WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка (різне) → Державне і внутрішнє регулювання мотивації діяльності фірми - Реферат

Державне і внутрішнє регулювання мотивації діяльності фірми - Реферат

розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт та посадами працівників; види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їх надання;

умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника тощо. У разі найму працівника за контрактом власник або уповноважений ним орган може встановлювати за згодою працівника як передбачені у колективному договорі, так і індивідуальні умови оплати праці.

Слід зважити на те, що норми тарифної угоди виробничого рівня можуть тимчасово (до 6 місяців) допускати рівень оплати праці нижчий від норм, визначених генеральною галузевою або регіональною тарифною угодою, але не нижчий від державних норм і гарантій оплати праці.

Протягом дії тарифних угод (строки визначаються сторонами переговорів) ніхто з представників сторін, що перебувають у сфері їх дії, односторонньо не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці та пільг понад передбачені тарифною угодою.

6.4.2. Стимулювання зростання продуктивності праці персоналу

Стимулювання зростання продуктивності праці персоналу як один з елементів класифікації систем преміювання відбувається за рахунок наступних процесів:

виконання і перевиконання плану виробництва;

виконання і перевиконання нормованих завдань;

робота за технічно обґрунтованими нормами;

виконання і перевиконання планів зростання продуктивності праці на основі особистих виробничих планів;

виконання робіт зі зменшеним штатом, розширення фактичної зони обслуговування;

зниження трудоємності виготовлених виробів і підвищення продуктивності праці.

6.4.3. Загальноприйняті методи мотивації трудової діяльності

Окрім загальноприйнятої класифікації, методи мотивації можна поділити на індивідуальні та групові, а також зовнішні – винагороди, що надходять ззовні, і внутрішні – винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості, самоповаги та. ін.).

У теорії мотивації слово "винагорода" має більш широке значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода – це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності у людей неоднакове, тому різною є й оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дієвості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби ще довго будуть залишатись домінуючими. Проте заробітна плата не може бути єдиною метою праці. Саме по собі грошове (фінансове) заохочення робить мотивацію на фірмі результативною при функціонуванні останньої як системи.

6.4.4. Регулювання поведінки працівників

Поточні зміни у діяльності фірм, окремих її підрозділів, а також вироблення та реалізація стратегії подальшого розвитку дуже часто вимагають коригування (регулювання) поведінки окремих категорій працівників.

Регулювання поведінки означає мотивацію на основі виявлення функціональних або бажаних видів поведінки та їх підкріплення.

Фундаментальні принципи, що пов'язані з регулюванням поведінки, наступні:

необхідність мати справу винятково з такими явищами поведінки, що можуть спостерігатись;

використання у якості основних даних повторюваність конкретних явищ поведінки;

важливість спостереження поведінки у рамках конкретного збігу обставин (ситуації).

Одиницею аналізу може виступати як індивід, так і група людей. Але в усіх випадках успіх так званого "ситуаційного управління поведінкою" значною мірою залежить від виявлення причинно-наслідкового зв'язку між поведінкою і результатами, між скоригованими діями та підвищенням ефективності діяльності фірми.

Враховуючи те, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкового зв'язку, регулювання поведінки повинне спиратися на такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення, потреби, сприймання у рамках єдиної взаємопов'язаної системи.

6.4.5. Системи участі працівників у прибутках

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподілі певної їх частини між усіма працівниками фірми. Такий розподіл може бути терміновим (наприклад, щомісячна виплата) або виступати у формі розповсюдження між працівниками акціонерної фірми.

Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між "економічними агентами" – власником, адміністрацією, спеціалістами і робітниками – все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, але й процвітання будь-якої фірми.

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і цін, конкурентні позиції та фінансове становище фірми.

Системи участі у прибутках розрізняються залежно від показників та засобів мотивації. Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль та поведінки працівника за рядом факторів. Для кожного фактора визначається система балів, і для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник діяльності працівника, а підсумкові результати визначають відповідний рівень додаткової, понад заробітну плату за тарифом, винагороди.

Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, продажу найбільш вдало застосовуються у більш-менш автономних структурах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом, що є пропорційним, наприклад, обсягу продаж продукції. Таким чином, персонал встановлює для себе прямий зв'язок між ефективністю праці фірми на ринку, тобто її процвітанням, прибутковістю.

Системи розподілу прибутку, обумовленого зростанням продуктивності, проектуються таким чином, щоб зменшити питомі витрати шляхом заохочення більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат, що пов'язані із збільшенням працеємності. Що стосується систем преміальних виплат, то розмір премій повинен ув'язуватись не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретним прогресом у діяльності фірми та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника у загальну справу.

Системи колективного стимулювання застосовуються, як правило, тоді, коли заохочення працівників через їх участь у прибутках стає можливим тільки на груповій основі. При цьому груповий бонус у більшості випадків розподіляється у тій же пропорції, що й основна заробітна плата. Перевага такого підходу (при певних недоліках) полягає в тому, що за скрутних обставин у групі гарантується відносно справедливий розподіл обсягу робіт.

Більш стійка зацікавленість працівників у діяльності фірм, особливо в оновленні виробництва та зміцненні фінансового стану, забезпечується через участь у власності. Вона реалізується шляхом надання працівникам акцій фірм. Володіння робітниками та службовцями акціями має на меті більше, ніж участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це система не тільки "ідентифікації інтересів" працівників і фірм, але мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

Різні системи участі у прибутках, забезпечуючи більш або менш значну роль у заохоченні персоналу до досягнення найкращих загальних результатів, ще не вирішують проблеми формування дієвого механізму мотивації трудової діяльності у фірмі. Функціонування такого механізму залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх щодо фірми факторів. Але в усіх випадках організація системи винагороди персоналу повинна спиратися на прогнозований стиль управління, що передбачає створення гнучких структур, форм та методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних та соціальних процесів у суспільстві в цілому та на кожній фірмі зокрема.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

  1. Закон України "Про банки і банківську діяльність" // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 25.

  2. Закон України "Про банкрутство" // Відомості Верховної Ради України. – 1992. – № 31.

  3. Закон України "Про власність" // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 20.

  4. Закон України "Про господарські товариства" // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 49.

  5. Закон України "Про зовнішньоекономічну діяльність" // Відомості Верховної Ради України. – 1992. – № 29.

  6. Закон України "Про обмеження монополізму та недопущення недобросовісної конкуренції у підприємницькій діяльності" // Голос України. – 1992. – № 78.

  7. Закон України "Про оренду майна державних підприємств та організацій" // Відомості Верховної Ради України. – 1992. – № 30.

  8. Закон України "Про підприємництво" // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 14.

  9. Закон України "Про підприємства в Україні" // Відомості Верховної Ради України. – 1991. – № 24.

  10. Закон України "Про приватизаційні папери" // Відомості Верховної Ради України. – 1992. – № 24.

  11. Закон України "Про приватизацію майна державних підприємств" // Відомості Верховної Ради України. – 1992. – № 24.

Loading...

 
 

Цікаве