WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Події як підстава припинення трудового договору - Реферат

Події як підстава припинення трудового договору - Реферат

Іншою подією, що зумовлює припинення трудового договору, є сплив терміну дії трудового договору. Ця подія є відносною, оскільки зазначення дії договору чи юридичного факту, з яким пов'язане його закінчення, чи обсягу робіт, який необхідно виконати за договором, залежить від суб'єктивної волі сторін трудового договору. Однак настання цього юридичного факта вже не залежить від волі учасників правовідносин. Варто зауважити, що така подія може зумовити припинення лише строкового трудового договору.

Сам по собі факт спливу терміну трудового договору ще не припиняє автоматично його дії. Строковий трудовий договір вважається припиненим лише за умови, що сторони за взаємною згодою не поновлять його на новий термін. Параграфом 2 ст.36 КЗпП України визначено: "Якщо трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення, трудовий договір вважається таким, що укладений на невизначений строк (в подальшому працівник може бути звільнений роботодавцем лише на загальних підставах)". З іншого боку, якщо роботодавець вважає за необхідне припинити трудовий договір у зв'язку із закінченням строку дії договору, працівник не в змозі продовжити дію трудового договору. Нез'явлення працівника на роботу на наступний день після спливу строку дії трудового договору свідчить про його волевиявлення припинити трудовий договір.

Зауважимо, що, згідно із ст.39-1 КЗпП України, строковий трудовий договір, переукладений два або декілька разів, вважається таким, який укладено на невизначений строк. Таке правило не поширюється на випадки, коли, відповідно до ст.23 КЗпП України, укладення строкового трудового договору є обов'язковим.

Однією з подій, що зумовлюються припинення трудового договору, є факт визнання працівника непрацездатним, згідно з медичним висновком.

Параграф 2 ст.40 КЗпП України, як підставу припинення трудового договору з ініціативи роботодавця, передбачає виявлену невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню такої роботи. Відповідно до п.21 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду трудових спорів", припинення трудового договору на цій підставі можливе, коли це встановлено, на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок стану здоров'я (стійкої втрати працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказане стану його здоров'ю, або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує. Про невідповідність працівника може свідчити, а відтак може бути підставою для розірвання трудового договору, висновок медико-соціальної експертної комісії, згідно з яким працівника визнано інвалідом і йому рекомендована інша робота, ніж виконувана раніше (або взагалі трудова рекомендація МСЕК не дана).

На перший погляд така підстава є юридичним фактом – дією, оскільки трудовий договір припиняється з ініціативи роботодавця. Однак глибший аналіз свідчить, що фактичною підставою припинення трудового договору є не воля роботодавця, а власне стан здоров'я працівника (незалежний від суб'єктивних чинників юридичний факт), який не дає можливості продовжувати йому виконувати трудові обов'язки. Більше того, коли відповідно до медичного висновку, працівнику протипоказано виконання певної роботи, роботодавець зобов'язаний припинити трудовий договір з власної ініціативи, навіть якщо працівник погоджується продовжувати працювати. Тим паче, що за п.2 ст.40 КЗпП України, невідповідний стан здоров'я не завжди призводить до припинення трудового договору. Так Верховний Суд України узагальнюючи практику звернув увагу на таку обставину: якщо працівник за станом здоров'я тимчасово не може виконувати роботу, передбачену трудовим договором, і перейти на іншу роботу відмовляється, а також відмовляється пройти медичне обстеження, роботодавець згідно із п.3 ст.40 КЗпП України, може застосувати до нього дисциплінарне стягнення, у тому числі звільнення.

Порівнюючи дві підстави припинення трудового договору – визнання працівника непрацездатним, згідно з медичним висновком та виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, можна вважати, що більш правомірною є перша. Параграф 2 ст.40 КЗпП України в нинішній редакції сформульовано дещо розмито через оцінні поняття, а відтак потребує додаткових роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Зокрема, недостатній стан здоров'я трактується Пленумом, як "стійка втрата працездатності", що, своєю чергою, в законодавстві України позначається поняттям "інвалідність" (яка має бути підтверджена висновком Медико-соціальної експертної комісії). Отже, саме визнання працівника непрацездатним відповідно до медичного висновку є підставою припинення трудового договору з працівником, а тому п.2 ст.40 КЗпП України потребує уточнення.

