WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаПравознавство → Заключення контракта при пройомі на роботу - Дипломна робота

Заключення контракта при пройомі на роботу - Дипломна робота

в ділових якостях поступаючого на роботу, не стане укладати з ним контракт. Проте, прямої заборони на можливість встановлення випробування немає. У випадку випробування при прийомі на роботу контракт до виявлення результатів випробування вважається укладеним під відмінюваною умовою, при настанні якої (негативні результати випробування) працівника можна буде звільнити. Таким чином, оцінку результатів випробування дає роботодавець. Важливо при цьому підкреслити, що в період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Звільнення працівника, що не витримав випробування, може бути проведене тільки до закінчення строку випробування. Якщо ж строк випробування минув, а працівника не звільнено, то він вважається таким, що витримав випробування і видавати додатковий наказ (розпорядження) про прийом на роботу не потрібно.
На протязі строку випробування на працівника поширюється законодавство про працю.
В ст. 26 КЗпП України включено ряд випадків, коли випробувальний строк не може призначатися.
Варто розмежовувати встановлення випробувального строку в договорі і величину його розміру. Максимальний строк випробування встановлений законом і не може бути збільшений навіть завзаємною згодою сторін.
Відповідно до ст. 27 КЗпП України "строк випробування при прийомі на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за згодою з відповідним комітетом профспілки, - шість місяців. Строк випробування при прийомі на роботу робітників не може перевищувати 1 місяць".
Статтею 27 Кодексу законів про працю України встановлені строки випробування. Це означає, що конкретний строк може бути встановлений у вказаних межах за згодою сторін контракту і може бути менше максимального. Проте максимальні строки випробування, передбачені законом, не можуть бути збільшені ні роботодавцем, ні за його угодою з працівником.
У випробувальний строк не зараховується період тимчасової непрацездатності і інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Тоді строк можна продовжити на відповідну кількість днів.
Стаття 18 Закону України "Про державну службу" встановлює випробувальний строк для державних службовців до 6 місяців, але при цьому згода профспілки не потрібна.
За згодою працівника в трудовому договорі можуть вказуватися умови про суміщення професій (посад), тобто коли крім основної він може виконувати роботу за іншою професією, але на тому ж підприємстві на протязі встановленого робочого дня (зміни). Але це суміщення повинно бути економічно доцільним і не тягнути за собою погіршення якості продукції або обслуговування населення. Суміщення професій (посад) працівником оплачується додатково. Умова про суміщення посад повинно бути узгоджене з профкомом. При суміщенні посад потрібно дотримуватися законодавства про охорону праці, робочого часу, техніки безпеки.
Службове відрядження - це поїздка працівника за розпорядженням керівника на певний строк в іншу місцевість для виконання службового завдання поза місцем постійної роботи. Якщо умови постійної роботи носять роз'їзний або рухомий характер, або робота постійно протікає в дорозі, то службові поїздки не є відрядженнями.
"Працівники мають право на відшкодування витрат і отримання тих чи інших компенсацій в зв'язку зі службовим відрядженням", (ст. 121 КЗпЗ України)
У випадку укладення трудового договору з працівником, який займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов'язану зі зберіганням, продажем, перевезенням або використанням в процесі виробництва переданих йому цінностей, в трудовому договорі можна вказати умову про повну матеріальну відповідальність працівника за цілісність переданих йому цінностей. Але включення в контракт умови про прийняття працівником повної матеріальної відповідальності буде дійсним тільки в тому випадку, якщо працівник уклав договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.
При колективному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі збереженням, продажем, перевезенням або використанням в процесі виробництва наданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність, може бути колективна (бригадна) відповідальність. Умова про включення працівника як члена бригади, що взяв на себе колективну матеріальну відповідальність, фіксується в трудовому договорі (контракті).
Деякі підприємства, особливо зацікавлені в залученні висококваліфікованих спеціалістів, формують фонд участі персоналу в прибутках. В цьому випадку працівники зацікавлені в процвітанні підприємства в цілому. Роботодавець може розробити спеціальний документ про участь персоналу в прибутку як локальний нормативний акт, можливо і включення цієї умови в кожен трудовий договір (контракт).
Контрактна система найму передбачає можливість введення взаємної відповідальності сторін, в тому числі матеріальної (ч. З ст. 21 КЗпП). Необхідно особливо підкреслити, що така відповідальність встановлюється виключно за згодою сторін на відміну від інших видів відповідальності, що встановлюються в імперативному порядку, тобто незалежно від волевиявлення учасників правових відносин.
Зміст деяких контрактів складають умови про стягнення матеріальних санкцій у вигляді недоотриманої частки прибутку за вчинені прогули, запізнення і завчасне залишення роботи; допускається зменшення заробітної плати за невиконання конкретних завдань і доручень і т.д.
Разом з тим і підприємство зобов'язується нести підвищену, порівняно з діючим трудовим законодавством, відповідальність за шкоду, нанесену працівнику внаслідок невиконання зобов'язань за контрактом.
Роботодавець, зокрема, зобов'язаний відшкодувати працівнику шкоду, спричинену:
а) каліцтвом або іншим пошкодженням здоров'я;
б) неправильним переведенням на іншу роботу;
в) несвоєчасним наданням працівнику і членам його сім'ї житлової площі;
г) псуванням, знищенням або пропажею особистих речей під час роботи;
д) достроковим розірванням контракту;
е) іншими порушеннями своїх обов'язків за контрактом;
ж) матеріальну і моральну шкоду в разі звільнення з роботи з підстав, не передбачених діючим законодавством і контрактом.
На підприємство (роботодавця) необхідно покласти матеріальну відповідальність за будь-яку шкоду, нанесену працівнику в трудовому правовідношенні.
Особливої уваги заслуговують питання правового регулювання майнової відповідальності сторін при достроковому розірванні контракту, оскільки в законодавстві України вони взагалі відсутні разом з механізмом, що забезпечував би їх реалізацію. Наявні з цього приводу пропозиції про використання цивільно-правових способів забезпечення зобов'язань у вигляді неустойки (штрафу, пені), на нашу думку, неприйнятні для
Loading...

 
 

Цікаве