WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Заключення контракта при пройомі на роботу - Дипломна робота

Заключення контракта при пройомі на роботу - Дипломна робота

трудових правовідносин, що виникають на контрактній основі.
Ця проблема може бути реалізована наступним чином: в разі дострокового розірвання контракту підприємством з підстав, де немає вини працівника, доцільно встановити для підприємства відповідальність в розмірі трьох місячних заробітків за весь невідпрацьований строк. Іншими словами, роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію працівнику в трикратному розмірі заробітної плати за кожен місяць.
В свою чергу, при достроковому розірванні контракту з ініціативи працівника без поважних причин, варто покласти матеріальну відповідальність на працівника, зобов'язавши його відшкодувати шкоду, нанесену роботодавцю, з розрахунку одного середньомісячного заробітку за відповідний період.
Встановлення підвищеної міри відповідальності працівника можна пояснити його солідною перевагою і ризиком працівника залишитись в статусі безробітного або необхідністю самостійно підшукувати підходящу роботу, на пошуки якої потребується певний час. Від цих несприятливих наслідків і повинен бути застрахований працівник, але за рахунок коштів винного роботодавця.
В принципі конкретний об'єм взаємної відповідальності може встановлюватися в контракті за угодою.
Таким чином, відповідальність сторін за невиконання умов контракту повинна бути двохсторонньою івзаємною. Вона суттєво відрізняється від матеріальної і дисциплінарної видів відповідальності, передбачених в Кодексі законів про працю, і в зв'язку з цим може іменуватися додатковою відповідальністю, оскільки конструюється лише за згодою сторін в рамках трудових відносин, обумовлених специфікою контрактної системи найму працівників.
У статтях 2, 130, 131 КЗпП передбачені основні трудові права і обов'язки працівників, загальні підстави і умови матеріальної відповідальності останніх і обов'язок власника чи уповноваженого ним органу і працівників щодо збереження майна. Безпосередньо в контракті обов'язок щодо відшкодування збитків не завжди може передбачатися, але він є наслідком неналежного виконання сторонами своїх обов'язків. Матеріальна відповідальність сторін контракту - обов'язок однієї сторони відшкодувати матеріальні збитки, завдані нею іншій. Правові норми, що встановлюють матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем і останнього перед працівником, мають за мету не лише відшкодувати майнові збитки, а й запобігти їх заподіянню. Завдяки цьому вони сприяють точному і неухильному виконанню сторонами правовідносин своїх обов'язків, зміцненню законності в їх сфері. Якщо в результаті неналежного виконання працівником чи роботодавцем своїх обов'язків іншій стороні контракту заподіяна матеріальна шкода, вона підлягає відшкодуванню у випадках і порядку, передбачених законодавством, зокрема, статтями 132-134 КЗпП.
В п. 20 Положення встановлюється, що контрактом не може бути застосована до працівника повна матеріальна відповідальність, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП. Таким чином, у даному разі в нормативному порядку за сторонами не передбачене право при його укладенні відступати від гарантій, визначених чинним законодавством.
З іншого боку, ст. 132 КЗпП передбачає, що за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких це сталося, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад останній допускається лише у випадках, визначених в законодавстві. При цьому потрібно враховувати те, що у разі, коли розмір названої відповідальності був визначений в укладеному з працівником контракті, то він покладається на нього у відповідності з умовами останнього (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 року "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками"). Як бачимо, між нормами, що містяться в п. 20 Положення і п. 4 згаданої постанови Пленуму, певне протиріччя. З одного боку. Положення забороняє застосовування до працівника повної матеріальної відповідальності, крім передбачених у ст. 134 КЗпП випадків, а постановою застосування такої відповідальності допускається. Як вийти з такої ситуації? Вважаю, що наведена вище постанова Пленуму Верховного Суду суперечить нормі ст. 9 КЗпП в нині існуючій її редакції. Сьогодні умова, що міститься в п. 4 постанови Пленуму № 14, суттєво погіршує становище працівника у порівняні з чинним законодавством.
В наведених та інших випадках працівнику можуть бути відшкодовані і моральні збитки. При вирішенні даного питання діють Правила відшкодування власником підприємства, установи і організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівником ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконання ним трудових обов'язків.
Трудове право не допускає стягнення з працівника того прибутку, який роботодавець міг би отримати, але не отримав у зв'язку з протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Тому якщо така умова була включена до змісту контракту, вона повинна бути визнана недійсною. В цьому проявляється захист трудовим законодавством заробітної плати працівника.
Названі вище факультативні (додаткові) умови трудового договору (контракту) не є вичерпними. Вони бувають різними за характером і призначенням. Навіть без них трудове правовідношення може виникнути. Але якщо якась сторона висловила бажання зазначити будь-які умови, то поки домовленості по них не буде досягнуто, (тобто, поки сторони не дійшли згоди про включення чи невключення в договір цієї умови), договір не може вважатися укладеним.
Порушення факультативних (додаткових) умов трудового договору сторонами є достатньою підставою для дострокового розірвання договору.
В контракті також можуть обумовлюватися соціально-побутові умови, наприклад, виділення садової ділянки, автомобіля, покращення житлових умов, погашення банківської позики або заборгованості, продаж акцій по номіналу, встановлення доплат до соціальних пенсій, захист від інфляційних процесів і т.д.
Проте варто зазначити, що контрактом не можуть бути передбачені умови, що стосуються зміни трудових спорів і, як вже вказувалося, введення стосовно працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП України.
Контракт може передбачати додаткові пільги, гарантії і компенсації, не пердбаченні чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця, а також додаткові підстави його розірвання. Основною характерною рисою контракту, яка відрізняє його від інших видів трудових договорів є те, що в контракті, у порівнянні з останніми, розширене коло умов, які встановлюються сторонами самостійно.
Однак, слід зазначити, що сторони, домовляючись про умови контракту, не повинні залишати поза увагою, що у відповідності зі ст. 9 КЗпП трудовий контракт не може
Loading...

 
 

Цікаве