WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Поєднання договірного та нормативного правового регулювання неповного робочого часу - Реферат

Поєднання договірного та нормативного правового регулювання неповного робочого часу - Реферат

Реферат на тему:

Поєднання договірного та нормативного правового регулювання неповного робочого часу

Робочий час є однією з істотних умов праці, що торкається інтересів як працівника, так і наймача. Його раціональне поєднання з часом відпочинку дає змогу ефективно використовувати здатність людини до продуктивної та творчої праці, відтворювати фізичні, психологічні характеристики людини, комплексно застосовувати та задіювати виробничі потужності, інше майно наймача для забезпечення інтересів як працівника, так і наймача.

Норма тривалості робочого часу визначається як кількість годин, які працівник повинен відпрацювати протягом певного календарного періоду. Т.Іванкіна вказує, що норма робочого часу є водночас і максимальною тривалістю роботи для працівників [7, с.318]. Видається, що таке твердження потребує уточнення, оскільки норма тривалості робочого часу як період характеризується часовими межами: верхньою та нижньою. Верхня межа зумовлюється фізіологічними можливостями людини, коли в процесі праці забезпечується нормальне функціонування її організму. Якщо ж верхня межа тривалості робочого часу є правовим захистом прав та інтересів працівника, то нижня – наймача. Нижня межа визначається економічними чинниками і впливає на господарську та інші види діяльності підприємств, установ, організацій. Тому встановлення необґрунтовано заниженого її рівня може спричинити негативні економічні наслідки. З огляду на це видається важливим з'ясування питань про можливість договірного регулювання норми тривалості робочого часу та його поєднання з нормативним.

Максимальна тривалість робочого часу зачіпає важливі інтереси не тільки окремої людини, але й суспільства, тому потребує нормативного регулювання на централізованому рівні і є однією з правових гарантій захисту прав людини. Відповідно до Конвенції №47 Міжнародної Організації Праці (МОП) від 1935 р. про скорочення робочого часу до 40 годин на тиждень, встановлено загальну норму права, згідно з якою нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати вказану межу [6]. Разом з тим законодавець надає право підприємствам і організаціям, укладаючи колективний договір, встановлювати меншу норму тривалості робочого часу. Тобто допускається можливість договірного регулювання встановлення верхньої межі для працюючих жінок, які мають дітей шкільного та дошкільного віку, тривалістю 38 годин на тиждень під час укладення галузевих угод [14]. Вважаємо, що дане питання також може вирішуватися і на індивідуально-договірному рівні, оскільки не має прямої заборони зменшення тривалості робочого часу сторонами трудового договору в законодавстві України.

Що ж до правового регулювання встановлення нижньої межі, то роль держави можна розглядати тут у подвійному аспекті. Вона, по-перше, може розробити рекомендації щодо раціональної мінімальної кількості тривалості робочого часу, а встановлення конкретної нижньої межі визначається сторонами колективного та трудового договорів. По-друге, для державних підприємств, установ, організацій прийняти норму, яка б визначала мінімальну тривалість робочого часу.

Індивідуалізація тривалості робочого часу яскраво виражена у правовому регулюванні неповного робочого часу. Його характерною ознакою є узгоджувальний порядок встановлення та значна питома вага договірного регулювання. Вона виявляється у порядку встановлення, зміни та припинення неповного робочого часу, виборі виду, тривалості та періоду його дії.

Сторони трудового договору наділені правом встановлювати неповний робочий час. Його введення потребує наявності взаємної згоди і не може бути застосоване в односторонньому порядку. Проте законодавець визначає випадки встановлення неповного робочого часу на вимогу працівника. На прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку (ст.56 КЗпП України), та інвалідів (ст.172 КЗпП України) власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їм неповний робочий час. У цих випадках обов'язок встановлення неповного робочого часу стосується лише наймача, працівник має змогу вибирати: скористатися чи ні наданим йому правом. Тому неповний робочий час базується на договірному порядку його запровадження.

Прийняття законодавцем юридичних норм, що визначають перелік випадків, коли наймач зобов'язаний на прохання працівника встановити неповний робочий час, є необхідним і об'єктивним рішенням, оскільки такий вид робочого часу передусім спрямований на захист частини населення, яка є менш соціально захищеною і з певних обставин не може конкурувати на ринку праці порівняно з іншими працездатними громадянами, а тому потребує додаткових гарантій з боку держави. Застосування неповного робочого часу дає можливість вирішити низку соціально-економічних проблем: залучення до праці жінок, які через специфіку виконуваних ними функцій у сім'ї (народження дітей, їх виховання, ведення домашнього господарства тощо) не можуть повноцінно брати участь у суспільному виробництві; підтримка та збереження кваліфікації і матеріального становища жінок та інвалідів; усунення дискримінації та інше. Отже, в основу неповного робочого часу закладено більш глибокий зміст – не лише залучення людей до суспільно корисної праці, але й здійснення економічного, політичного, правового, соціального та психологічного захисту населення.

