WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Принципи однакового ставлення та заборона дискримінації за ознакою статі в галузі праці - Реферат

Принципи однакового ставлення та заборона дискримінації за ознакою статі в галузі праці - Реферат

тепер вже звикла. Вони інакше не можуть поводитися".
Під час опитування 1,7% жінок та 1,2% чоловіків повідомили, що стосовно них відбувалось "примушування до статевих відносин як плата за кар'єрне зростання, збільшення зарплати тощо". 9% жінок та 2,3% чоловіків зазнавали "небажаних неформальних погладжувань та поплескувань сексуального забарвлення з боку керівництва". Про небажані репліки сексуального забарвлення з боку керівництва повідомили 9,6% жінок та 8,5% чоловіків.
Найбільше хвилює те, що серед учасниць фокус-групового дослідження обговорювалися випадки сексуальних домагань на робочому місці, але про звернення до суду в такій ситуації ніхто не чув. Позиція учасниць була такою: це нічого не дасть, тільки додатково скомпрометує жінку. Недовіра до судової системи захисту не дає змоги жертвам обстоювати свої права і так боротися із дискримінацією на робочому місці. Досить часто учасниці також говорили про сором жертви як перешкоду для звернення до суду в таких справах.
Уперше визначення сексуальних домагань у законодавстві України подане у Законі про рівність [15]. Так, відповідно до нього, сексуальні домагання - дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (дотики, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.
Закон про рівність та Проект Трудового кодексу України [16] зараховують сексуальні домагання до дискримінаційних дій. Проект Трудового кодексу, даючи визначення сексуальним домаганням, відтворює відповідне визначення Директиви ЄС про рівне ставлення.
Варто зауважити, що європейське право іде шляхом встановлення відповідальності за домагання будь-якого працівника, а не лише керівника, а в окремих випадках також працедавця, який не вживав заходів для запобігання порушенню прав чи для захисту потерпілих. Закон про рівність зобов'язує роботодавця "вживати заходів щодо унеможливлення випадків сексуальних домагань" [17], однак не визначає, які саме заходи повинні вживатися, та не встановлює відповідальності за недотримання цієї норми.
4. Віктимізація
Європейське та деякі національні законодавства у сфері дискримінації містять поняття "віктимізації" та норми захисту від віктимізації. Віктимізація полягає у ворожих (несприятливих) діях, які вживаються працедавцем як реакція на спроби застосувати правові принципи рівності та заборони дискримінації. Найкращим прикладом віктимізації є ситуація, коли працівника звільняють чи не дають підвищення, через те, що працівник звертався зі скаргами щодо домагання чи інші форми дискримінації. Директива ЄС про рівне ставлення зобов'язує держав-учасниць застосовувати заходи, які забороняють віктимізацію.
Законодавство України поки що не містить прямих норм заборони віктимізації, однак Кримінальний кодекс України передбачає відповідальність за незаконне звільнення працівника з особистих мотивів [18]. Ця норма може бути застосована у випадках віктимізації.
У Законопроекті про рівні права і можливості [19] містилось положення про те, що "Поведінка роботодавця або службової особи є неправомірною, якщо він переслідує працівника, який подав скаргу щодо дискримінаційного ставлення до нього". Закон про рівність не містить цієї чи іншої норми стосовно віктимізації працівника.
Для досягнення відповідності законодавства України нормам європейського законодавства про заборону віктимізації треба чітко визначити відповідальність за порушення норм Закону про рівність, та, зокрема, за дискримінаційну поведінку роботодавця.
5. Обов'язок доведення у справах про дискримінацію
Загальний принцип розгляду скарг, згідно з яким обов'язок доведення лежить на заявнику, переважно створює суттєві проблеми пов'язані із доведенням останньому. Наприклад, жінці, яку звільнили з роботи у зв'язку із її вагітністю (чи наявністю малолітніх дітей), практично неможливо довести це в суді, оскільки майже всі докази (документи, свідки - колишні співробітники) переважно перебувають у сфері впливу працедавця. Крім того, останній зазвичай має більше можливостей скористатися послугами професійного захисника, а працівник під час таких судових розглядів не працює і позбавлений джерела доходу.
Ще одним аргументом, чому жертви дискримінації, як правило, не звертаються до суду, учасники дослідження називали недовіру до справедливого розгляду справи і поширення стереотипу, що "жертва сама спровокувала кривдника".
Директива Ради ЄС про обов'язок доведення [20] у випадках дискримінації за ознакою статі вимагає від держав-учасниць вжиття заходів, потрібних для забезпечення гарантій: якщо особа заявляє про спричинення їй шкоди у зв'язку із неповагою до принципу рівності і надасть суду чи іншому компетентному органові факти, які дають змогу припустити існування прямої чи непрямої дискримінації, обов'язок доведення відсутності факту порушення принципу рівності лежить на стороні, яка захищається. Цим Директива перекладає обов'язок доказування із працівника на працедавця, чим суттєво поліпшує становище працівника в судовому процесі.
Попри те, що нові процесуальні кодекси України, які недавно набули чинності [21], вміщують чимало прогресивних положень, що мають на меті зробити ефективнішою процедуру судового захисту, зокрема від дискримінації [22], процесуальне законодавство все ще потребує змін, які б враховували специфіку розгляду справ про ґендерну дискримінацію у сфері праці. Зокрема, необхідно передбачити в ЦПК України та КАС України можливість покладення на сторону, що звинувачується у дискримінації, обов'язку доведення, тобто обов'язку довести, що принцип рівного ставлення не було порушено.
Аналогічні положення варто також внести у Закон про рівність для спрощення процедури доведення фактів дискримінації при їх розгляді іншими уповноваженими на це органами. Це є важливим завданням, оскільки, як підтверджено результатами проведених фокус-груп, найсерйознішою причиною, яка стримує жінок від звернення для захисту від дискримінації до суду чи інших органів, є саме усвідомлення потерпілою неможливості довести факти дискримінаційних дій працедавця.
6. Концепція комплексного підходу до становлення Ґендерної рівності
У розробціта здійсненні ґендерної політики в Україні важливим є врахування Концепції комплексного підходу до становлення ґендерної рівності ("gender-mainstreaming"). Ця Концепція, що була підтримана на Четвертій всесвітній конференції зі становища жінок, розроблена Радою Європи, є важливим завданням Європейського Союзу.
Комплексний підхід полягає у тому, щоб інкорпорувати проблематику рівності між жінками і чоловіками в усі сфери суспільного життя і на всіх рівнях управління ними.
Рада Європи створила групу спеціалістів з питань комплексного підходу до проблеми рівності статей. Група розробила концептуальні основи, методологію та методику комплексного підходу. Зокрема, визначено комплексний підхід як такий, коли "реорганізація, поліпшення, розвиток та оцінювання політики відбувається так, що перспектива рівності включена у всі політичні рішення на всіх рівнях та стадіях діячами, які зазвичай беруть участь у розробленні політики"
Loading...

 
 

Цікаве