WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка (різне) → Знання в управлінні розвитком компаній - Реферат

Знання в управлінні розвитком компаній - Реферат


Реферат на тему:
Знання в управлінні розвитком компаній
Організаційні знання стосуються внутрішнього та зовнішнього середовища компанії. Внутрішнє середовище компанії використовує організаційні знання щодо виробничо-технологічної діяльності, обліку та управління фінансами, юридичних норм, правил ведення підприємницької діяльності та ін.
Знання щодо зовнішнього середовища компанії стосуються поточних чи перспективних сегментів ринку збуту, вибору постачальників, стратегічних планів конкурентів, змін законодавчої чи політичної сфер у різних регіонах світу, які істотно впливають чи можуть вплинути в майбутньому на діяльність компанії.
Стратегічні завдання компанії змінюються зі змінами стадій життєвого циклу її бізнесу [2, 4]. Концепція життєвого циклу бізнесу є досить цінною для менеджменту у питаннях дослідження можливих перспектив розвитку компанії.
В даній статті пропонується звернути увагу на те, що перехід до кожного наступного етапу економічного життя компанії відбувається не автоматично, а потребує комплексу кваліфікованих управлінських дій, з урахуванням внутрішнього потенціалу, який відкриває можливості для змін, пов'язаних з розвитком. Важливою складовою внутрішнього потенціалу організації є організаційні знання.
Одна з центральних ідей управління знаннями - більш ефективне використання вже існуючих знань, тобто уміння поширити наявний ефективний досвід. В даній статті пропонується дослідження впливу організаційних знань на управління стадіями життєвого циклу розвитку бізнесу компаній.
Розвиток компаній не відбувається автоматично. Ознаки розвитку - це зростанням розмірів, збільшенням проблем управління, суперечності.
На першому етапі відбувається заснування компанії та становлення її діяльності шляхом створення нових продуктів та ринків збуту. Організаційні знання цього етапу розвитку компанії формуються та зосереджуються у сфері підприємництва, пов'язаного з розробкою, виробництвом та продажем продуктів чи послуг. Засновники керують компанією, але вони, як правило, нехтують принципами та правилами менеджменту, будуючи процеси управління на власний розсуд, використовуючи неформальні методи управління. Основна робота виконується відданими справі працівниками, відносини між якими, незважаючи на їхні посади, неформальні, інтенсивні та різнобічні. Процеси управління побудовані на довготривалій, ненормованій роботі, яка не компенсується скромною заробітною платою. Практично усі працівники мають доступ до внутрішньої інформації, приймають участь у важливих рішеннях, від яких залежить доля компанії.
Індивідуальна енергія лідерів та відданих справі працівників дозволяє компанії досягнути цілей першого етапу свого розвитку - виробництво досягає значних обсягів, зростає чисельність працівників. Управління компанією набуває більш формального характеру у сфері відокремлення управлінської та неуправлінської діяльності, виникає потреба у формалізації відносин між працівниками. Працівники відокремлюються від прийняття рішень, не володіють повнотою інформації щодо усіх аспектів діяльності компанії.
Розвиток компанії, на цьому етапі, породжує проблеми, наступає криза, пов'язана з недостатністю нових знань, насамперед, у сфері менеджменту - це знання з організації ефективного виробництва, запровадження нових методів обліку та фінансового контролю, управління персоналом. Таким чином, криза знань породжує численні управлінські проблеми.
На думку авторів даної статті, подальший розвиток компанії можливий шляхом запровадженням професійного менеджменту, з використанням наукових підходів до процесів управління. Оскільки для здобуття та засвоєння необхідних знань з менеджменту потрібний певний час, в умовах кризи компанії практикують наймати кваліфікованих менеджерів, які, використовуючи систему знань з менеджменту, здатні надати новий поштовх для подальшого розвитку компанії.
