WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка (різне) → Соціально-економічні особливості мотивації і стимулювання персоналу корпоративних підприємств - Реферат

Соціально-економічні особливості мотивації і стимулювання персоналу корпоративних підприємств - Реферат


Реферат на тему:
Соціально-економічні особливості мотивації і стимулювання персоналу корпоративних підприємств
У економічному житті країни наступає переломний період. Трансформаційні перетворення вийшли на етап свого розвитку, що передбачає уточнення, конкретизацію напрямів реалізації завдань щодо впровадження ринкових умов господарювання.
За результатами попередніх етапів приватизації новостворений корпоративний сектор економіки зайняв провідне місце у господарському комплексі країни. Однак реформування власності, динамічні темпи впровадження нових форм господарювання не завжди супроводжуються відповідними темпами перетворень у всіх сферах господарського управ-ління. Зокрема, якісно новий стан економіки потребує і принципово нових підходів до організації, розвитку мотивації і стимулювання персоналу, які є одними з основних технологій ринкових відносин, рушійною силою виробничої поведінки персоналу. Аналіз показує, що на фоні помітних змін у плануванні, організації матеріально-технічного забезпечення, організації, контролі і обліку виробництва на підприємствах, наприклад Херсонської області, найменших змін зазнала сфера оплати праці, стимулювання праців-ників. Вона незначно відрізняється від системи, яка відійшла у минуле запровадженої ще за часів планової економіки.
Завдання розробки й удосконалення системи мотивації та механізмів стимулювання у нових умовах господарювання мають для організаторів економіки на всіх її рівнях теоретичне і практичне значення. Необхідно визначитись, зокрема, з протиріччями у нових реаліях господарювання, в умовах корпоративної форми власності, розв'язання яких дозволить удосконалити відносини у сфері праці.
Природа економічних потреб індивіда забезпечує її включення у систему виробничих відносин як суб'єкта власності робочої сили. Мотивація забезпечує відтворення і розвиток працівників і підприємства як суб'єктів виробничих відносин. Особливості побудови мотиваційного механізму залежать від форм власності та господарювання, рівня справедливості системи розподілу доходів, прибутків.
Проблеми мотивації і стимулювання трудової діяльності у сучасній науці досліджувались у працях вітчизняних учених та учених країн СНД, зокрема В. Адамчука, В. Глущенка, А. Колота, С. Мочерного, В. Петюха, В. Шинкаренка. Проблеми мотивації праці в умовах перехідної економіки розглядаються у працях Л. Абалкіна, С. Дорогунцова, К. Наумік, Я. Пустовар, В. Черняка. Зарубіжний досвід оцінок та особливостей мотивації трудової діяльності у сучасних умовах висвітлено у працях М. Вудкока, М. Мескона, Д. Неймана. Аналіз наукових праць показує, що ряд методологічних і теоретичних питань залишається недостатньо розробленим. Насамперед це стосується систем мотивації та винагороди за працю на корпоративних підприємствах, методичних основ її організації, з урахуванням особливостей трудових відносин різних груп і категорій працівників в умовах корпоративної форми власності, способів інтеграції взаємних інтересів власників і найманих працівників.
Класичні теорії мотивації носять "пояснювальний" характер і не розкривають шляхів практичного проектування мотиваційних процесів [1]. Однак необхідно погодитися з твердженням дослідників, що мотиваційний механізм залежить від різноманітності форм власності та господарювання, а також від створення справедливої системи розподілу прибутків (доходів), яка повинна бути побудована на таких принципах, як залежність основної частини доходів від результатів праці, рівня економічної діяльності суб'єктів господарювання, розмір доходів при врахуванні рівня розвитку продуктивних сил повинен забезпечувати нормальні умови життя населення; сталість розподілу доходів, неприпустимість як зрівнялівки в доходах, так і їх надмірної диференціації, дотримання соціальної справедливості [2].
Аналіз соціально-економічних особливостей мотивації і стимулювання персоналу на вітчизняних підприємствах вказує на ряд негативних факторів, що в останні роки призвели до значної демотивації працюючих, низького рівня їх зацікавленості у ефективній власній і колективній діяльності. Так, в умовах масової зупинки виробництва за ініціативою адміністрації широко застосовувалися додаткові відпустки, режим неповного робочого тижня без збереження заробітної плати. За даними Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, у 2003 році, тобто за часів пожвавлення економічного життя, чисельність працівників, які протягом року перебували у відпустках з ініціативи адміністрації, становила 377,3 тисячі (3,2 відсотка середньооблікової чисельності працівників), а чисельність осіб, які працювали у неповному режимі - 1,3 млн (11,3 відсотка середньооблікової чисельності працівників) [3]. У свою чергу, це породило таке явище, як масовий пошук додаткового заробітку, що відобразилося на значному збільшенні тіньового сектору ринку праці. Унаслідок неузгодженості упереджувальних заходів із соціального захисту населення та лібералізації цінової політики значних розмірів набула заборгованість працівникам із заробітної плати. Ця проблема не вирішена і до цього часу: станом на 1 січня поточного року в Україні заборгованість із виплати заробітної плати складала 1962,3 млн грн. На початок 2004 року вчасно не отримував заробітну плату кожний дев'ятий працівник і їхня кількість становила 1,3 млн осіб. Кожному із зазначених працівників не виплачено в середньому 1028 грн. [4].
Падіння реальної заробітної плати в галузях супроводжувалося зниженням продуктивності праці, яка за 1995-2000 рр. зменшилася на 60 % [5].
Погіршилася структура заробітної плати в основних галузях виробництва: знизилася частка тарифу, зменшилася питома вага заробітної плати в грошових доходах населення. У доходах працівників першочергову роль почали відігравати різні побічні заробітки. Зв'язок ефективності праці з її оплатою порушився. Питома вага робітників, які поєднують додаткову роботу з роботою на державних підприємствах, перевищує 40 % [5].
Недооцінка регулюючої функції заробітної плати стала на практиці однією з основних причин вкрай недосконалої міжкваліфікаційної та міжпосадової диференціації заробітної плати. Якщо у 1993 р. середній грошовий дохід 10 % найзаможніших громадян України перевищував дохід 10 % громадян з найнижчими доходами у 6,7 раза, то у 2001 році це співвідношення становило більш ніж 21 раз [6]. Розрив в оплаті деяких професій у приватному секторі є 10-20 кратним середньому рівню оплати. Під час багаторічного соціологічного моніторингу в Україні, який проводився Інститутом соціології НАНУ, було виявлено, що лише 3 % населення вважають свій матеріальний статус достатнім та ідентифікують себе з заможними верствами населення, а 77 % - з найбіднішими [7].
Низький рівень заробітної плати має ряд негативних наслідків, які досить ґрунтовно досліджено Я. Пустовар. По-перше, знизилася і без того низька мотивація трудової діяльності і , як наслідок, її продуктивність. По-друге, різко знизився рівень споживанняосновної маси населення. Низька купівельна спроможність
Loading...

 
 

Цікаве