WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Письма форма трудового договору - Реферат

Письма форма трудового договору - Реферат

Реферат на тему:

Письма форма трудового договору

Трудовий договір, як і будь-який інший, має зміст і форму. Зміст трудового договору становлять умови праці, визначені як на підставі діючого законодавства, так і за угодою сторін. Форма в свою чергу визначає, якими способами сторони об'єктивно виразили свою угоду, які засоби вони використали для надання договору значення юридичного факту, що породжує юридичні наслідки і охороняється законом.

У трудовому праві традиційно виділяють дві форми трудового договору: письмову та усну. Однак з приводу поняття усної і письмової форм та їхньої внутрішньовидової класифікації у юридичній літературі і законодавстві є досить значні розбіжності. Найбільш теоретично обґрунтовані напрацювання про форму угоди (договору) можна віднайти все ж у цивільному праві.

Письмовою у цивільному праві вважається угода, яка вчинена шляхом складення документа, у якому письмовими знаками викладено її зміст та вказано найменування сторін [6, с.159]. Договори можуть укладатися не лише через складення єдиного документа, але і в результаті обміну документами через засоби зв'язку, що дають можливість достовірно встановити, що документ виходить від сторони за договором [5, с.237].

Оскільки ні трудове законодавство, ні наука трудового права не дає чіткої відповіді на запитання про те, як повинен письмово оформлятись трудовий договір, то видається доцільним використати відповідні цивільно-правові конструкції стосовно форми угод. Отже, якщо спробувати застосувати правила цивільно-правових угод до характеристики письмової форми трудового договору, то можна зазначити, що:

по-перше, це може бути єдиний документ за підписами обох сторін – працівника i роботодавця (копії при цьому вручають кожній із сторін);

по-друге, таких документів може бути два, кожен за підписом однієї із сторін договору.

Як відомо, за цивільним законодавством обмін листами, телеграмами вважається дотриманням простої письмової форми укладення договорів. Гадаємо, що це правило можна застосовувати і до укладення трудового договору. Працівник, який влаштовується на роботу, пише заяву про прийняття на роботу, в якій зазначає конкретну дату, коли він приступить до праці, вказує відповідну спеціальність та встановлену заробітну плату. Роботодавець на підставі заяви видає наказ про зарахування на роботу. З цього моменту трудовий договір вважатиметься укладеним. Уже прийнятому працівникові повинна бути вручена копія цього наказу. Такий варіант, на думку авторів, свідчить, що письмова форма укладення трудового дотримана [9, ст.41]. Збіг волевиявлень сторін реалізується у цьому випадку поданням працівником заяви про надання роботи i виданням роботодавцем наказу чи розпорядження про прийняття на роботу.

Разом з тим автори науково-практичного коментаря до законодавства України про працю зазначають, що не можна визнати письмовою формою трудового договору заяву працівника про прийняття на роботу, на яку вже накладено резолюцію власника: "Відділу кадрів. До наказу," і сам наказ про прийняття на роботу. Якщо визнати письмовою формою трудового договору такий спосіб зустрічного виразу волі сторін трудового договору, то можна дійти висновку, що письмова форма трудового договору застосовувалась у нас давно – зазначають автори. Але це суперечить змісту ст.24 КЗпП України [13, с.228].

Відомий в літературі ще третій варіант. Йдеться про один документ, що виходить від роботодавця: наказ чи розпорядження про зарахування на роботу. Так оформляється договір, коли намір працівника отримати роботу на визначених публічно умовах достатньо чітко виражений діями (подання документів до відділу кадрів, проходження медогляду, інструктажу з техніки безпеки) [4, с.108]. Та видається, що у цьому випадку трудовий договір укладається шляхом реальних (конклюдентних) дій, тобто коли вже з поведінки особи (або осіб) видно її волю укласти угоду [6, с.158]. Зазначені дії можна урівняти з фактичним допуском до роботи. Сам же наказ про прийняття на роботу розглядатиметься, як акт внутрішньогосподарського управління, що видається, як правило, на основі вже укладеного трудового договору. Наказ про зарахування на роботу за таких умов не породжує трудових відносин, лише оформляє їх. Громадянин може приступити до роботи і на основі усного розпорядження роботодавця [12, с.51].

