WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Організаційно-правові засади мотивації праці державних службовців - Реферат

Організаційно-правові засади мотивації праці державних службовців - Реферат


Реферат на тему:
Організаційно-правові засади мотивації праці державних службовців
Серед основних завдань розбудови дієвої державної служби в Україні з метою підвищення ефективності практичного здійснення функцій держави, вирішення її завдань, забезпечення державних інтересів на засадах принципів і положень, встановлених Конституцією України, чинними законами та іншими законодавчими актами [1], є розбудова сучасного мотиваційного механізму діяльності державних службовців.
Як свідчить аналіз вітчизняного і зарубіжного досвіду, мотивація праці державних службовців має широкий спектр правових, економічних, соціальних і моральних аспектів, що підпорядковані принципу адекватної оцінки кінцевого результату їх діяльності та визначенню винагороди за працю.
Незважаючи на певні національні особливості, існуючі системи стимулювання праці державних службовців у різних країнах мають багато спільних рис. Їх головними складовими є підсистеми добору кадрів, просування по службі (службова кар'єра), оплати праці, соціально-побутового, матеріального та пенсійного забезпечення. Що стосується суспільного престижу діяльності державних службовців (який також є одним із елементів системи стимулювання), то слід лише зазначити, що він багато у чому залежить від ступеня застосування наведених вище чинників.
В основі системи просування по службі, тобто головної складової мотивації та стимулювання праці державних службовців, мають лежати чітко визначені вимоги до їх професійної кваліфікації. Так, Бернар Гурне, відомий французький дослідник проблем управління, вважає, що серед "спільних" або "горизонтальних" функцій державної служби найважливішими є ті, які стосуються персоналу. "Найпродуманіші структури і найсучасніші знаряддя праці не дадуть очікуваних результатів, якщо службові штати будуть недоукомплектовані або, що ще гірше, укомплектовані працівниками низької кваліфікації" [2].
У світовій практиці питання об'єктивізації визначення кваліфікації працівника є основною у системі просування по службі і вирішується двома шляхами: або за рахунок чіткого визначення вимог щодо вузької спеціалізації фахівця, здатного обійняти саме тільки цю посаду, або, навпаки, можливості використання його найширшої фахової універсальності в системі державного управління.
Перший підхід широко застосовується у Сполучених Штатах Америки. В Європі, зокрема, у Великій Британії та у Франції, більш популярною є формула універсальної придатності, що особливо проявляється при доборі керівників на найвищі адміністративні посади [2, с. 27-28]. Особливої уваги заслуговує поглиблене вивчення системи та досвіду функціонування державної служби у Франції. Саме цей досвід багато в чому може бути використаний в Україні, оскільки, як уже зазначалось, саме французька система стала базою для створення вітчизняної державної служби.
Міжпосадові співвідношення у Франції мають чітко визначену професійну класифікацію, під якою розуміється будь-яка класифікація робочих місць, посад, професій або рівнів кваліфікації, що утворює певну ієрархію, і яка використовується при просуванні по службі.
У Франції існують два основних методи класифікації працівників: 1) перелік робочих місць, назв посад (так звані сітки Пароді); 2) перелік критеріїв оцінки.
Серед головних критеріїв оцінки відповідності працівника посаді є: вид діяльності; рівень відповідальності; рівень інтенсивності праці; незалежність (автономність) у діяльності; час адаптації; рівень використання приладів, інформаційних систем та мереж; розумові, фізичні та психологічні вимоги; рівень знань; рівень посадової відповідальності тощо [3]. Останнім часом все більше застосовуються змішані або модернізовані сітки Пароді, які використовують не тільки ієрархію посад, а й чітко визначають критерії їх розмежування.
Для кращого розуміння побудови систем професійної кваліфікації наведемо визначення французького соціолога М. Алалуха: "... кваліфікація працівника являє собою здібності, необхідні для того, щоб займати якесь місце або виконувати якусь працю, у той час як класифікація розташовує ці місця у відповідному порядку. Таким чином, професійна класифікація є системою ієрархізації різних здібностей до праці, що можуть визначати ієрархію заробітної плати" [3, с. 9]. Останні якості покладені в основу системи посадового просування держслужбовців.
Не зупиняючись детальніше на особливостях формування систем професійної класифікації, слід сказати, що всі вони мають вирішальне значення для побудови загальної системи мотивації праці і, особливо, розвитку кар'єри та визначення величини заробітної плати, а тому внаслідок змін, які відбуваються у професіях, потребують постійного поліпшення. Саме тому статтею L.132-12 Кодексу про працю Франції передбачено переглядати системи класифікацій не менш як один раз у сім років.
Досвід Франції з цього питання заслуговує на подальше ретельне вивчення та прагматичне застосування із урахуванням специфіки вітчизняних умов. Слід відзначити ретельну правову регламентацію, про яку засвідчує той факт, що обсяг лише Загальних положень про державних службовців Франції становить 725 сторінок тексту [4].
Відповідно до частини другої ст. 33 Закону України "Про державну службу" заробітна плата державних службовців має досить складну структуру і складається з посадових окладів, премій, доплат за ранги, надбавок за вислугу років на державній службі та інших надбавок.
До прийняття Постанови Кабінету Міністрів України "Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів" від 13.12.99 посадові оклади державних службовців не завжди узгоджувалися із категоріями їх посад. Так, державні службовці однієї категорії на практиці мали різні посадові оклади, тоді як державні службовці нижчої категорії могли мати більш високі оклади, ніж державні службовці, віднесені до більш високої категорії. Останнє порушувало принцип рівності оплати праці службовців за ієрархічним рівнем посади.
Так, завідувач відділу Секретаріату Кабінету Міністрів України мав оклад 159,5 грн і був віднесений до другої категорії посад державних службовців, а голова комітету при Кабінеті Міністрів України мав оклад 149,6 грн, проте його посада при цьому була віднесена до першої категорії державних службовців.
Така ситуація складалася внаслідок того, що оклади працівників апарату органів державної виконавчої влади були визначені ще до прийняття Закону України
Loading...

 
 

Цікаве