WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Колективні трудові спори за сучасним польським трудовим правом - Реферат

Колективні трудові спори за сучасним польським трудовим правом - Реферат

Реферат на тему:

Колективні трудові спори за сучасним польським трудовим правом

Нові соціально-політичні і економічні реалії посткомуністичної Польщі зумовили появу в трудовому праві інституту колективних спорів. У Польській Народній Республіці страйк хоч і не був формально заборонений, проте однозначно трактувався як явище небажане, антигромадське і наштовхувався на увесь можливий опір влади – ідеологічний, організаційний і навіть дисциплінарний: керівників, які не вберегли підприємство від колективного трудового спору, звільняли з посади; у засобах масової інформації ці події старанно замовчувалися. Усе це, зрештою, не давало очікуваних результатів, і в країні періодично (в 1956, 1976, 1980-81 і 1989 роках) відбувалися страйки (у кожному окремому випадку вияв суспільних вибухів мав зовнішню форму страйку), в результаті яких змітали перших секретарів ЦК партії та уряди, а в кінцевому підсумку (знову ж таки за зовнішньою формою) змели і весь суспільно-політичний лад.

У сучасній ІІІ Речі Посполитій під впливом цивілізованої Європи, але водночас і з певними прагматичними намірами щодо своїх внутрішніх обставин вирішено взяти страйкову стихію в законодавчі рамки. Закон про вирішення колективних спорів було прийнято 23 травня 1991 року (Dz.U.№55, poz. 236;zm.: Dz.U. z 1997r.№82,poz.518, №88, poz.554). Право на страйк уперше було визнано за підсумками так званого "Круглого столу" 1980 року. Законодавчого закріплення воно набуло в законі 1982 року про професійні спілки. Тоді ж був прийнятий і закон про організації роботодавців. Із змісту закону про вирішення колективних спорів випливає, що головним його завданням є поділ страйків на законні і незаконні. Формальних визначень, дефініцій цих понять закон не містить. Він обмежив в ст.1 предмет колективного трудового спору умовами праці, заробітної плати, соціальними виплатами, а також профспілковими свободами, а також передбачив адміністративну (штраф) або кримінальну (позбавлення волі) відповідальність для тих, "хто керує страйком або іншою акцією протесту, організованих всупереч норм закону"; за заподіяну незаконним страйком чи іншою акцією протесту шкоду організатор несе цивільно-правову відповідальність (ст.26). У законі дано визначення страйку, що полягає в колективному утриманні працівників від виконання праці з метою вирішення спору, який стосується інтересів, указаних у ст.1.

Що ж до законного страйку, то ним implicite слід вважати такий, при оголошенні і проведенні якого дотримано всіх норм закону. Розглянемо, в чому вони полягають.

Частина 2 ст.17 вказує, що страйк є крайнім засобом і не може бути оголошеним без попереднього вичерпання можливостей вирішення колективного спору відповідно до встановлених законом (ст.7-14) засад. Колективний спір вважається розпочатим з дня висунення суб'єктом, що представляє інтереси працівників, вимог щодо умов праці, заробітної плати чи інших питань, зазначених у ст.1 закону, якщо роботодавець не задовольнив їх в строк, указаний у вимогах (цей строк не може бути меншим ніж три дні). В цих вимогах і може міститися попередження, що в разі їх незадоволення буде оголошено страйк. Закон установлює, що такий страйк не може розпочатися раніше, ніж через 14 днів після початку спору.

Інтереси працівників представляє профспілкова організація закладу праці (під яким польське законодавство розуміє підприємство, установу, організацію). У тих випадках, коли в ньому діє їх кілька, то кожна з цих профспілок може представляти інтереси, що є предметом колективного трудового спору або вони створюють спільне представництво. Якщо в закладі праці немає жодної профспілки, то працівники можуть звернутися до профорганізації з іншого закладу праці з проханням представляти їх інтереси в колективному спорі.

