WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Принципи однакового ставлення та заборона дискримінації за ознакою статі в галузі праці - Реферат

Принципи однакового ставлення та заборона дискримінації за ознакою статі в галузі праці - Реферат

минулому.
Декларація про рівноправність жінок та чоловіків Комітету міністрів Ради Європи [28], зокрема, наголошує на необхідності передбачити відповідні заходи - також і тимчасових спеціальних заходів, які спрямовані на швидше встановлення реальної рівноправності жінок і чоловіків у різних сферах, та зокрема у доступі до державних посад усіх рівнів, доступі до всіх професій, зайнятості та заробітної плати.
Комітет з економічних, соціальних і культурних прав визнав потребу у спеціальних позитивних заходах. Зокрема в Генеральних Коментарях 16 Комітет вказує, що тимчасові спеціальні заходи можуть бути інколи необхідними для того, щоб привести особу (групу осіб), які перебувають у невигідному становищі, чи маргінальну особу (групу осіб) до того ж фактичного рівня, що й інші [29]. Наприклад, якщо загальні умови певної частини населення не дають змоги чи послаблюють використання ними своїх прав, держава повинна вжити спеціальних заходів для виправлення таких умов. Такі заходи можуть передбачати надання на деякий час частині населення певного преференційного ставлення ("рreferen-tial treatment") у певних сферах, порівняно з рештою населення. Однак тільки на час, потрібний для виправлення дискримінації на практиці.
Тим самим документом держави-учасниці заохочуються до прийняття тимчасових спеціальних заходів для прискорення досягнення рівності між чоловіками та жінками у використанні прав згідно з Пактом. Такі заходи не визнаються дискримінаційними, якщо вони базуються на зобов'язанні держави викорінити невигідні умови (disadvantage), спричинені минулими чи існуючими дискримінаційними законами, традиціями та практиками. Суть, тривалість та застосування таких заходів мають відповідати специфічній проблемі та контексту, і мають бути адаптовані до обставин. Результати таких заходів мають піддаватися моніторингу для того, щоб ці заходи були припинені, коли їх мета буде досягнута [30].
Комітет з прав людини затвердив використання квот у звітах декількох країн. Наприклад, він прийняв конституційні зміни в Індії, які передбачали резервування третини місць у виборних місцевих органах для жінок.
Жіноча Конвенція покладає обов'язок на країни вживати спеціальних заходів та зазначає, що такі заходи повинні бути передусім спрямовані на подолання дисбалансу та попередніх дискримінаційних практик. Конвенція зазначає, що такі заходи мають бути обмежені в часі, однак не пропонує спеціальних часових меж. В Генеральних Рекомендаціях 23 Конвенція також відверто підтримує надання квот для досягнення ґендерного балансу у громадських та політичних органах.
Стаття 14 Європейської Конвенції [31] вказує, що здійснення прав та свобод має бути гарантоване без будь-якої дискримінації. Це акцентує увагу на тому, що держави можуть мати у своїх нормативних актах позитивні зобов'язання за цією статтею поряд із негативним зобов'язанням не дискримінувати. Преамбула Протоколу 12 до Європейської Конвенції наголошує на важливості спеціальних заходів та акцентує, що принцип заборони дискримінації не забороняє державам вживати заходів для сприяння повній та ефективній рівності, за умови, що буде об'єктивне та справедливе обґрунтування для цих заходів.
Необхідність позитивних зобов'язань держав за статтею 14 Європейської Конвенції для гарантування рівності поряд із зобов'язанням не дискримінувати та запобігати дискримінації підтверджується також недавніми справами Європейського Суду з Прав людини.
У своїй Рекомендації 84/63 5/ЕЕС [32] стосовно сприяння позитивним заходам для жінок Рада ЄЕС стверджує, що рівність можливостей для чоловіків і жінок потребує більше, ніж просто антидискримінаційного закону, й акцентує увагу на негативних шкідливих впливах, які лежать в основі дискримінації і які постають із поширених у суспільстві уявлень, ґрунтованих на ідеї традиційного розподілу ролей в суспільстві між чоловіками та жінками.
Найбільш поширеними видами спеціальних позитивних заходів, які використовуються в національних та міжнародних юрисдикціях, є наведені нижче.
Навчання та підтримка. Деякі національні нормативні акти з прав людини визначають навчання та підтримку як один із методів подолання проблеми нерівності. Навчання створює умови для рівності можливостей, але не вирішує проблеми дискримінації, що виникає на останній стадії відбору кандидатів чи просування по службовій драбині. Члени різних груп, наприклад чоловіки та жінки, можуть мати однакову кваліфікацію та навички, але існуючі упередження чи стереотипи завадять досягненню рівності можливостей у зайнятті певної посади. Наприклад, у Великобританії законом [33] передбачено, що за певних обставин, зокрема занадто низького представництва однієї з груп, працедавці можуть забезпечувати навчання для працівників цієї групи, щоб заохотити їх до виконання нової роботи чи подання своїх кандидатур на інші посади. Однак працедавцям не дозволено дискримінувати на користь представників однієї статі під час прийняття на посаду, крім випадків, коли це визначається особливостями роботи.
Преференційне ставлення ("preferential treat-ment"). Практика преференційного ставлення до членів груп, які перебувають у невигідному становищі чи потерпають від дискримінації, є формою позитивних заходів, яка інколи заборонена міжнародними нормами. Автоматичне надання переваги чи спеціальна увага, що ґрунтується на певних особистих характеристиках, через яку особи або групи відібрані для роботи, навчання чи підвищення кваліфікації, є забороненою в деяких країнах через дискримінаційний ефект на інших осіб. Це можливо навіть у випадках, коли особисті характеристики, наприклад стать, використовується тільки як так званий "плюс-фактор" для вибору одного з двох однаково кваліфікованих кандидатів. Альтернативна форма преференційного ставлення містить врахування належності особи до групиосіб, які перебувають у невигідному становищі чи потерпають від дискримінації, разом з іншими факторами, які впливають на рішення про прийняття на роботу.
Європейський Суд Справедливості розглядав питання автоматичного надання переваги у справах ґендерної дискримінації на робочому місці. Законодавство Європейського Союзу дозволяє таку пріоритетність, але тільки у випадках, коли кандидати мають однакові якості та кваліфікацію. У таких випадках за однакової кваліфікації двох претендентів на робоче місце перевага може віддаватися представникові групи осіб, які перебувають у невигідному становищі чи потерпають від дискримінації.
Квоти. Квоти є формою преференційного ставлення. Хоча квоти мають законну мету забезпечення доступу до можливостей та участі для групи осіб, які перебувають у невигідному становищі чи потерпають від дискримінації, їх сліпе застосування може призвести до дискримінації осіб, які змагаються за ті самі можливості. У сферах, де участь як така є основною метою, наприклад, у демократичній політиці, часто використовують квоти. Квоти іноді застосовують в галузі освіти, органах державної влади та у сфері зайнятості.
Квоти назагал дозволені тільки там, де вони є тимчасовими і обмеженими за своєю природою. Хоча законодавчі норми дозволяють застосування квот, не треба забувати про те, що квоти можуть мати негативний ефект за певних обставин. Наприклад,
Loading...

 
 

Цікаве