За цивільним правом розрізняють також просту письмову форму та кваліфіковану (складну) форму договору. У першому випадку документ, який фіксує зміст договору, підписується сторонами, що його укладають без участі третіх уповноважених осіб. У другому – договір укладається за участю третьої особи або посвідчується такою третьою особою (наприклад, нотаріусом) чи ж реєструється у визначеній установі та ін. [6, с.159].

Подібний варіант поділу можна провести i у випадку щодо окремих форм трудового договору. Так ст.25 Закону України "Про свободу совісті та релігійні організації" від 23.04.1991 [2] передбачає, що релігійна організація має право приймати на роботу громадян, укладаючи з ними трудовий договір у письмовій формі, який вона зобов'язана у встановленому порядку зареєструвати. Підлягає обов'язковій реєстрації у районній Радi народних депутатів трудовий договір (контракт, угода), що укладається в селянських (фермерських) господарствах (якщо СФГ є основним місцем роботи особи, яка наймається на роботу в господарство). Це передбачено ст.23 Закону України "Про селянське (фермерське) господарство" від 22.06.93 [3]. Цим забезпечується певний державний контроль за дотриманням гарантій трудових прав працівників. Наведені приклади свідчать що у трудовому праві можна виділити кваліфіковану письмову форму трудового договору.

На відміну від цивільного права, де визначено наслідки недотримання сторонами вимог щодо форми договору, у трудовому праві це питання залишається відкритим. А.Г.Александров вважає, що немає підстав для висновку про недійсність трудового договору в разі недотримання письмової форми. Таку форму, на його думку, не можна вважати i переважним засобом доказування (факту i змісту договору), що усуває покази свідків [1, с.240]. Інші науковці допускають можливість визнання трудового договору недійсним у випадку недотримання письмової форми, але лише в тому разі, коли працівник ще не розпочав роботи [11, с.42]. Видається, що у цьому випадку можна скористатись відповідною практикою вирішення відповідних проблем у більшості країн Західної Європи. При недотриманні вимог щодо форми трудовий договір визнається недійсним або з самого початку, або на майбутнє (ех nunc) [8, с.30].

Проблема форми трудового договору в Україні існує також з погляду законодавчої політики. У ст.24 КЗпП України зазначено, що трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Очевидно, що всі можливі винятки повинні бути передбачені для усної форми. Проте законодавець наводить перелік випадків, коли слід обов'язково дотримуватись письмової форми. Тобто в усіх інших випадках допускається укладення трудового договору в усній формі. Тому саме правило про обов'язковість письмової форми, як слушно зазначають автори науково-практичного коментаря, втрачає ознаки обов'язковості [13, ст.226].

Кодекс у ч.1 ст.24 КЗпП передбачає випадки, коли додержання письмової форми є обов'язковим. Це правило викладене у категоричній формі і, на перший погляд, не передбачає альтернативного варіанта поведінки. Тому можна було б вважати, що воно має конститутивний характер, тобто трудовий договір не може бути укладений не в письмовій формі. Однак такий висновок не відповідає ч.4 ст.24 КЗпП України, яка передбачає, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли працівника фактично було допущено до роботи. Отже, це положення фактично скасовує вимогу ч.1 ст.24 КЗпП України про письмову форму трудового договору, зводячи її лише до засобу оформлення усної угоди і урівнюючи з наказом чи розпорядженням про зарахування працівника на роботу.

Пленум Верховного Суду України у постанові від 6 листопада 1992 р. №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" взагалі не згадує про обов'язковість письмової форми як необхідної умови чинності трудового договору. Виникнення трудових правовідносин пов'язується тут лише із виданням наказу про прийняття на роботу і фактичним допуском до роботи. Це призводить до фактичного нівелювання письмової форми трудового договору [13, с.229].

Можливість такого неоднозначного трактування часто досить суперечливих положень ст.24 КЗпП України обмежує сферу застосування письмової форми трудового договору і зумовлює потребу внесення змін до зазначеної статті. У новому Кодексі України про працю питання форми трудового договору, як видається, повинне бути вирішене більш чітко і виважено. Потрібно передбачити письмову форму трудового договору у всіх випадках прийняття на роботу. На цьому вже досить давно наголошують і вчені-юристи, і практики.

