WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Розірвання (припинення) трудового договору - Курсова робота

Розірвання (припинення) трудового договору - Курсова робота

первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.
Що стосується звільнення особи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без отримання згоди профспілкого органу, то ст. 43-1 передбачає, що таке розірвання трудовоого договору може відбутись у випадку:
- ліквідації підприємства, установи, організаці;
- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
- звільнення з суміщуваної роботи у зв'язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві, в установі, організації.
- звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за підставами, що ґрунтуються на винних діях працівника.
На відміну від розглянутих в попередньому розділі підстав розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, наступний ряд підстав є суб'єктивними обставинами, які можуть бути поставлені працівнику у провину, які повністю залежать від його власної волі, які є наслідком його власних дій.
Трудовий договір являє собою угоду між працівником та роботодавцем щодо істотних умов праці на даному підприємстві. Проте, трудовий договір не є єдиним нормативним актом, що регулює права та обов'язки як працівника так і роботодавця.
Праця у людському суспільстві носить спільний характер. Її учасники повинні координувати, узгоджувати свої дії, для того що досягти бажаних виробничих результатів. Саме тому певний порядок при виконанні праці є об'єктивною необхідністю, умовою будь-якої спільної роботи, колективної праці, незалежно від її суспільної організації.
Під внутрішнім трудовим розпорядком розуміється система трудових правовідносин, що складаються в трудовому колективі підприємства у процесі виконання колективної праці. Він створює об'єктивно необхідний порядок відносин, що регулюються нормами права. Тому трудова дисципліна є складовою частиною кожного індивідуального трудового правовідношення, що виражає обсяг повноважень по управлінню процесом праці чи по виконанню обов'язків кожним працівником.
Дисципліна праці полягає як у сумлінному ставленні до справи, яка доручається, так і в знанні та виконанні конкретних правил поведінки, що встановлені для працівників даного підприємства. Конкретизація та розвиток норм законодавства про працю здійснюється за допомогою правил внутрішнього трудового розпорядку, якими регламентуються умови та порядок виконання кожним працівником своєї трудової функції відповідно з обсягом роботи та колом обов'язків, що передбачені трудовим договором.
За своєю юридичною природою правила внутрішнього трудового розпорядку становлять собою нормативні угоди. Вони видаються відповідними органами державного управління за погодженням з профспілковими органами та не можуть суперечити законодавству про працю. Правила внутрішнього трудового розпорядку можуть бути трьох видів: типові, галузеві та конкретного підприємства.
Типові правила затверджується центральним органом виконавчої влади за погодженням з центральним профспілковим органом.
На основі типових правил міністерства та відомства за погодженням з відповідними галузевими профспілковими органами затверджують галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, які повинні відтворювати, розвивати та конкретизувати положення типових правил щодо особливостей праці в цих галузях.
Для робітників та службовців підприємств внутрішній трудовий розпорядок визначається правилами, які відповідно до ст. 142 КЗпП України затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу та профспілкового комітету на підставі типових правил.
У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників розроблені статути чи положення про дисципліну.
Так, на залізничному транспорті діє Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 року № 55 за погодженням з Радою профспілки залізничників та транспортних будівельників України.
У галузі зв'язку діє Статут про дисципліну працівників зв'язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 липня 1996 року № 877.
Правила внутрішнього трудового розпорядку визначають обов'язки сторін трудового договору. До обов'язків працюючих правила відносять такі: працювати чесно та сумлінно; додержуватись дисципліни праці - основи порядку на виробництві, тобто своєчасно приходити на роботу, дотримувати встановленої тривалості робочого часу, використовувати увесь робочий час для продуктивної праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу; тощо.
Згідно з пунктом 3 ст. 40 КЗпП України підставою розірвання трудового договору з ініціативи власника є систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.
Воно проводиться за певних умов.
По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов'язків, що витікають з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обо-в'язків (нез'явлення на збори, небажання вступити до профспілкової організації та ін.).
По-друге, невиконання або неналежне виконання повинне бутисистематичним. У даний час під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення. Одноразове порушення трудової дисципліни працівником не може бути підставою для звільнення його з роботи, за винятком керівних працівників, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків.
Таким чином, як зазначає В.І. Прокопенко, для визначення систематичності винного невиконання трудових обов'язків має значення не
Loading...

 
 

Цікаве