Доцільно було б розширити сферу застосування неповного робочого часу, встановлення якого є обов'язковим для наймача, шляхом визначення нових категорій працівників, наділених правом вимагати його введення, та можливістю здійснення договірного регулювання цього питання на локальному рівні. Наприклад, згідно з Законом України "Про державну допомогу сім'ям з дітьми" від 21.11.1992р. правом на частково оплачувану відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку наділені не тільки матері дитини, але і батько дитини, бабуся, дід, інший працюючий родич, які фактично здійснюють догляд за дитиною [4]. Крім того, жінка може бути позбавлена батьківських прав і фактичний догляд, утримання та виховання дитини здійснюватиме інша особа. Та й доглядати хворого члена сім'ї може чоловік. Тому потрібно встановлювати неповний робочий час не з огляду на стать працівника, а розглядати питання крізь призму виконуваної працівником соціальної функції.

Сторони трудового договору, визначившись щодо можливості скористуватися наданим правом, можуть встановити неповний робочий час як при укладенні трудового договору, так і в процесі його реалізації. У більшості випадків ініціатором встановлення неповного робочого часу є працівники, оскільки з урахуванням загальних життєвих ситуацій вони визначають його необхідність. Але незалежно від того, хто виступає ініціатором, цей вид робочого часу встановлюється за угодою сторін і є обов'язковим до виконання як для працівника, так і наймача.

Неповний робочий час є однією з істотних умов праці, а тому для того, щоб його змінити або скасувати, потрібно також досягнути домовленостей між сторонами. Неправомірними будуть дії наймача, який в односторонньому порядку переведе працівника на роботу з повною (нормальною) тривалістю робочого часу. Крім того, законодавець передбачає випадки припинення неповного робочого часу на вимогу наймача. Зокрема, коли відбуваються зміни в організації виробництва та праці і неможливості продовження роботи з дотриманням колишніх істотних умов праці (в тому числі і роботи з неповним робочим днем). Водночас він встановлює правову гарантію забезпечення трудових прав працівника, поклавши на наймача обов'язок попередити працівника про очікувані зміни не пізніше, ніж за два місяці. Працівник або ж погоджується з волевиявленням наймача, або відмовляється від роботи у нових умовах і в такому разі його звільняють по спливу двомісячного строку за п.6 ст.36 КЗпП України. Припинення, зміна роботи працівника на умовах неповного робочого часу може мати як постійний, так і тимчасовий характер. Проте в будь-якому випадку необхідності змінити такий режим робочого часу (наприклад, необхідність працювати в окремі дні понад неповну норму робочого часу) держава зобов'язує наймача мати згоду працівника [5, с.62-63].

У процесі укладення угоди про встановлення неповного робочого часу сторони домовляються про його вид. Законодавством передбачено два види неповного робочого часу: неповний робочий день і неповний робочий тиждень. Обираючи вид неповного робочого часу, сторони трудового договору визначають і шляхи зменшення тривалості робочого часу: зменшують тривалість щоденної роботи на певну кількість робочих годин у всі дні робочого тижня, зменшують кількість робочих днів у тижні зі збереженням нормальної тривалості щоденної роботи або зменшують тривалість щоденної роботи на певну кількість робочих годин з одночасним зменшенням кількості робочих днів у тиждень. Крім того, вони можуть передбачити поділ тривалості щоденної роботи на частини, тобто сторони домовляються і про розпорядок робочого дня протягом тижня.

Сторони на власний розсуд визначають період роботи на умовах неповного робочого дня. Такий режим може бути встановлений як на невизначений, так і на визначений строк, оскільки причини, що спонукали працівника перейти на такий режим роботи, можуть зникнути (наприклад, досягнення дитиною певного віку, закінчення вищого навчального закладу). Причому слід зауважити, що встановлення роботи на умовах неповного робочого часу на визначений строк не тягне автоматичного переходу трудового договору, укладеного на невизначений строк, у строковий трудовий договір, тому що працівник і наймач домовляються не про встановлення чи зміну строку трудових відносин, а про введення неповного робочого часу як однієї з умов трудового договору на певний строк. Із закінченням строку режиму неповного робочого часу трудові відносини продовжують тривати, а працівник працює у режимі нормальної тривалості робочого часу, встановленого правилами внутрішнього трудового розпорядку колективним договором підприємства, установи, організації або діючим законодавством, якщо інший режим не буде обумовлений угодою сторін.

Loading...

 
 

Цікаве