WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Принципи однакового ставлення та заборона дискримінації за ознакою статі в галузі праці - Реферат

Принципи однакового ставлення та заборона дискримінації за ознакою статі в галузі праці - Реферат

положення про квоти для неповносправних працівників може наштовхувати на думку, що такі працівники не можуть претендувати на роботу на відкритому ринку праці, створювати уявлення про те, що вони менш варті економічно та менш продуктивними.
У світі є також практики застосування позитивних дій та заходів у призначуваних органах влади. Стратегії позитивних дій застосовуються для підготовки потенційних кандидатів на посаду, відбору кандидатів і їх призначення, просування по службі.
Для підготовки потенційних кандидатів на посаду можна застосовувати такі спеціальні позитивні заходи:
o Організація спеціального навчання для недопредставленої статі у певних галузях з метою вирівнювання стартових можливостей;
o Обов'язкова вимога до списків у резерв кадрів від галузевих міністерств і відомств - мінімальне 30-відсоткове представництво осіб однієї статі;
o Формування ґендерно збалансованого резерву кадрів, включаючи навчання для просування на керівні посади;
o Практика "відкритих дверей" і добровільних практик у державних установах;
o Використання нетрадиційних каналів інформування про вакансії;
o Оголошення про вакансії не повинні формувати враження про дискримінацію однієї зі статей.
Спеціальні заходи для відбору кандидатів і їх призначення на посаду передбачають:
o Вимоги до кандидатів не мають передбачати переваг для осіб однієї статі;
o Короткі списки обов'язково складаються з прізвищ осіб обох статей;
o У випадку однакової професійної підготовки перевага віддається кандидатові недопредставленої статі в певній галузі.
Спеціальні заходи з просування по службі передбачають:
o забезпечення умов праці, що дають змогу батькам суміщати з роботою виконання батьківських і громадянських обов'язків (гнучкий графік, обладнані кімнати матері і дитини та ін.);
o кандидатури на просування по службі мають бути альтернативними і представляти осіб обох статей;
o у випадку однакових професійних якостей, віддавати перевагу кандидатурі недопредставленої статі;
o рівні можливості підвищення кваліфікації для жінок і чоловіків.
Слід згадати Указ Президента України № 1135/2005 "Про вдосконалення роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків" від 26 липня 2005 року. У пункті 3 цього Указу сказано: "Міністрам, керівникам інших центральних та місцевих органів виконавчої влади щороку організовувати розроблення та проведення заходів щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків". Пункт 5 цього Указу покладає координацію заходів, здійснюваних центральними і місцевими органами виконавчої влади щодо забезпечення рівних прав жінок і чоловіків та рівних можливостей їх реалізації, на Міністерство у справах молоді та спорту.
У законодавстві України спеціальні позитивні заходи вперше були згадані у Законопроекті про рівні права і можливості та знайшли відображення у Законі про рівність. Відповідно до Закону про рівність [34] позитивні дії - спеціальні тимчасові заходи, спрямовані на усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків реалізовувати рівні права, надані їм Конституцією і законами України.
Визнання законодавцем важливості позитивних заходів для досягнення ґендерної рівності у суспільстві відображене вже у Преамбулі до цього Закону. Так, у ній зазначено, що метою Закону є досягнення паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства, зокрема "шляхом застосування спеціальних тимчасових заходів, спрямованих на усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків реалізовувати рівні права, надані їм Конституцією і законами України". Законом також встановлено, що державна політика щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків спрямована, зокрема, на застосування позитивних дій [35]. Важливо також, що у Законі прямо зазначено: позитивні дії не вважаються дискримінацією за ознакою статі [36].
Закон визначає інституції та осіб, які мають право застосовувати позитивні дії, а саме:
o органи державної влади та місцевого самоврядування, підприємства, організації та установи, об'єднання громадян, які сприяють збалансованому представництву статей в управлінні та прийнятті рішень. Для досягнення мети цього Закону у своїй діяльності вони можуть застосовувати позитивні дії [37];
o спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків вносить пропозиції щодо застосування позитивних дій та їх припинення [38] (далі - Спеціальний орган);
o органи виконавчої влади та органи місцевого самоврядування в межах своєї компетенції здійснюють позитивні дії [39].
Крім того, роботодавці можуть здійснювати позитивні дії, спрямовані на досягнення збалансованого співвідношення жінок і чоловіків у різних сферах трудової діяльності, а також серед різних категорій працівників [40]. А колективні угоди мають передбачати комплектування кадрами і просування працівників по роботі з дотриманням принципу надання переваги особі тієї статі, щодо якої з них існує дисбаланс [41].
Законом встановлено, що Спеціальний орган вносить пропозиції щодо застосування позитивних дій та їх припинення [42]. Однак Закон чітко не визначив умов та підстав застосування позитивних заходів, не прописав механізму прийняття рішення про їх застосування та припинення дії, а також контролю за їх здійсненням.
**** Отже, основними ознаками міжнародного та європейського законодавства, спрямованого наліквідацію дискримінації за ознакою статі та утвердження принципу рівного ставлення, є:
o заборона дискримінації за ознакою статі (як прямої, так і непрямої);
o особливі заходи, які сприяють фактичному досягненню рівності між жінками та чоловіками, і які спрямовані на заборону прямої і непрямої дискримінації;
o заборона віктимізації, переслідувань (домагань) та сексуальних домагань як дискримінаційних дій;
o покладення тягаря (обов'язку) доведення у справах про дискримінацію на працедавця;
o призначення компенсації та санкцій за порушення права;
o прийняття спеціальних законодавчих актів з питань ґендерної рівності;
o запровадження відповідних інститутів захисту встановлених прав - уповноваженних з прав людини та інших органів, уповноважених
здійснювати контроль за виконанням встановлених норм та розглядати справи про порушені права.
?
Література
1. Конвенція МОП № 111 Про дискримінацію в галузі праці та занять, прийнята в 1958 році.
2. Конвенція ратифікована Україною 12.03.1981 року.
3. Стаття 2 Жіночої Конвенції.
4. Стаття 1, Європейська Соціальна Хартія, підписана Україною 02.05. 1996 р., Європейська Соціальна Хартія (переглянута), підписана Україною 07.05.1999 р.
5. Directive 2002/73/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002 amending Council Directive 76/207/EEC on the implementation of the principle of equal treatment for men and women as regards access to employment, vocational training and promotion, and working conditions (далі - Директива про рівне ставлення).
Loading...

 
 

Цікаве