WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Роль оцінки діяльності працівників органів ДПС щодо покращання організації роботи - Реферат

Роль оцінки діяльності працівників органів ДПС щодо покращання організації роботи - Реферат


Такою основою, на нашу думку, може бути лише теоретичне, експериментальне та емпіричне опрацювання питання, яке, на жаль, відсутнє у зв'язку з нетривалим періодом систематичних наукових досліджень у цій галузі знань.
Крім того, особливість застосування єдиних критеріїв оцінки діяльності полягає не лише у науковому обґрунтуванні їх вибору, але і в мистецтві оцінки, в простому життєвому досвіді тих, хто працює. Тому будь-яку процедуру і техніку оцінювання на основі єдиних критеріїв надто складно утиснути в межі упорядкованої теорії.
Таким чином, проблема полягає у теоретико-емпіричному пошуку критеріїв оцінки діяльності органів ДПС та їх працівників, критеріїв, які б відповідали потребам підвищення ефективності роботи всієї системи та забезпечили б умови успішного проходження державної служби працівниками, щоб вони були спроможні стати суттєвою частиною загальної філософії управління податковою діяльністю, основоположною та тонкою формою координації дій багатьох тисяч окремих особистостей, спеціалізованим управлінським механізмом формування ставлення людей до своєї праці та місця роботи.
Оцінка - один із найдавніших критеріїв, що існує у свідомості людей як абстракція для відображення значущості різних явищ у природі та суспільстві, важливих у їхньому повсякденному житті подій і фактів, а також в інших людей, їх поведінки та результатів діяльності.
Основою для оцінки завжди були факти повсякденної діяльності: захоплення або обурення поведінкою іншої людини, страх перед силою або сміливість перед слабкістю, відчуття бездарності або таланту, агресивності або толерантності, пасивності або активності, оригінальності або банальності, бідності або багатства, волі або безвілля, розсудливості або нерозсудливості та всі інші нескінченні якості, що характеризують людей та їх поведінку, а також їх антоніми - все це процес виваження їх значущості, результат оцінювальної діяльності.
Перші спроби наукового обґрунтування оцінки особистості людини у виробництві та результатів її праці закладені Ф. Тейлором [109; 110]. Ці спроби виявилися настільки геніальними, що склали цілу епоху в утворенні, розповсюдженні й утвердженні ідей. Науковою організацією праці (НОП), якою здійснено якісний переворот у масовому виробництві, висунуто на перший план як головну виробничну силу - людину.
Наступні наукові дослідження розповсюдили методи оцінки у сфері соціальної та політичної діяльності. Протягом останніх десятиліть завдяки праці Інституту Гелопа широку популярність завоювали рейтингові оцінки, без яких неможливі навіть передвиборні компанії, конкурси, вернісажі та інше. У багатьох течіях виробництво оцінок виокремилось у самостійну сферу діяльності - своєрідну галузь суспільного виробництва. Існують незалежні рейтингові агентства, які на договірних засадах виконують роботи для держави, фірм, акціонерних товариств, банків та інших замовників.
Основний напрям сучасної методології оцінки, як і раніше, спрямований на оцінку результатів діяльності людини, її особистих і професійних якостей як потенційної основи реальних результатів праці.
Кожний, хто має право оцінювати людей і результати їх діяльності, прагне отримати таку методику, яка була б абсолютно об'єктивною, простою у використанні, доступною для розуміння кожного за змістом оцінюючих критеріїв, цілковито невразливою, максимально інформаційною, дешевою і ефективною.
Ті, хто розробляє методики оцінки, намагаються задовольнити бажання перших, але, крім цього, їх серйозно хвилюють деякі методологічні проблеми, що лежать в основі покращання якості методик.
