WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка (різне) → Роль соціально-психологічних факторів в управлінні плинністю кадрів промислових підприємств - Реферат

Роль соціально-психологічних факторів в управлінні плинністю кадрів промислових підприємств - Реферат

Особливу увагу потрібно звернути на "потенційну плинність", викликану прихованим незадоволенням працівників.
Аналізуючи стан плинності кадрів у Запорізькій області, однієї з найбільш розвинених у промисловому аспекті областей України, зазначимо, що за період з січня по грудень 2003 у цілому по області через скорочення штатів звільнено 3192 осіб, що складає 1,5 % середньооблікової чисельності працівників промислових підприємств, а за власним бажанням, за прогул та інші порушення трудової дисципліни, тобто плинність кадрів - 33817 осіб, що відповідно складає 16,4 % середньооблікової чисельності працівників, через прогули недопрацьовано 141603 людино-годин.
В обласному центрі м. Запоріжжі плинність кадрів становить 13,6 % від середньооблікової чисельності працівників, а найбільших показників вона досягла на підприємствах Мелітопольського району (60,4 %), Новомиколаївського (50,4 %), Токмацького (47,9 %) і Оріхівського району (46,3 %).
У Запорізькій області наявні всі основні галузі промисловості. Найменша плинність кадрів відносно середньооблікової чисельності робітників спостерігається в галузях спеціалізації регіону; це - металургія (10,0 %), продуктів нафтопереробки і ядерного палива (7,4 %), виробництво електроенергії, газу та води (9,5 %), виробництво транспортного устаткування, устаткування для радіо, телебачення і зв'язку (12,0 %), автомобілів (12,4 %), машино-будування (15,2 %), що пояснюється більш ефективним управлінням трудовими ресурсами на підприємствах цих галузей.
Найбільша плинність кадрів спостерігається в галузях, не характерних для даного регіону: виробництво деревини (71,5 %), паперу і картону (43,2 %), шкіряного взуття (38,9 %), а також харчової промисловості* . До того ж, в останні роки працівники відходять до інших установ цілими відділами або бригадами. У зв'язку з цим окремі ділянки роботи залишаються практично паралізованими. Пошук і підбір нових співробітників, їхньої трудової адаптації вимагає часу, внаслідок чого організація терпить збитки.
Одною з основних причин плинності кадрів є відставання середньої заробітної плати підприємства від оплати праці в інших установах. Плинність кадрів пов'язана не тільки з соціальним і побутовим неулаштуванням, а також зі складнощами самореалізації і самоповаги особистості. Відомо, що найбільшою мобільністю характеризуються молоді працівники і висококваліфікований персонал. Це означає, що навіть при невисокій плинності кадрів підприємство може втратити висококваліфікованих працівників, які становлять ядро організації, а також пропустити можливості оновлення цього ядра. Тому проблема підвищення ефективності управління плинністю кадрів у регіоні стоїть особливо гостро.
Управління плинністю кадрів в организації - напрям на зведення до мінімуму суперечностей між потребами і зацікавленням працівників і конкретними можливостями їх задоволення.
Залежно від характеру причин плинності необхідно розробити заходи різного напряму, а саме:
- техніко-економічні (покращання умов праці, удосконалення системи морального стимулювання, організації і нормування праці);
- організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання);
- соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів управління, взаємин у колективі, системи морального заохочення);
- культурно-кадрові (покращання побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи тощо).
Вивчаючи причини плинності кадрів в управлінні персоналом підприємства, слід звернути увагу на окремі факти, які мають значний вплив на її збільшення в період трансформації економіки. Це, перш за все, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі.
Соціально-психологічний клімат розглядається як сумарний ефект від впливу багатьох факторів на персонал. Він проявляється в мотивації праці, спілкуванні працівників, їх міжособистісних і групових зв'язках.
Мотивація є рушійною силою економічної поведінки, яка спонукає людину до праці з метою задоволення того чи іншого виду потреб. На цьому етапі в Україні спостерігається криза трудової мотивації: девальвовані трудові цінності, праця перетворилася із основи способу життя в засіб виживання, що є однією з найбільш актуальних проблем сучасного виробництва [6].