Наступний, другий етап діяльності компанії пов'язаний із знаннями, які дозволяють обирати напрямок розвитку компанії. З цією метою посилюється функція маркетингу, вона відокремлюється від виробництва. Внутрішні проблеми компанії вирішуються директивно, будується формальна система управління за допомогою уведення стандартів діяльності, запроваджуються формальні процедури прийняття рішень, підвищується продуктивність управлінської праці. На цьому етапі з'являється чітка ієрархічна організаційна структура компанії, відносини в трудових колективах стають більш формальними. Таким чином, організаційні знання другого етапу розвитку компанії формуються та зосереджуються у сфері маркетингу та побудови формальної системи управління.
Поступово, зі збільшенням розмірів компанії, виникають проблеми системи управління у середовищі середньої ланки менеджерів, оскільки вони обмежені у своїх повноваженнях, втрачають здатність оперативно управляти підпорядкованими системами. Наявність таких проблем свідчить про те, що директивні методи управління компанією вичерпані, необхідні нові знання щодо вирішення цих проблем.
Нові знання, впровадження яких здатне продовжити розвиток компанії - це делегування необхідних повноважень керівникам підрозділів, що є найбільш ефективним способом вирішення проблем другого етапу розвитку компанії. Нові знання повинні переконати як вище керівництво в доцільності делегування повноважень, так і менеджерів середньої ланки, в необхідності мати ці повноваження. Проблема другого етапу розвитку компанії може бути вирішена тільки тоді, якщо менеджери середньої ланки володіють знаннями самостійного прийняття рішення в межах нових повноважень.
Третій етап розвитку компанії стосується, насамперед, вищого керівництва у напрямі делегування повноважень та відповідальності. Світовий досвід управління показав високу ефективність делегування повноважень як інструмента управління, оскільки це дозволяє компанії зростати та розширюватися на основі підвищення продуктивності праці менеджерів середньої ланки. Більш широкі повноваження дозволяють менеджерам середньої ланки швидше реагувати на запити споживачів, розробляти на пропонувати ринку нові продукти. Вище керівництво може здійснювати управління за відхиленнями, користуючись періодичною звітністю діяльності підрозділів.
Ефективність розвитку на третьому етапі не є нескінченною, оскільки поступово, зі зростанням розмірів компанії, накопичуються причини нової кризи - кризи контролю. Вище керівництво компанії поступово втрачає контроль за ситуацією у підрозділах, а самостійно діючі менеджери середньої ланки успішно керують своїми підрозділами, не координуючи свої дії з діями інших підрозділів компанії. Окремі підрозділи не використовують потенціал, можливості та людські ресурси компанії в цілому, намагаючись діяти, виходячи із власних інтересів. Підрозділі компанії починають конкурувати між собою. Фрагментарність організаційних знань окремих керівників підрозділів призводить до неоднозначного розуміння ними одних і тих же ситуацій.
З метою вирішення кризи контролю,завданням вищого керівництва компанії є повернути керованість компанії як єдиного цілого. Намагання повернутися до централізованих методів управління будуть помилковими, оскільки централізація не спрацьовує з причини досить великих розмірів компанії.
Керованість можна повернути тільки шляхом визначення та реалізації спеціальних механізмів внутрішньої координації дій. Знання та впровадження цих механізмів менеджментом компанії дозволить перейти до наступного, четвертого етапу розвитку.
На четвертому етапі розвитку вищий менеджмент компанії бере на себе відповідальність за розробку та впровадження нової системи управління, основними рисами якої є:
єдине управління компанією, яке відновлюється шляхом злиття багато чисельних самостійних підрозділів в обмежене число продуктових груп;
встановлюється єдина система планування та звітності для компанії в цілому;
усі рішення відносно інвестицій приймаються централізовано;
кожна продуктова група розглядається з точки зору коефіцієнта ROI (Return on Investment);
для контролю за діяльністю підрозділів призначені спеціальні працівники в штаті штаб-квартири компанії;
технічні функції, такі як обробка даних, реалізуються в штаб-квартирі компанії;
з метою мотивації керівного складу підрозділів та посилення їхньої зацікавленості в діяльності компанії в цілому, вони залучаються до участь у капіталі компанії у вигляді отримання пільгових акцій та участі в прибутках.
Вищезгадані перетворення у діяльності компанії дозволяють
Loading...

 
 

Цікаве