Головна проблема полягає у теоретичному обґрунтуванні як самих методик, так і можливості використання їх результатів. Потрібно зазначити, що проаналізовані нами десятки різних методик показали, що, як правило, вони мають або дуже слабке теоретичне обґрунтування, або навіть не намагаються включити в основу яку-небудь теорію. Можна, звичайно, будь-яку, навіть найгіршу методику "підігнати" під бажану методологію або теорію так, як стихійно чи при створенні розробники не могли не користуватися якоюсь єдиною основою, скажімо, для визначення критеріїв оцінки або, власне, процедури оцінки. Одні з них використовували структурний, другі - системний, треті - функціональний, четверті - структурно-функціональний аналіз. Але справа в тому, щоб теоретичні положення не просто стихійно використовувалися, але й були б покладені до фундаменту методики, що розробляється.
Відсутність цього, на нашу думку, в основному і є причиною незадоволеності користувачів зазначених методик.
Друга проблема полягає у недосконалості процедурної частини оцінки. Як, де, коли, з якою періодичністю та хто кого повинен оцінювати, і головне - навіщо?
Третя проблема полягає у кореляції особистих якостей і результатів діяльності. Як їх можна поєднати та як оцінювати? Як можна поєднати різноманітні показники, які характеризують, наприклад, особисті й професійні якості робітника? Яку при цьому роль відіграють умови життєдіяльності, чи потрібно їх оцінювати?
Четверта - якою повинна бути система показників, критеріїв оцінки?
П'ята - як поєднати оцінку окремих показників робітників з оцінкою колективу та результатами колективної діяльності?
Шоста - в якій залежності повинні бути результати оцінки та кадрові рішення?
І, нарешті, сьома - чи можуть мати ці оцінки будь-який юридичний статус?
Короткий огляд робіт щодо методологічного забезпечення оцінки особи працівника та результатів його діяльності, показав, що при всіх методичних недоробках оцінка була і залишається інструментом організаційно-правових методів управління кадрами.
Багаторічний досвід оцінювання робітників, накопичений у різних галузях і сферах життєдіяльності суспільства, показав, що правильно використовуючи цей інструмент управління можна досягти суттєвого підвищення ефективності індивідуальноїта групової діяльності, здійснити більш чітку цільову орієнтацію на кінцеві результати, одним з яких є успішне проходження державної служби. Систематичне використання оцінки супроводжується, зазвичай, суттєвою перебудовою кадрової роботи, завдяки якій досягається більш достовірна перевірка окремих кадрових рішень.
Як було зазначено вище, одним із суттєвих недоліків попередніх методів оцінки є слабкість або повна відсутність будь-якої теоретичної основи як для визначення критеріїв, так і для процедурної бази оцінки діяльності працівників.
Теоретична основа будь-якої методики оцінки необхідна, по-перше, тому що вона, як правило, повинна бути результатом певних наукових досліджень, а не абстрактних розумових вправ.
По-друге, у теорії питань, які покликана вирішувати та чи інша методика, повинні знайти наукове обґрунтування будь-які твердження, взаємозв'язки аргументів і доведень, виразником яких є критерії оцінки.
По-третє, обґрунтувати будь-які прогнози, що можуть висуватися за результатами оцінки, можна лише спираючись на попередній досвід. А теорія і є не що інше, як зв'язок минулого досвіду з майбутнім, узагальнення результатів досліджуваних явищ.
По-четверте, якщо результатом оцінки може бути виявлена якась тенденція у розвитку об'єкта, що досліджується, то вона, безперечно, повинна бути теоретично обґрунтованою, хоча б на рівні вже відомих законів або відкритих знову принципів.
По-п'яте, теоретичний аналіз проблеми, як ніщо інше, дозволяє більш просто з'ясувати цю проблему.
Тому, на нашу думку, навіть сама прикладна наукова робота повинна бути заснована на теорії. Чим більш теорія фундаментальна, тим більш вона практична - вічний принцип науки.
Хоч і важко уявити, що може пов'язувати побутову практику органів ДПС та їх працівників з "піднесеністю" загальнотеоретичних ідей у сфері управління, проте такий зв'язок існує, і в даному випадку теорія і практика поєднуються і взаємно доповнюють одна одну, хоча б тому, що служба в органах ДПС розглядається відповідним законодавством як публічно-правові відносини між органами ДПС та їх працівниками, з одного боку, і між працівниками органів ДПС та платниками податків - з іншого.
Loading...

 
 

Цікаве