Відомі також серйозні теоретичні напрацювання зарубіжних учених і відповідна практика у країнах з ринковою економікою, які свідчать про доцільність застосування письмової форми трудового договору. І.Я.Кісельов, зазначає, що останніми десятиріччями у зарубіжному законодавстві простежується тенденція до розширення кількості випадків, коли є обов'язковою письмова форма трудового договору. Законодавством встановлюється письмова форма для певних видів трудових договорів (як це спостерігається і в українському законодавстві). Проте в Італії, Норвегії і Люксембурзі письмова форма обов'язкова для всіх видів трудового договору. Інша тенденція – встановлення в деяких країнах обов'язку для наймача детально інформувати працівника про умови його праці. Вона найбільш виразна у Великобританії. Тут вимагається, щоб наймач у всіх випадках укладення трудового договору, який може оформлятись як письмово, так і усно, вручив працівникові письмовий документ, де мають бути зазначені сторони трудового договору, дата його укладення, основні положення трудового найму. Крім указаного документа, працівникові вручається "інформаційна записка", у якій коротко викладено юридичні норми стосовно техніки безпеки, дисциплінарні правила, що діють на підприємстві, та порядок розгляду скарг у випадку виникнення трудового спору. За згодою сторін ці документи можуть розглядатися як письмове оформлення трудового договору [7, с.80].

Привертає увагу і проблема стосовно оформлення трудового договору за законодавством Польщі. Як зазначає польський вчений А.Кіселевич, відповідно до Кодексу праці, всі договори про працю повинні бути укладені у письмовій формі. Цей обов'язок адресований переважно роботодавцю. Беручи до уваги охорону інтересів особи, що допущена до роботи (без оформлення письмового трудового договору), Кодекс праці Польщі не передбачає недійсності такого договору. Роботодавець у такому випадку зобов'язаний надати працівникові письмовий доказ укладення трудового договору [10, с.44].

Отже, можна відзначити що у більшості країн з ринковою економікою законодавством передбачено письмову форму трудового договору. Якщо ж допускається укладення договору в усній формі, то на роботодавця покладається обов'язок надавати працівникові письмові докази наявності трудових відносин. За невиконання цієї вимоги він може нести відповідальність, що полягає у грошовому стягненні як на користь держави, так і на користь працівника. Якщо одна із сторін відмовляється оформляти трудовий договір письмово, та інша сторона вправі розірвати трудові відносини без попередження і без виплати будь-якої компенсації [7, с.81].

Письмова форма передбачає детальне викладення умов договору, прав та обов'язків його сторін. Поряд з більшою визначеністю правового становища працівника і роботодавця вона є особливо корисною у випадку виникнення трудових спорів у зв'язку з переведенням на іншу роботу, звільненням, зміною системи оплати праці тощо. Дотримання письмової форми значно зменшило б кількість таких трудових спорів, полегшило б їх вирішення. Крім того, застосування письмової форми є важливою гарантією для реалізації досягнутих сторонами угод щодо істотних умов праці та є стабілізуючим чинником трудових правовідносин.

Література

  1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. – М.: Юрид. л-ра., 1948.

  2. Відомості Верховної Ради України. – 1991. – №25. – Ст.283.

  3. Відомості Верховної Ради України. – 1993. – №32. – Ст.341.

  4. Гинцбург Л.Я. Форма трудового договора: Труды Киргиз. ун-та. – Фрунзе, 1975. – Вып.10.

  5. Гражданское право /Под ред. А.П.Сергеева, Ю.К.Толстого. – М.: Проспект, 1998. – Ч.1.

  6. Гражданское право /Под ред. А.Г.Калкина и А.И.Маслиева. – М.: Юристъ, 1997. – Ч.1.

  7. КЗоТ РФ в редакции закона от 25 сентября 1992 г. и проблемы его приминения // Государства и право. – 1993. – №7.

  8. Киселёв И.Я. Зарубежное трудовое право. – М.: Норма-Инфра, 1998.

  9. Киселёв И.Я. Трудовой договор при капитализме. – М.: Наука, 1989.

  10. Kisielewicz A. Prawo pracy w zarysie. – Przemysl, 1999.

  11. Левиант Ф.М. Виды трудового договора. – М.: Юрид. л-ра, 1966.

  12. Пустозерова В.М. Комментарий КЗоТ РФ. – М.: ПРИОР, 1998.

  13. Стычинский Б.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде: В 2 т. – Симферополь: Таврида, 1998. – Т.1.

Loading...

 
 

Цікаве