WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Правове регулювання оплати праці - Курсова робота

Правове регулювання оплати праці - Курсова робота

реальне впровадження і т. ін. Ці норми відсутні в законі. І це можна зрозуміти. КЗпП був зорієнтований на планову адміністративно-командну систему. Механізм суспільного виробництва працював безперебійно, договори укладалися на основі планових завдань; при закритих кордонах і відсутності імпортної продукції споживалася вітчизняна техніка, взуття, одяг. У таких умовах дійсно на перше місце висувалася вимога нормування процесу праці. Працівник повинен був прийти вчасно на роботу і працювати, здійснювати трудовий процес.
В умовах ринку акценти зміщуються, особливе значення мають саме результати роботи. В узагальненому вигляді мова йде про реалізацію кінцевої мети роботи конкретного підприємства, трудового колективу, конкретного працівника.
Результативність роботи по суті покладена в основу оплати праці, всієї кадрової політики в умовах ринку. І ніякими законами не можна примусити власника тримати на фірмі працівника, який хоч і слухняний, ретельний, але абсолютно некорисний.
Практика давно має потребу в тому, щоб саме результати праці були покладені в основу правового регулювання відносин між власником і найманим працівником. Чи не цією важливою потребою пояснюється такий жадібний інтерес до контрактної форми трудового договору і неконтрольованість її широкого застосування? У контракті встановлюються конкретні результати роботи, які повинен забезпечити працівник. Однак потрібно визнати, що хоч власник і може звільнити працівника за невиконання умов контракту, але при цьому він все ж зобов'язаний виплатити працівнику зарплату, адже працівник відпрацював робочий час. Діюча система нарахування основної оплати праці ніяким чином не пов'язана з конкретними результатами роботи. Адже при відрядній системі оплати праці підставою для виплати зарплати служить наряд про кількість виготовленої продукції, при почасовій для службовців - всього лише табель виходу на роботу. Дійсна реалізація продукції на ринку, високоякісна робота фахівця може бути врахована лише в додатковій частині зарплати, в преміальній системі. Добре, якщо така передбачена системою оплати праці, а якщо ні? На державному підприємстві кваліфікованому фахівцю, який дає високо ефективні результати праці, все ж не можна встановити подвійний оклад.
Треба сказати, що вже були спроби підкорректувати систему. У часи захоплення комплексною системою управління якістю продукції (КСУЯП) на підприємствах активно розроблялися стандарти з якості праці. Це були своєрідні локальні положення про функціональні обов'язки відділів, про преміювання, їм була притаманна чіткість, визначеність умов преміювання. У них-бо і встановлювалися чітко сформульовані показники результатів праці. Була розроблена і діяла спеціальна система розподілу преміальних коштів за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ). КТУ і зараз передбачений у КЗпП, але не застосовується на практиці. Бо, як відомо, система КСУЯП наказала довго жити. Ефективність її виявилася низькою, і не дивно. Скільки маяття, гори паперів - і все через розподіл незначної премії, в той час як основна зарплата залишалася непорушною і виплачувалася незалежно від результатів праці.
Звісно, в цій проблемі не все так просто, як може здатися на перший погляд. Вплив різних працівників, служб на кінцеві результати праці різноманітний. Результати праці залежать від багатьох чинників, а відокремити результати праці конкретного працівника від результату цілого колективу не просто. Проте ці проблеми - проблеми державних підпри-ємств. Приватний власник сам оцінить результати праці конкретних працівників і відповідно реально відобразить їх в оплаті праці, хоч формально правовий статус найманих працівників однаковий на підприємствах усіх форм власності.
Проблема результатів праці в нормуванні заслуговує уваги, тим більше, що взято курс на впровадження погодинної оплати праці. Розуміють це й економісти. Зокрема, А. Колот, досліджуючи проблеми нормування праці, застерігає від недооцінки її ролі при погодинній оплаті праці та рекомендує встановлювати показники конкретних обсягів робіт для робочих-погодинників і регламенти роботи для спеціалістів. Але на додаток до цього необхідно внести зміни до законодавства і розширити права керівника щодо оплати праці. Очевидно, одним з можливих шляхів вирішення цієї проблеми може бути рекомендація про розширення застосування письмової форми трудового договору, в якому встановлювалися б конкретні показники результатів праці для конкретного працівника. Відповідно в колективному договорі підприємства цим питанням слід було б приділяти належну увагу.
Міністерство праці та соціальної політики України наказом від 31 березня 1999 p. №44 затвердило Рекомендації щодо визначення заробітної плати працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства [6].Рекомендації підготовлено Науково-дослідним інститутом соціально-трудових відносин з метою надання методичної допомоги роботодавцям в організації оплати та стимулювання праці різних категорій працюючих. Рекомендації враховують вимоги ринкової економіки до оцінки результатів праці та визначення заробітної плати, які, за словами авторів, полягають, зокрема, у тому, що знімається будь-яке обмеження на розміри індивідуальної заробітної плати з боку держави. Вказані Рекомендації широко пропонують застосовувати різні види стимулювання, заохочення, надбавки, Доплати, разом з тим все ж слід враховувати, що норми КЗпП та Закону "Про оплату праці" не змінені й основна заробітна плата працівника не може бути зменшена нижче встанов-леного окладу (тарифної ставки) працівника. Крім того, в умовах кризового стану економіки, коли багато з підприємств є неплатоспроможними, скорочують виробництво або простоюють, вести мову про додаткові виплати - теоретична утопія.
2.3. Тарифна система та система оплати праці
Основою правового регулювання оплати праці є тарифна система, яка являє собою систему державних норма тивів, що встановлюють вихідні розміри оплати праці. За допомогою тарифної системи здійснюється диференціація оплати праці залежно від складності, ступеня шкідливості, важкості, інтенсивності, суспільної значущості праці й кваліфікації працівника.
Основними елементами тарифної системи є: тарифні ставки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційніхарактеристики (довідники).
Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника.
Постановою Кабінету Міністрів України "Про єдині тарифні умови оплати праці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями і посадами" були затверджені тарифні умови, які були рекомендовані сторонам Генеральної тарифної угоди як предмет колективних переговорів. Вони були затверджені Тарифною угодою 1993 p. Згідно з даним актом розмір тарифної ставки (окладу) І тарифного розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати.
Потрібно врахувати, що тарифні ставки робітників-відрядників, праця яких є більш

 
 

Цікаве

Загрузка...