У структурі соціально-психологічного клімату колективу взаємодіє три основних компоненти: морально-психологічна сумісність працівників, їхній діловий настрій і соціальний оптимізм. Ці складові торкаються соціальних аспектів особистості, які багато в чому визначають її прагнення до корисної діяльності, творчої праці, співробітництва з іншими.
Через ставлення працівників до спільної справи і взаємовідносини соціально-психологічна атмосфера висуває на перший план такі мотиви, які не менш дієві, ніж матеріальна винагорода і економічна вигода, стимулюють працівника, викликаючи у нього напругу чи спад енергії, трудовий ентузіазм або апатію, зацікавленність до справи або байдужість.
Все більше визнається, що управління персоналом - галузь керівництва, тісно пов'язана з питанням культури і цінностей [2]. В основі успіху в роботі будь-якого підприємства (організації) - довіра до людини. Керувати -це вміти вести до успіху кожного. Той керівник, хто лише займається опікою та "підтягує", також може досягти певного успіху, але він позбавляє своїх співробітників радості його досягнення - найбільш могутнього стимулятора енергії і творчості.
Говорячи про можливість вміння інтегрувати зусилля членів коллективу для досягнення успіху, неможливо обійти роль об'єднуючих гасел і цінностей. Дотримання єдиних етичних цінностей є необхідною умовою успішного функціонування виробництва. Отже, підприємство, в якому ігнорують людський фактор найчастіше, далеке від успіху.
Кожне підприємство повинне серйозно ставитися до формування системи своїх цінностей. Ці цінності сприяють тому, що кожен працівник колективу відчуває себе членом однієї родини, цінності якої важливі та обо'язкові для кожного. Більш того, наявність чітко сформульованих основних цінностей, яких дотримуються всі співробітники, сприяють формуванню не тільки почуття належності до організації, але й гордість за неї [9].
Отже, підкреслюючи важливість соціально-психологічних факторів в управлінні плинністю кадрів на підприємствах, зазначимо, що проблему трудової мотивації на підприємствах до сьогодні не вирішено. Для формування міцної трудової мотивації необхідно, щоб зміст праці виходив за межі тільки особистих матеріальних потреб людини. Мотивація високопродуктивної праці дозволить забезпечити поряд із відновленням нормальної працездатності працівників зменшення плинності кадрів, підвищення місця, яке посідає цінність праці в загальній структурі соціальних цінностей, формування нової трудової свідомості і трудової етики. Стимулювання як тактика вирішення проблеми є орієнтацією на фактичну структуру цінностей і зацікавлень працівника, на більш повну реалізацію трудового потенціалу.
При створенні сприятливого соціально-психологічного клімату необхідно звернути увагу на зростання ролі соціальної інформації, під якою розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психологічної і педагогічної усвідомленості керівників організацій і працівників служб управління, яка сприятиме цілеспрямованому впливові на процеси, які протікають у трудовому колективі, і вихованню працівників.
Урахування соціально-психологічних факторів дозволить створити дієвий, ефективний механізм управління плинністю кадрів на підприємствах, що вплине на якість трудових ресурсів і на роботу підприємств у цілому.
Література:
1. Антончук Д. До питання впливу трудової мотивації на економічний розвиток держави // Україна: аспекти праці. - 2003. - № 8. - С. 31-35.
2. Вінтовін В.М. Організаційна культура та її вплив на структурні зміни на підприємствах // Регіональна економіка. - 2001. - № 4. - С. 207-210.
3. Генкін Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Изд-во "НОРМА", 2001. - 448 с.
4. Дорошенко Т.А. Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій: Навч. пос. - К.: МАУП, 1998. - 188 с.
5. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2003. - 296 с.
6. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.
7. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М., 2003. - 638 с.
8. Управление персоналом на производстве /Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бруносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 381 с.
9. Шпалинский В.В., Помазан С.А. Психологія управління: Навчальний посібник. - Харків: Веста: Вид-во "Ранок", 2002. - 128 с.
Loading...

 
 

Цікаве