WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка (різне) → Роль соціально-психологічних факторів в управлінні плинністю кадрів промислових підприємств - Реферат

Роль соціально-психологічних факторів в управлінні плинністю кадрів промислових підприємств - Реферат


Реферат на тему:
Роль соціально-психологічних факторів в управлінні плинністю кадрів промислових підприємств
Трудові ресурси підприємства - основна рушійна сила в розвитку народного господарства країни. Останнім часом виникла нагальна потреба оновлення якісного складу і досягнення кількісного паритету в балансі робочої сили на підприємстві. Відродження виробництва в Україні неможливе без достатньої наявності трудових ресурсів з високими професійно-кваліфікаційними характеристиками, які роблять їх конкурентоспроможними в жорстких ринкових умовах. Для того, щоб мати робочу силу, яка відповідає ринковим вимогам, необхідна доскональна система управління персоналом на підприємстві.
Управління трудовими ресурсами - проблема соціальна. На сьогодні український ринок праці не в змозі урівноважити попит і пропозицію робочої сили. Соціально-економічна нестабільність у суспільстві, яка характерна для України, боротьба підприємств за виживання в новому ринковому середовищі відсунула соціальні та психологічні питання в управлінні трудовими ресурсами на другий план. Це не означає, що необхідність такої роботи втрачає свою актуальність. Якраз навпаки, посилення процесів економічного зростання в країні вимагає активізації соціально-психологічних аспектів управління трудовими ресурсами.
Проблемі впливу соціально-психологічних факторів на управління персоналом підприємства (установи) присвячені праці таких російських вчених: І.Т. Бєляєва, С.А. Наумова, В.А. Ядова, Б.М. Генкіна, А.Я. Кібанова, А.А.Дикарєва, В.А. Дятлова, Р.П. Колосова, Г.В. Щокіна та інші. Серед вітчизняних учених внесок у дослідження проблеми зробили А.М. Колот, В.М.Петюх, А.С. Аронін, О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук, Г.А.Дорошенко, І.Д. Крижко, В.В. Шпанлинський, Г.Т. Головченко та інші.
На нашу думку, доцільно звернути увагу на більш детальне вивчення ролі соціально-психологічних факторів в управлінні плинністю кадрів на підприємстві, оскільки надмірна плинність кадрів перешкоджає досягненню стійкості і рівноваги промислово-економічних систем, впливає на якість праці та обсяг отриманого прибутку підприємств; залучення нових робітників коштує дорожче, ніж навчання своїх. Увага, яка приділяється врахуванню соціально-психологічних тенденцій, забезпечить ріст соціальної ефективності, яка поряд з економічною є найважливішою передумовою успіху підприємства і його персоналу.
У статті зроблено спробу визначити особливості впливу соціально-психологічних факторів на плинність кадрів промислових підприємств у період переходу до ринкових відносин.
Теоретичною і методологічною основою дослідження є сучасна економічна теорія управління, фундаментальні роботи вітчизняних і зарубіжних вчених-економістів, які містять аналіз проблеми ефективності використання трудових ресурсів підприємства. При дослідженні проблеми використано методи статистичного аналізу, логічного узагальнення, системного підходу, соціального аналізу.
Об'єктом дослідження виступають трудові ресурси підприємств.
Предметом дослідження є сукупність соціально-економічних відносин, які утворюються і проявляються підчас функціонування системи управління трудовими ресурсами на підприємстві (в установі).
До останнього часу поняття "управління персоналом" в нашій управлінській практиці не існувало. Щоправда, система управління кожної організації мала функціональну підсистему - управління кадрами і соціальним розвитком колективу, але більшу частину проблеми з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів.
Основним структурним підрозділом з управління кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладено функції з прийому і звільнення робітників, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів. Відділи кадрів не є ні методичним, ні інформаційним, ні координуючим центром кадрової роботи. Вони структурно роз'єднані з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління кадрами. Для вирішення соціально-психологічних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування.
Служби управління персоналом здебільшого мають низький організаційний статус, є слабкими у професійному відношенні. Тому вони не виконують цілого ряду завдань щодо управління персоналом і забезпечення нормальних умов роботи. Найбільш важливі серед них такі: соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових і особистих взаємин, стосунків з керівництвом; управління виробничими та соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління, управління зайнятістю, оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади, аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі, маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; професійна і соціально-психологічна адаптація працівників, управління трудовою мотивацією, правові питання трудових відносин; психофізіологія, ергономіка і естетика праці. Якщо в умовах адміністративно-командної системи господарювання ці завдання розглядалися як другорядні, то під час переходу до ринку вони висуваються на перший план і в їх вирішенні зацікавлене кожне підприємство [7].
Зміни в політичній і економічній системах у нашій країні одночасно несуть як великі можливості, так і серйозну загрозу для кожної особистості стійкості її існування, мають відтінок невизначеності в житті практично кожної людини. Управління персоналом у такій ситуації набуває особливої значущості, оскільки дозволяє реалізувати, узагальнити цілий спектр питань адаптації індивида до зовнішніх умов, урахування особистісного фактора в побудові системи управління персоналом організації.
Ефективність функціонування кожної організації знижує висока плинність кадрів. Тому управління плинністю кадрів организації, з'ясування причин плинності в сучасних соціально-економічних умовах є важливим завданням кадрової роботи. Плинність кадрів - це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку.
З якісного боку процес плинності характеризується факторами, причинами і мотивами. Виявити причини, мотиви і фактори потрібно для розробки конкретних заходів зниження плинності кадрів.
Мотиви є першочерговим матеріалом для встановлення причин. Причинами плинності називають найбільш поширені в даній організації звільнення працівника. За походженням їх можна згрупувати в три групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням трудової дисципліни.
Причини звільнення тісно пов'язані з факторами, під якими розуміють: зміст і організацію праці, систему морального і матеріального стимулювання; організацію виробництва та управління; стиль керівництва, взаємостосунки в колективі, систему професійного просування.
Фактори за мірою можливого цілеспрямованого впливу можуть бути повністю керованими (умови праціі побуту), частково керованими (задоволеність колективом, взаємостосунками, формами мотивації) і не керованими (демографічні, природно-кліматичні фактори). Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна суттєво знизити плинність кадрів.
Мотивами звільнення є не що інше, як відображення причин звільнення у свідомості працівника. Мотив визначають із слів працівника, при цьому потрібно знайти істинний мотив, оскільки працівник може його приховувати або неправильно сформулювати, необхідно відрізняти мотив від причин. Наприклад, одному мотиву незадоволеності розміром заробітної плати може відповідати багато причин: втрати робочого часу через відсутність матеріалів, поганий стан обладнання, неправильна тарифікація робіт, відсутність премій та ін.
Назвемо основні причини і мотиви плинності кадрів:
- низький рівень зарплати окремих працівників у зв'язку з поганою організацією праці;
- відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понадурочні години і вихідні;
- невідповідальність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії, невизначенність перспектив професійного росту;
- важкі і шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;
- незадоволеність професією та ін. [5].
Виявлення мотивів, факторів і причин плинності кадрів проводиться за допомогою спеціальних процедур: вивчення анкетних даних, бесіди із працівником, який звільняється, а також з його колегами і керівниками.
Для вивчення основних мотивів плинності кадрів і прогнозування подальших тенденцій потрібен постійний зворотний зв'язок, щоб знати потреби, бажання та мотиви працівників. Для цього проводять анкетування працівників, які звільняються, і тих, хто постійно працює.
Loading...

 
 

Цікаве