WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Правове регулювання оплати праці - Курсова робота

Правове регулювання оплати праці - Курсова робота

певної розрахункової величини (Порядок, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 5 травня 1997 p. №428). При перевищенні цієї розрахункової величини фактичним фондом оплати праці щомісяця проводиться зменшення суми дотацій з бюджету на частину перевищення.
Держава регулює фонд оплати праці підприємств-монополістів з метою недопущення штучного підвищення оплати праці саме внаслідок особливого, переважного положення таких підприємств в економіці України. Постановою Кабінету Міністрів України від 5 травня 1997 p. №428 "Про регулювання фондів оплати праці підприємств-монополістів" введено з 1 червня 1997 p. регулювання фондів оплати праці працівників таких підприємств. Встановлено, що регулювання фондів оплати праці тут здійснюється шляхом щомісячного внесення до бюджету платежів з сум перевищення фактичного фонду оплати праці порівняно з розрахунковою величиною. Постановою Кабінету Міністрів України від 1 квітня 1999 p. №525 затверджено Порядок визначення сум, що вносяться до бюджету підприємтсвами-монополістами у 1999 p. у зв'язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці (Праця і зарплата. - 1999. - №8. - Квітень).
Договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі системи соціально-партнерських угод, які укладаються на державному (Генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди". Головним принципом при цьому є недопущення погіршення положення працівників шляхом зниження гарантій, передбачених угодою більш високого рівня або законодавством. Однак Закон України "Про оплату праці" допускає для подолання фінансових труднощів підприємства тимчасово, на період до 6 місяців, в колективних договорах передбачати норми по оплаті праці нижчі, ніж в Генеральній і галузевій угодах, але не нижчі від державних норм і гарантій в оплаті праці.
Предметом договірного регулювання відносин в галузі оплати праці на державному рівні виступають: основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики та трудових відносин; мінімальні соціальні гарантії оплати праці і доходів населення на достатньому життєвому рівні; розмір прожиткового мінімуму, мінімальних стандартів; умови зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.
На галузевому рівні угодою сторін колективних переговорів встановлюються галузеві норми оплати праці, зокрема:
норми праці й нормативи оплати праці, мінімальні гарантії зарплати на основі єдиної тарифної сітки, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); умови зростання фондів оплати праці; міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці працівників даної галузі. Галузева угода не може погіршувати становище працівників порівняно з Генеральною угодою. У той же час в галузевих і регіональних угодах можуть передбачатися підвищені соціальні гарантії для працівників в сфері оплати праці.
Нарешті, особливе місце в системі договірного регулювання оплати праці займає нижня ланка цієї системи - колективний договір. Саме тут відбувається конкретизація правових норм більш високого рівня, встановлених колективними угодами і законодавством.
Потрібно підкреслити, що багато яких норм в оплаті праці, сформульованих в законодавстві та Генеральній, галузевих і регіональних угодах як загальні моделі, взагалі не можуть бути реалізовані без їх конкретизації в колективному договорі.
Реальне впровадження договірного регулювання у сферу трудових відносин і, зокрема, у сферу оплати праці - це вияв процесів децентралізації, які є новими і часом складними для правової свідомості не тільки найманих працівників, але, головним чином, для власників, керівників конкретних підприємств. Правова модель договірного регулювання вимагає від суб'єктів трудових правовідносин більш глибоких знань не тільки трудового законодавства, але також і правової культури, яка передбачає уміння застосувати, конкретизувати централізовані норми на конкретному підприємстві, знати всі можливі варіанти правового розв'язання конкретних питань оплати праці, встановлення додаткових соціальних пільг і гарантій у цій сфері.
2. ПРАВОВІ ПРИНЦИПИ
ОРГАНІЗАЦІЇ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ
2.1. Організація оплати праці на підприємствах
Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.
Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством, при цьому підприємства мають право використати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та інших умов робіт [3, ст.19].
Всі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.
У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:
1) визначаються фонди оплати праці;
2) системи оплати праці;
3) норми праці й грошові розцінки;
4) тарифні сітки;
5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;
6) схеми посадових окладів;
7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;
8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;
9) компенсаційні і гарантійні виплати.
Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати. Перша група норм носить інформаційний характер, друга - і є власне локальними правовими нормами конкретного підприємства.
Згідно з ст.26 Закону України "Про підприємства в Україні" підприємство здійснює, крім виробничої діяльності, також і діяльність соціальну. Природно, вона реалізується за рахунок прибутку підприємства. Ця сфера включає різного роду матеріальні виплати (як у грошовій, так і в натуральній формі) не тільки працівникам підприємства, а також і колишнім працівникам - пенсіонерам, ветеранам праці, особам похилого віку. У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатися як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:
1)
Loading...

 
 

Цікаве