WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаТехнічні науки → Мотиваційний потенціал персоналу в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001 - Реферат

Мотиваційний потенціал персоналу в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001 - Реферат

та успіхи індивідуума
7 Прагнення до досягнень Потреба ставити для себе складні цілі та досягати їх
8 Влада і впливовість Прагнення керувати іншими, прагнення до конкуренції та впливовості
9 Різноманітність і зміни Потреба в постійних змінах, бажання постійно бути готовому до дій
10 Креативність Бажання бути постійно думаючим працівником, відкритим до нових ідей
11 Самовдосконалення Потреба в самовдосконаленні та розвитку особистості
12 Цікава та корисна робота Потреба мати суспільно корисну роботу
Сама технологія виявлення цих факторів для кожного працівника пов'язана зі спеціальним тестуванням. Тест запропонований Річі Ш., Мартін П. в учбовому посібнику "Управління мотивацією". Коли працівник відповідає на запитання цього тесту, він виражає свою думку з приводу того, який із наведених вище факторів для нього є значимішим за інший через кількість балів. Результати опитування можна виразити діаграмою.
Для здійснення наступного етапу потрібно виявити в процесі опитування ступінь задоволеності потреб працівників для кожного фактора. Для цього можна запропонувати ступінь задоволеності фактора розмістити на шкалі від 0 до 1 з кроком 0,1. При цьому значення 0 - відповідає визначенню цілком незадоволений, а 1 - цілком задоволений.
Для подальшого аналізу, необхідні бали, отримані під час спеціального тестування, також перевести на шкалу від 0 до 1. Для цього максимальний бал приймається за 1, а інші визначаються через відношення до нього (див. табл. 2)
Таблиця 2. Кваліметричні значення значимості факторів і їх задоволеності
Номер фактора 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Значимість фактора (Ф) 0,7 0,3 0,3 0,7 0,4 0,9 0,9 0,7 0,9 0,8 1,0 0,8
Ступінь задоволеності(С) 0,5 1,0 1,0 1,0 1,0 0,7 0,7 1,0 0,5 0,5 0,6 0,9
Для визначення мотиваційного потенціалу (Мпрацівника.) цього працівника необхідно додати всі значення ступеню задоволеності (С). Мотиваційний потенціал через ступінь задоволеності мотиваційних потреб визначається з формули:
Мпрацівника = С1 + С2 + С3…. +С12
Шкала значень мотиваційного потенціалу така
Підставивши у формулу значення таблиці 2, отримуємо значення мотиваційного потенціалу опитаного працівника, яке становить 9,4. За шкалою значень мотиваційного потенціалу видно, що у цього працівника мотиваційні потреби більше задоволені, ніж незадоволені.
Щоб зрозуміти, на які мотиваційні фактори необхідно вплинути, значення із таблиці 2 переносять на діаграму, яка поділена на чотири квадрати.
По вертикальній шкалі діаграми нанесені значення мотиваційних факторів (Ф), а по горизонтальній - їх задоволеність (С). У першому квадраті значення фактору і задоволеність перебувають у межах від 0 до 0,5. У другому - значення фактора перебуває в діапазоні від 0,6 до 1, а значення задоволеності - від 0 до 0,5. У третьому квадраті значення фактора і задоволеності - в межах від 0,6 до 1. І нарешті, в четвертому значення фактора перебуває в межах від 0 до 0,5, а задоволеності - від 0,6 до 1.
За наведеною на рис. 2 діаграмою видно, що для мотивування опитаного працівника насамперед необхідно звернути увагу на фактори 9 (різноманітність і зміни), 10 (креативність) і 1 (високий заробіток), оскільки вони перебувають у другому квадраті діаграми, що свідчить про їхню високу значимість і низьку задоволеність.
Через два місяці мотиваційний потенціал цього працівника вже мав значення 10, а діаграма мотиваційного профілю набула іншого вигляду
Було вжито певних заходів, а саме керівництво почало ставити перед працівником завдання, не регламентуючи способи їх виконання. Крім того, відбувся факт незначного підвищення заробітної плати.
Отримавши наведені вище результати, можна бути впевненим, що опитаний працівник мотивований. Але не можна гарантувати, що така ситуація триватиме довго. У людини може щось змінитись в особистому житті, може змінитись атмосфера оточення, може змінитись керівник, і тоді для працівника на перше місце виходять інші мотиваційні потреби, які раніше здавалися не важливими. Тому керівництву необхідно не зупинятися на отриманих позитивних результатах, а відслідковувати мотивацію, принаймні, найкращих своїх працівників.
Для прикладу на рисунку 5 наведено діаграму мотиваційного профілю того ж таки працівника через шість місяців.
У цьому випадку задоволеність виявлених потреб не вийшла на рівень нижчий від значення 0,5, але можуть бути і такі випадки.
Наведений у цій статті експеримент був проведений з людиною відповідальною і свідомою. Тому за вісім місяців керівництву довелося лише один раз зреагувати на результати опитування, впровадивши певні заходи. Цього було достатньо, щоб працівник був мотивованим працювати і надалі з віддачею. Очевидно, він належить до тих 10-15% співробітників, які викладаються на 100% незалежно від стану справ у компанії. Як використати запропонований у цій статті метод мотивації до працівників іншого складу?
Менеджери повинні проявляти неабияку кмітливість. Ставлячи нові завдання перед таким працівником, необхідно звертати увагу на результати останнього опитування, і вживати заходи, які впливатимуть на ті фактори мотивації, які для нього на певному етапі є важливими, але задоволеність бажає бути кращою.
Слід пам'ятати, що застосувати мотиваційний профіль потрібно тільки в тому випадку, коли в організації виконані дві основні вимоги.
Література
1. Системи управління якістю. Вимоги (ISO 9001:2000) // Стандарт - Держстандарт України. - Київ. - 2001. - С. 3-5
2. Бажан І. І. Сутність категорії "трудовий потенціал" та її економічна природа // Формування ринкових відносин в Україні: Збірник наукових праць. Вип. 1 (20) / Наук. ред. І. К. Бондар. - К., 2003. - С. 69-73.
3. Верба В. А., Новікова І. В. Методичні рекомендації з оцінки інноваційного потенціалу підприємства // Проблеми науки. - 2003. - № 3-4.
4. Білоус Т. В. Системний підхід в управлінні кадровим потенціалом підприємства // Матеріали Першої міжнародної науково-практичної конференції "Управління державою ІІІ тисячоліття". - Львів, 2002. - С. 195-199.
5. Реформування системи підготовки і підвищення кваліфікації персоналу підприємств як складова інноваційного розвитку промисловості м. Києва // Матеріали Київської міської науково-практичної конференції. - К.: ЦНТЕІ, 2005. - С. 88.
6. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие / Пер. с англ. под ред. проф. А. Е. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - С. 393.
7. Словник іншомовних слів. - Київ, 1974. - С. 541
8. Яновський А. Психологические аспекты управления персоналом // Кадровик України. - 2007. - № 5. - С. 120-123.
Loading...

 
 

Цікаве