WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаГеографія економічна, Регіональна економіка → Японія - Курсова робота

Японія - Курсова робота

інших західних країн. У радах компаній тут мало представників зовнішнього миру, збори акціонерів носять формальний характер.
Японська система керування й кредитування й ситуація на кредитних ринках сприяли компаніям ефективно використати прибуток, знижувати дивіденди й у такий спосіб збільшувати свої внутрішні резерви. З іншого боку, це полегшувало вільне здійснення довгострокових капіталовкладень за рахунок одержання великих банківських позичок.
Трудові відносини. Однієї з характерних рис японської моделі економічного розвитку є використання національних традицій й особливостей робочої сили. У країні тривалий час пропагувався принцип довічного наймання. Великі компанії, які в стані побудувати кадрову піраміду й забезпечувати зайнятість, мають більші можливості для здійснення цього принципу на відміну від дрібних і середніх фірм. Зовсім очевидно, що ні в компаніях, ні в законодавстві немає чітких правил, що встановлюють гарантії наймання на все життя. Разом з тим як працівники, так й адміністрація негласно розглядають тривалу роботу як пункт колективного договору. Уряд, прагнучи підтримати зайнятість за допомогою системи субсидій, також має на увазі принцип безперервної багаторічної роботи на одному місці. Отже, на практиці суть проблеми в порівнянні з іншими країнами зводиться просто до більше тривалих строків наймання. В 1981р. частка робітників, що звільнилися, становила 16%. Це означало, що протягом трьох років з роботи звільняється половина працюючих. В основному це доводиться на молоді віки. Постійні робітники становлять 20-30% робочої сили.
Залежно від стажу роботи встановлювався рівень заробітної плати. Найбільше швидко вона росла в середньому віці. При цьому широко використалися різні доплати до базової ставки.
Трудові відносини будуються на філософії "фірма - наш загальний будинок". Використання робочої сили в основному базується на концепції. "людського потенціалу". Ще на рубежі 60-70-х років у ряді японських компаній прийшли до висновку, що службовець одержує найбільше задоволення в тому випадку, якщо його робота носить більше цілісний характер, відрізняється розмаїтістю. Тоді на складальних операціях стали відмовлятися від конвеєрних ліній і заміщати їхніми обертовими столами, за яких або цілий виріб, або його великий блок збирається одним робітником. Працівник при цьому визначає специфіку й графік роботи, елементи контролю якості, витрат, безпеки й т.п. У результаті зміцнення технологічних операцій шлюб понизився з б до 0,3%, продуктивність праці збільшилася на 20%, собівартість знизилася на 30%.
Основу організації керування при цьому підході склали малі самоврядні групи. Вони охоплюють все підприємство по вертикалі й горизонталі. Кожна група поставлена в такі умови, які стимулюють удосконалювання її діяльності, постійний пошук способів ощадливого використання встаткування. Група бере участь у прийнятті рішень, що стосується фірми в цілому або її підрозділах, якщо ці рішення торкаються цієї групи.
Своєрідне положення в трудових відносинах займає жіноча робоча сила. Керівництво багатьох компаній розглядає жіночий персонал як сугубо "видатковий матеріал". Жінки звичайно використаються як поденниці й погодинники. Жінки -
поденниці найчастіше служать своєрідним клапаном для адміністрації компаній. У несприятливих економічних умовах саме ця категорія працівників першої попадає під скорочення. У державній статистиці жінки-поденниці проходять як домогосподарки, тому, коли вони гублять роботу, їх не включають у число безробітних. Даний немудрий прийом дозволяє втримувати офіційні показники безробіття на низькому рівні. Середній рівень оплати японських жінок у два рази нижче, ніж чоловіків.
Для Японії характерний тривалий робочий день. У середньому чоловік проводить на роботі 57,7 години на тиждень, більше американців і західноєвропейців на 10 годин.
Більше тривалий робочий тиждень у значній мірі визначається системою оплати праці, що ділиться на три категорії: базова ставка, понаднормова й преміальна. Базова ставка звичайно встановлюється на можливо низькому рівні, а понаднормові й премії, які можна міняти більш вільно, використаються у вигляді "буферної оплати". Вони збільшуються в період гарної господарської обстановки й знижуються під час спадів, коли затягуються пояси. Ця система оплати дуже ефективна для запобігання банкрутств. У компаніях не відзначаються різкі розриви в оплаті. Після відрахування податків середній оклад директора-розпорядника приблизно в 10 разів перевищує заробіток самого низькооплачуваного працівника, тоді як у США - у середньому в 100 разів.
Система використання робочої сили разом з багатоступінчастою структурою організації виробництва функціонувала надзвичайно ефективно й була джерелом конкурентної сили. Вона сприяла частій ротації персоналу в початковій стадії їхньої кар'єри, що сприяло швидкому засвоєнню стилю поводження компанії й установленню неформальних відносин серед різних груп однієї організації. Прийняття рішень на основі згоди всіх сторін було інструментом поширення інформації й прийняття відповідальності різними людьми за справи компанії. Постійний контроль із боку вищих керуючих мінімізував можливі помилки. Але подібна система ускладнювала апарат керування, робила його громіздким.
Роль держави. Особливість економічної моделі складається в єдності державного апарата й великого капіталу в рішенні загальних проблем. Дотепер відзначається висока координація дій промислових, торговельних, банківських компаній й уряду. Державне підприємництво в післявоєнний період займало скромне місце. У країні широко використається система загальнодержавного, регіонального, цільового, галузевого й внутріфірмового планування. На загальнодержавному рівні розробляється ціла система планів, прогнозів, програм індикативного характеру, що означають основні й бажані для суспільства в цілому орієнтири економічного й соціального розвитку. Загальнодержавні плани у зв'язку з незначною часткою державного сектора спрямовані головним чином на регулювання діяльності приватних фірм. Основні цілі й завдання загальнонаціональних планів економічного розвиткуконкретно втілюються в змісті внутрікорпоративних планів, які мають директивний характер. Цим утвориться складна, взаємопов'язана система планування. Внутрікорпоративні плани у свою чергу також ураховуються при розробці загальнодержавних програм через механізм консультацій з найбільшими об'єднаннями приватних компаній - "Кейданрен", "Дюкай", "Никкейрен", а також з відповідними асоціаціями й фінансово-промисловими групами.
Система загальнодержавних планів складається з п'яти груп планів - план економічного й соціального розвитку, план розвитку й використання земель, раціонального розміщення продуктивних сил, галузеві плани, цільові загальнодержавні програми й регіональне планування. Плани й програми, незважаючи на свою індикативність, підкріплюються широким арсеналом засобів фінансового, правового й організаційного характеру, які забезпечують їх значну еффек-тивність і реализуємість. Загальнодержавні економічні плани - це свого роду державні інвестиційні програми, що рекомендують і підтримувані економічними й соціальними ресурсами всього
Loading...

 
 

Цікаве