Праця і зарплата. – 1997. – Грудень. – №23(135).

  10. Советское трудовое право. Учебник /Под ред.Пашкова А.С., Смирнова О.В.). – М., 1988.

  11. Ст.9 Закону України про оплату праці від 24.03.1995р. // Відомості Верховної Ради України. – 1995. – №17. – Ст.121.

  12. Ст.50 кодексу змінена Законом України від 17.11.1993р. // Відомості Верховної Ради України. – 1993. – №47. – Ст.435.

  13. У Російській Федерації було прийнято ряд нормативно-правових актів, що регулюють деякі питання, пов'язані з встановленням неповного робочого часу і вимушених відпусток (наприклад, Указ Президента Російської Федерації від 21.04.1993р. "Про додаткові заходи захисту трудових прав громадян Російської Федерації", накази Федеральної служби зайнятості Росії "Про надання компенсаційних виплат працівникам підприємств, установ, організацій, що вимушено працюють неповний робочий день чи неповний робочий тиждень" від 26.05.1993р. і "Про тимчасовий порядок надання компенсаційних виплат працівникам підприємств, установ, організацій, що знаходяться у вимушених відпустках без збереження заробітної плати" від 10.08.1993р.), які встановили грошові компенсаційні виплати у співвідношенні до розміру мінімальної заробітної плати, але не визначили поняття цих правових явищ, їх специфічних рис. Зіставляючи вищезгадані нормативно-правові акти з нормами Кодексу законів про працю, Л.Бугров дійшов висновку, що неповний робочий час і вимушені відпустки можна вводити лише за згодою працівника, оскільки перехід на режим неповного робочого часу, що спричинив зміни в трудовій функції працівника або зміни місця роботи, слід розглядати як переведення на іншу роботу, в іншому випадку наявні зміни істотних умов праці (Бугров Л. Неполное рабочее время и вынужденные отпуска.- Российская юстиция. – 1994. – №4.- С.35.).

  14. Шкатулла В.И. Работникам дошкольных учреждений о трудовом законодательстве.- М.: Просвещение, 1990.

Loading...

 
 

Цікаве