WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка (різне) → Обґрунтування прийняття управлінських рішень в системі кадрового менеджменту авіаційного підприємства - Реферат

Обґрунтування прийняття управлінських рішень в системі кадрового менеджменту авіаційного підприємства - Реферат

економічних / управління персоналом, управління бізнесом /, юридичних, педагогічних і психологічних факультетів), розвинуте почуття обов'язків, відповідальності, дисциплінованості, високих моральних якостей, високої соціально-психологічної орієнтації і розвинутихкомунікаційних якостей, відкритість, готовність до співробітництва, уважність до підлеглих і турбота про них та інше і досвід праці з персоналом не менше 5 років; знати основи технології операційної системи підприємства, економіки і планування праці, наукової організації праці, задачі які стоять перед підприємством і перспективи їх розвитку, принципи політики персоналу, форми і методи планування і організації праці персоналу на підприємстві, кодекс законів України про працю, основи загальної і соціальної психології, соціальної адаптації, основи педагогіки і психології праці персоналу, основи організації діловодства і інше; досконало володіти методами організації управління персоналом, соціально-психологічними процесами, оцінкою особистих якостей працівників і їх результатів праці, виховною роботою з персоналом і інше; брати участь в розробках методів дослідження і аналізу соціально-психологічних процесів на підприємстві і інше.
Економічне обґрунтування управлінських рішень, будучи невід'ємною основою господарської політики підприємства, має стратегічне і оперативні аспекти і формується на базі операційної, фінансово - економічно ї і соціальної концепції управління персоналом.
Задачі стратегії управління персоналом повинні визначити реальну потребу в фахівцях з врахуванням розвитку продуктивних сил і перспективних напрямків науково - технічного прогресу в умовах ринкової економіки, детально аналізуючи перспективи розвитку потенціалу ринку праці, довгострокові цілі розвитку підприємства і ефективні зміни цих цілей.
До розробок стратегії управління персоналом мають відношення наступні необхідні системи: планування потреби в працівниках; фахової підготовки і безперервного навчання для підвищення кваліфікації працівників усіх рівнів; централізованого керівництва стратегією управління персоналом; планування оплати праці і соціально-економічного стимулювання.
Стратегічне і оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюється службою управління персоналом, а її керівник - менеджер управління персоналом є головним відповідальним за ефективну реалізацію усіх питань політики управління персоналом. Прогнозування використовується службою управління персоналом для попередньої стадії усього планування роботи з персоналом. Суттєвістю прогнозування є знаходження шляхів удосконалення роботи служби управління персоналом з визначенням майбутніх змін в системі майбутнього ринку праці, виходячи з аналізу минулого, теперішнього і майбутнього стану ринку, та мети розвитку підприємства, з врахуванням динаміки росту різноманітних факторів, в тому числі, в системі підбору, підготовці, розміщення і виховання працівників, а також демографічних змін.
В прогнозування входять наступні основні етапи: вивчення стану роботи з персоналом і структури персоналу останнього часу, на основі усесторонніх досліджень; реалізація методів прогнозування, використовуючи математичну статистику для обробки зібраної інформації експертних оцінок і математичного аналізу для знаходження оптимальних варіантів в області підбору, підготовки, розміщення персоналу і іншого; аналіз знайдених оптимальних варіантів і використання їх для прогнозування в роботі з управлінням персоналу для стратегічного, перспективного і поточного планування.
В теперішній час, основним джерелом забезпечення підприємств необхідними працівниками є: різні учбові заклади з денною формою навчання, розподіляючи фахівців в плановому порядку і на основі укладених з підприємствами відповідних угод; розподіл і перерозподіл працівників через регіональні центри зайнятості; самостійна робота служб управління персоналом підприємств по підбору на роботу необхідних працівників; пошуки фахівців, що визначаються з врахуванням своїх працівників, які навчаються на заочних (вечірніх) факультетах вищих і середніх спеціальних учбових закладах; випускників спеціальних професійно-технічних училищ (СПТУ), підготовлених кваліфікованих робітників, а також перепідготовка робітників в СПТУ, що відповідає вимогам науково-технічного прогресу і теперішнім вимогам операційних систем підприємства.
Професійна орієнтація - це науково обґрунтована система форм, методів і засобів впливу на робочу силу, яка сприяє завчасному привабленню працівників до праці і їх ефективному використанні на підприємстві з врахуванням їх індивідуальних, якісних фахових характеристик.
Управління по фаховій орієнтації має наступні етапи:
- постійної і планомірної інформації учнів шкіл, їх батьків і учителів про специфіку різних професій, можливості працевлаштування і продовження навчання, правильної оцінки своїх здібностей, зміцнення контактів між службами управління персоналом підприємств, навчальними закладами СПТУ і учнями шкіл;
- фахової консультації кваліфікованих консультантів-психологів, які подають допомогу молоді в оцінці своїх здібностей в різних видах трудової діяльності і дають конкретні рекомендації по вибору професії і можливі шляхи її здобуття, навчаючись у відповідних навчальних закладах;
- професійного відбору (науково-обґрунтоване визначення професійної придатності кожного підлітка до конкретної трудової діяльності з врахуванням його індивідуальних, якісних фахових характеристик);
Управління фаховою орієнтацією розглядається в наступних традиційних аспектах:
- соціально-економічних (засвоєння визначеної системи знань в соціально-економічній діяльності, які необхідно здійснювати на високому професіональному рівні);
- психолого-педагогічних (передбачають виявлення і формування інтересів у молоді, оцінка їх здібностей і врахування їх індивідуальних, фахових характеристик у виборі професії );
- медико-біологічних (передбачають дотримання вимог до здоров'я підлітків і окремих їх фізіологічних якостей, необхідних для виконання належної фахової діяльності).
Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника здійснюється на підприємствах, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи:
- попередньої соціальної адаптації новообраного молодого працівника ( перші 10 днів праці: ознайомлення про історію і традиції підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше );
-соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує
Loading...

 
 

Цікаве