Закон (ст.4) не допускає колективного трудового спору (а отже, і страйку) на підтримку індивідуальних вимог працівників, якщо такі вимоги підлягають розглядові органами з вирішення індивідуальних трудових спорів, а також щодо змісту колективного договору впродовж строку його дії. Щоб розпочати колективний спір про зміну умов колдоговору, профспілка як його сторона має спочатку розірвати колдоговір.

У тому випадку, коли колективний спір все-таки виник, роботодавець зобов'язаний (ст.8) негайно розпочати переговори з метою його вирішення шляхом порозуміння, водночас повідомивши про виникнення спору окружного інспектора праці, якому підлягає даний заклад праці. Ці переговори завершуються або підписанням сторонами порозуміння, або, якщо порозуміння не досягнуто, складанням протоколу розбіжностей із зазначенням позицій сторін. В останньому випадку до спору залучається посередник (mediator), якого сторони мають вибрати із загальнонаціонального списку, затвердженого міністром праці і соціальної політики. Якщо вони не дійдуть згоди, то посередника призначає міністр. Кошти на оплату послуг посередника надають порівну обидві сторони, якщо вони не узгодять іншого їх поділу. За браком таких коштів у сторін їх надає міністерство. Якщо початок посередництва показує, що воно не приведе до вирішення спору, працівники або орган, що представляє їх інтереси в даному спорі, можуть провести одноразовий попереджувальний страйк тривалістю не більш ніж дві години.

Впровадження посередницького процесу в механізм вирішення колективних спорів є новелою в сучасному польському трудовому праві. В тих країнах, де таке посередництво стало традиційним, його вважають основним етапом вирішення колективного спору. "Хороший посередник, – зазначає Ян Йоньчик,- не приділяє багато уваги переконанню сторін у потребі компромісу, а професійно встановлює фактичний стан, з якого випливають однозначні для сторін висновки. Завершення посередницького процесу укладенням порозуміння чи складання протоколу розбіжностей є вже швидше справою юридичної техніки. Посередницький процес у розумінні ст.10-14 закону про вирішення колективних спорів є врегулюванням цікавим і сучасним, але його впровадження в практику потребуватиме часу, великих організаційних зусиль, ще більшого знання справи і доброї волі колективних суб'єктів трудового права. Додамо – добре поставлений посередницький процес дорого коштує" [5, с.237].

Недосягнення порозуміння в посередницькому процесі дає право на здійснення страйкової акції (ст.15). Однак і при цьому сторона, що представляє інтереси працівників, може, не використовуючи право на страйк, звернутися до арбітражу.

Як уже зазначалось, страйк за сучасним польським трудовим правом визнається крайнім засобом вирішення колективного спору і він не допускається до повного вичерпання всіх інших передбачених законом можливостей порозуміння сторін. Страйк може бути організовано без дотримання цих засад лише в тому випадку, коли незаконні дії роботодавця унеможливлюють проведення переговорів чи посередництва або коли роботодавець звільнив з роботи працівника, який є профспілковим представником на переговорах. Приймаючи рішення про страйк, профспілковий орган, що представляє інтереси працівників, повинен зважити співмірність вимог страйкуючих і пов'язаних із страйком збитків (ст.17 ч.3). Участь у страйку добровільна. Закон забороняє припинення праці на тих робочих місцях, де це загрожує життю і здоров'ю людей або безпеці держави. Не допускаються страйки в збройних силах, поліції, пожежній охороні, співробітників в'язниць, прикордонної охорони, державних і місцевих органів влади, суду і прокуратури.

Страйк у масштабах одного закладу праці оголошується за згодою більшості працівників шляхом голосування, якщо в ньому взяли участь понад 50%. Страйк у масштабах багатьох закладів праці може бути оголошеним за такою ж згодою, отриманою в кожному з них окремо.

