WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка (різне) → Менеджмент персоналу в органах ДПС України - Реферат

Менеджмент персоналу в органах ДПС України - Реферат


Реферат на тему:
Менеджмент персоналу в органах ДПС України
Демократичний розвиток країни, розбудова правової держави, створення громадянського суспільства вимагають відповідного кадрового наповнення державних інститутів, у тому числі органів державної податкової служби (ДПС) України, здатного активізувати процеси розбудови молодої держави. Сьогодні кадрова ситуація, що склалася в центральних і регіональних органах ДПС, ще не повністю відповідає потребам держави, суспільства та платників податків.
З теорії менеджменту відомо, що для будь-якої організації серед найважливіших функцій є забезпечення оптимального процесу відновлення чисельного і якісного складу свого персоналу. Іншими словами можна сказати, що всі органи ДПС повинні здійснювати кадрову політику, тобто забезпечувати повний кадровий баланс або здійснювати ефективний менеджмент персоналу.
Стратегію кадрової політики або менеджменту персоналу, звичайно, визначають керівники органів ДПС, а у вирішенні тактичних та оперативних питань їм допомагають, як це передбачено чинним законодавством, відповідні спеціальні підрозділи по роботі з персоналом. При цьому це стосується всієї системи органів, зокрема Державної податкової адміністрації України, державних податкових адміністрацій в Автономній Республіці Крим, областях, містах Києві та Севастополі, державних податкових інспекцій в районах, містах (крім міст Києва та Севастополя), районах у містах [1; 2].
Історично склалося так, що в органах ДПС України організацію менеджменту персоналом побудовано за схемою: добір і розстановка кадрів, навчання, підвищення кваліфікації, атестація, ведення особових справ співробітників, просування по службі тощо [3, с. 3; 4, с. 4].
Щорічні ускладнення завдань, які повинні вирішуватись органами ДПС України, вимагають від них постійного вдосконалення роботи, в першу чергу, з персоналом. На даний час особливо актуальними є проблеми підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації кадрів, а також їх добору та розстановки. З цією метою опрацьовується ряд наукових розробок, зокрема таких як: тестування для виявлення придатності працювати на певних посадах або рівня професійної підготовки претендента на вакантну посаду. Особливої актуальності у даний час набула проблема роботи з резервом управлінських кадрів органів ДПС України [5, c.149].
Виходячи з основних вимог до діяльності державних посадовців, які визначив Президент України, а це патріотизм, професіоналізм і порядність, податківці повинні бути людьми, які на професійній основі виконують завдання та реалізують функції держави з наповнення доходів у державну скарбницю. Від рівня їх професіоналізму, моральних якостей залежатиме успіх цих процесів [6, c.12 ].
Поряд з іншим проблемами не менш актуальними питаннями є підвищення порядності персоналу органів ДПС України, у тому числі за рахунок організації боротьби з корупцією. Як свідчить світова практика, для цього необхідно мати ефективне антикорупційне законодавство, відповідні моральні та матеріальні ресурси, і, що найголовніше, політичну волю керівників держави [7, c.7].
Вирішення питань менеджменту персоналу органів ДПС України як у державі, так і в окремо взятому регіоні України залишаються наріжним каменем кадрової політики в державному будівництві. Цій тематиці присвячено ряд концептуальних робіт українських науковців, зокрема Л. Гацької, Г. Євтушенко, В. Журавського, М. Касьяненька, Т. Гаман та багатьох інших авторів [3, 5, 6, 8, 9].
На сьогодні важко не погодитися з думкою окремих авторів, які стверджують, що підрозділи з управління персоналом в органах ДПС України мають поки що бюрократичну організацію роботи з кадрами [3, с. 10].
Варто акцентувати увагу і на тому, що праця персоналу органів ДПС України пов'язана зі здійсненням особливих владних повноважень, з правом і обов'язком застосовувати владу від імені закону. Тому жодний працівник податкової служби не застрахований від того, що може стати об'єктом протиправних дій з боку злочинних елементів.