Різновидом припинення трудового договору за цією підставою є відставка державного службовця, який обіймає посаду першої або другої категорії, за його письмовою заявою внаслідок стану здоров'я, що перешкоджає виконанню службових повноважень (за наявності медичного висновку)

Ще однією подією, що зумовлює припинення трудового договору, є визнання найманого працівника недієздатною особою. У національному законодавстві така підстава передбачена для припинення трудового договору лише для державних службовців, посадових осіб органів місцевого самоврядування. Відповідно до ст.16 Цивільного Кодексу України, громадянин, який внаслідок душевної хвороби або недоумства не в змозі розуміти значення своїх дій або керувати ними, може бути визнаний судом недієздатним в порядку, передбаченому Цивільним процесуальним кодексом України, і над ним встановлюється опіка. Від імені душевнохворого або недоумкуватого, визнаного недієздатним, угоди укладає його опікун. У разі видужання або значного поліпшення стану здоров'я громадянина, визнаного недієздатним, суд поновлює його в дієздатності. Документом, що слугує припиненню трудового договору за цією підставою, є рішення суду, яке набуло чинності.

Підставою припинення трудового договору є також досягнення особою граничного віку. Ця підстава припинення трудового договору є спеціальною, оскільки застосовується не до всіх працівників незалежно від виду виконуваної ними роботу, а лише для тієї категорії, яка передбачена спеціальним законодавством. Порівнюючи поняття граничний вік та пенсійний вік, доходимо висновку, що ці поняття не є тотожними. Пенсійний вік є правовстановлюючим юридичним фактом – подією, який зумовлює виникнення пенсійних правовідносин. Однак досягнення пенсійного віку, відповідно до КЗпП України не є підставою припинення трудового договору. Натомість, граничний вік є правоприпиняючою подією, яка припиняє трудовий договір з окремими категоріями працівників.

Відповідно до ст.23 Закону України "Про державну службу" (від 16.12.1993 р.), граничний вік перебування на державній службі становить 60 років для чоловіків і 55 років для жінок. У разі необхідності керівник державного органу за погодженням з начальником Головного управління держаної служби при Кабінеті Міністрів України може продовжити термін перебування на державній службі, але не більше як на п'ять років. Ст.18 Закону України "Про службу в органах місцевого самоврядування" визначає граничний вік перебування в органах місцевого самоврядування – 60 років для чоловіків, 55 – для жінок. Ці обмеження не поширюються на посадових осіб місцевого самоврядування, які обираються на відповідні посади.

Із проведеного дослідження можна стверджувати, що в науці трудового права аналізувалися підстави припинення лише окремих видів трудових правовідносин, а комплексного вивчення таких підстав (у тому числі юридичних фактів-подій) немає. Відтак відсутня систематизація усіх можливих випадків припинення трудових правовідносин, а відповідно і їх законодавчого закріплення як необхідних гарантій здійснення особою свого права на працю.

Література

  1. Основы теории государства и права / Под ред. А.С. Пиголкина. – М.: Высшая шк., 1988. – 335 с.

  2. Александров Н.Г. Право и законность в период развернутого строительства коммунизма. – М.: Госюриздат. – 272 с.

  3. Фаткуллин Ф.Н. Проблемы государства и права. – Казань: Изд. – Казан. ун-та, 1987. – 336 с.

  4. Зайкин А.Д. Советское право социального обеспечения. – М.: Изд. – Моск. ун-та, 1982. – 263 с.

  5. Сташків Б.І. Юридичні факти в праві соціального забезпечення: Автореф. дис....канд.. юрд. наук / Національний університет імені Тараса Шевченка. – К., 1997. – 19 с.

  6. Голунский С.А., Строгович М.С. Теория государства и права. – М.: Юрид. лит-ра, 1940. – 304 с.

  7. Александров Н.Г. Законность и правоотношения в советском обществе. – С.: Госюриздат, 1955. – 176 с.

  8. Крассавчиков О.А. Юридические факты в советском гражданском праве. – М.: Госюриздат, 1958. – 184 с.

Loading...

 
 

Цікаве