Під час страйку керівник закладу праці не може бути обмеженим у своїх правах щодо працівників, які не приєдналися до страйкарів, а також в обсязі прав, необхідному для охорони майна закладу і безперервної роботи тих об'єктів, обладнання і устаткування, зупинка яких може становити загрозу для життя чи здоров'я людей або відновлення нормальної діяльності закладу. В цьому напрямку з керівником закладу повинні співпрацювати і організатори страйку.

Участь у законному страйку не вважається порушенням трудових обов'язків. На цей період працівник зберігає право на виплати із соціального страхування, а також права, що випливають із трудових відносин, за винятком права на заробітну плату; час участі в страйку входить у трудовий стаж роботи в даному закладі праці. Оскільки наймані працівники звичайно не мають, як правило, інших засобів до існування, крім заробітної плати, закон дає змогу створювати страйкові фонди, порядок використання яких визначають організатори страйку. Кошти фондів не підлягають примусовому вилученню (egzekucji) (ст.24).

Як ми вже зазначали, закон про вирішення трудових спорів установлює санкції за недотримання його положень, зокрема керівники незаконного страйку підлягають штрафу або покаранню у вигляді позбавлення волі. За одну лише участь у незаконному страйку санкції не встановлені, однак з також уже згаданого положення про те, що участь у законному страйку не становить порушення трудових обов'язків, а contrario, виходить, що участь у незаконному страйку є таким порушенням з усіма наслідками, які можуть з цього випливати.

Стратегічною метою законодавця було, як указують польські правознавці, погасити хвилю політичних страйків, обмеживши коло вимог найманих працівників у колективних трудових спорах (у тому числі і з застосуванням страйку) лише умовами їх праці, заробітної плати і соціальних виплат (ми полишаємо тут поза увагою профспілкові свободи – про них вище вже йшлося) і встановивши обов'язковість попереднього проходження механізму досягнення мирного порозуміння сторін колективного трудового спору. Однак, як зазначає Ян Йоньчик, "було б ілюзорно вважати, що разом із настанням ІІІ Речі Посполитої велика в певному сенсі традиція політичного страйку буде здана до архіву. Господарська рецесія, порожній державний бюджет, безробіття, низька реальна заробітна плата, соціальні виплати, що опинилися під загрозою, деградація освіти і культури – ось чинники, що створюють сприятливі умови для відродження традиції політичного страйку. Небагато тут допоможе і законодавчо встановлена регламентація страйку: обмеження його предмета умовами праці і заробітної плати та профспілковими свободами; обов'язкові і жорсткі процедури; запровадження категорії незаконного страйку і встановлення його суворих наслідків, в т.ч. кримінальної і цивільної відповідальності. Кожен бачить, що до відповідальності за нелегальний страйк не притягають. Польський і чужий досвід показує, що свобода і демократія повинні мати передусім міцні господарські і суспільні підвалини, виражені також у продуктивних і справедливих інститутах трудового права" [5, с.240, 241].

Література

  1. И.Я.Киселёв. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. – М.,1998.

  2. Є.Б.Френкель. Правовые методы регулирования забастовочного движения в странах Восточной Европы (материалы по иностранному законодательству и международному частному праву. – М.,1993.

  3. Labour law and indastrial relations in Central and Eastern Europe. From planred to market economy. Ed. by Blanpain R.and Nagy L. /Bulletin of comparative and labour relations. – November, 1996.

  4. K.W. Baran. Model polubownego likwidowania zbiorowych sporow pracy w systemie prawa polskiego. PiZS, 1992. – №3.

  5. J.Jonczyk. Prawo pracy. – Warszawa, 1995.

  6. W.Masewicz. Ustawa z 23.5.1991 r. o rozwidzywaniu sporow zbiorowych. Komentazz Wуd.Prawn,1992.

  7. Z.Zalwa. Nowa regulacja rozwiazywania sporow zbiorowych. – PiZS, 1991. – №8-9.

Loading...

 
 

Цікаве