Як показує практика, спочатку вивчаються інтереси, уподобання, слабкості, щоб у подальшому втягнути працівника податкової служби у протиправну діяльність, а коли це не вдається, кримінальні елементи не відмовляються від старих злочинних методів, таких як залякування або фізичне насильство [10, c. 129 ].
Щоб протистояти подібному тиску працівнику органів ДПС, необхідно розвивати силу волі або зміцнювати стійкість до подібних проявів, але не всім людям це під силу. Тому доцільно прислухатися до думки окремих авторів, які пропонують спочатку оцінювати претендента на вакантну посаду через організацію конкурсного відбору [4,c.4].
Останнім часом приділяється велика увага з боку держави удосконаленню роботи ДПС України, зокрема плануванню персоналу та впровадженню нової кадрової політики. Сутність останньої полягає в тому, щоб замінити деяких працівників податкових органів на добре підготовлених авторитетних фахівців, які повинні бути не тільки високо досвідченими професіоналами, а ще й порядними людьми та патріотами країни.
Як показали дослідження, процес зміни персоналу в органах податкової служби досить непростий, адже він зачіпає людські долі багатьох керівників і спеціалістів. Щоб якось вирішувати поставлене завдання в податкових органах, наприклад м. Києва, запроваджена практика проведення цього процесу через спеціально створені комісії, які попередньо виявляють існуючий професійний рівень [11, c. 6].
Для вивчення професійно важливих якостей людини можуть використовуватися різні підходи, зокрема анкетний, апаратний і тестовий методи. Найбільш поширеним у використанні податковою службою є останній. Тестовий метод має набір тестів (які пропонують досліджуваному), у процесі вирішення яких виявляються ті чи інші психологічні властивості [10, c. 141-142].
Певною мірою заслуговує позитивної оцінки у підборі персоналу для органів ДПС, з погляду морального впливу, прийняття Присяги громадянами України, які вперше зараховуються на державну службу.
Крім того, під час прийняття на державну службу може встановлюватися випробування терміном до шести місяців, що дозволяє оцінити претендента, як то кажуть, зблизька.
Згідно з чинним законодавством, де передбачається присвоєння рангів державного службовця від 15 до 1-го, для присвоєння чергового рангу працівник органів ДПС повинен успішно відпрацювати на займаній посаді на менше 2-х років. Вважаємо, що за такий період часу можна добре вивчити здібності того чи іншого посадовця для того, щоб прийняти рішення про його просування далі по службі [2].
Також прийняття на державну службу на посади третьої - сьомої категорій здійснюється на конкурсній основі і дані про вакансії посад державних службовців підлягають публікації та поширенню через засоби масової інформації не пізніше як за один місяць до проведення конкурсу, що, в першу чергу, сприяє підвищенню престижу посади, притягненню більшої кількості кандидатів на вакантну посаду і,головне, підвищенню об'єктивності прийнятих рішень [4, с. 4].
Іншою важливою складовою ефективного менеджменту персоналу в органах ДПС є підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів.
Подібними проблемами переймалися ще на зорі створення податної інспекції на території України за царської Росії. Ще з середини 90-х років XIX ст. у українських губерніях кваліфікаційні вимоги до кандидатів на посаду податного інспектора визначали осіб, які закінчили повний курс наук в одному з вищих навчальних закладів імперії, набули заняттями при одній з казенних палат практичну підготовку до виконання обов'язків з податного нагляду і отримали від управляючого цією палатою посвідчення в здатності до зайняття згаданих посад.
Пізніше, за часів міністра фінансів Росії С.Ю Вітте, також ставилося на перший план знання податкового інспектора. Він щодо цього говорив, що вислуга і добросовісність не підкріплені знаннями і здатністю критично й аналітично мислити, уже не відповідають вимогам часу. Все це, як показує досвід,
Loading...

 
 

Цікаве