WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка (різне) → Обґрунтування прийняття управлінських рішень в системі кадрового менеджменту авіаційного підприємства - Реферат

Обґрунтування прийняття управлінських рішень в системі кадрового менеджменту авіаційного підприємства - Реферат


Реферат на тему:
Обґрунтування прийняття управлінських рішень в системі кадрового менеджменту авіаційного підприємства
Найважливіші задачі сучасного кадрового менеджменту авіаційного підприємства є курс на необхідність прийняття економічно обґрунтованих управлінських рішень по питанням підвищення ефективності всієї системи управління підприємством, що тісно пов'язані з вирі вирішенням проблем підбору, підготовки і раціонального використання персоналу і формування стабільного персоналу підприємства для удосконалення функціонування системи кадрового менеджменту авіаційного підприємства.
Мета і функції кадрового менеджменту можна розділити на чотири цільові напрями: економічні ( отримання прибутку, від реалізації продукції (послуг); соціальні (досягнення найвищого ступеня задоволення соціальних потреб персоналу); науково - технічні (забезпечення сучасного науково - технічного рівня операційної системи, впровадження новітніх технологій і інше); виробничо - комерційні (виробництво і реалізація конкурентнозахищеної продукції / послуг / в необхідному обсязі).
Організаційна структура кадрового менеджменту залежить від співвідношення повноважень, функцій, прав, обов'язків, відповідальності в процесі виробництва і реалізації продукції, оскільки від успішної роботи кадрового менеджменту підприємства залежить продуктивність праці персоналу. На великих підприємствах організаційна структура кадрового менеджменту може бути наступна: керівник кадрового менеджменту, заступник президент по кадровим питанням; служба по забезпеченню працею персоналу на підприємстві (огляд ринку праці / джерел забезпечення персоналом /, планування кількості і якості працівників, аналіз підбору, тестування і організація інших випробувань); служба оплати праці і стимулювання праці (аналіз трудових процесів і планування кадрових витрат, вивчення і укладання трудових угод, вивчення і розроблення методів, засобів і механізму мотивації праці, встановлення систем стимулів і компенсацій, розробка систем оплати праці / тарифних і безтарифних / і інших методів); служба трудових відносин (управління соціальними негараздами і їх ліквідація, вивчення і розвиток відносин з органами самоврядування персоналу і інше); служба стратегічного управління персоналом (розробка стратегії управління персоналом для досягнення мети підприємства, стратегічне планування професійного розвитку персоналу, використовуючи системи професійного навчання, підвищення кваліфікації кадрів в Україні і в зарубіжних учбових закладах, поетапне управління кар'єрою фахівців, професійно - кваліфікованим просуванням операційного персоналу і інше); служба фахової орієнтації, операційної і соціальної адаптації персоналу (управління професійною орієнтацією для кваліфікованого залучення персоналу і проведення фахової виробничої і соціальної адаптації набраного персоналу, планування його збереження); служба управління охороною праці і технікою безпеки (кваліфіковане медичне обслуговування персоналу, вивчення умов праці і їх безперервне покращання, здійснення належних умов по охороні праці і інше); служба управління соціально - психологічним кліматом персоналу (управління соціально - матеріальними потребами персоналу, його морально-психологічним кліматом на підприємстві, постійним проведенням аналізу якості трудового і особистого життя кожного працівника, ступенями його задоволення найважливіших особистих потреб і інше); служба автоматизації управління системою кадрового менеджменту ( АСУ КМ ): відділ інформаційно - телекомунікаційних мереж (ІТМ); відділ забезпечення АСУ КМ; відділ економічного обґрунтування управлінських рішень, пов'язаних з системою кадрового менеджменту під підприємства.
Для постійного забезпечення підвищення продуктивності праці на підприємстві, необхідно дотримуватися: комплексного підходу до управління персоналом, який передбачає облік організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів в їх спільному взаємозв'язку при визначені ролі соціально - економічних факторів; системного підходу до управління персоналом, який відображає облік взаємозв'язків між окремими аспектами управління персоналом, забезпечуючи комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи на підприємстві.
Економічне обґрунтування управлінських рішень, пов'язаних з кадровим менеджментом, примушує постійно поліпшувати засоби операційної системи, реалізувати форми і методи поставлених цілей, удосконалювати організацію роботи по виконанню прийнятих рішень, координацію і контроль виконання намічених заходів. Спільність мети, спрямувань, форм і методів управління персоналом складається в єдину систему роботи з персоналом, основними підсистемами якої є: підсистема аналізу, планування і прогнозу персоналу; підсистема підбору, розміщення, оцінки і безперервного навчання персоналу; підсистема раціонального використання персоналу на підприємстві.
Основним принципом формування механізму управління персоналом виступає принцип раціонального підбору і розміщення працівників по їх особистим і діловим якісним фаховим характеристикам, що передбачає наступне: спадкоємність персоналу на основі системного підходу і підготовки нових працівників; забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу; чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника; поєднання в праці досвідчених працівників з молодими малодосвідченими працівниками; забезпечення умов професійного і посадового просування працівників на основі обґрунтованих критеріїв оцінки їх діяльності і особистих якостей; поєднання умов для довіри персоналу і перевірки виконання ними своїх обов'язків.
Механізм управління персоналом підприємства включає різні державні (організації по праці і соціальним питанням, центри зайнятості населення, міністерства, відомства і інші) і суспільні формування (профспілкові організації, ради народних депутатів, державні адміністрації регіонів і інші).
Проведення відповідних досліджень серед керівників і фахівців служб управління персоналом підприємств різних галузей виявили наступні соціально-психологічні фахові характеристики особи менеджера по управлінню персоналом: ділова спрямованість особи виявлена в найкращій мірі в позитивній взаємодії з персоналом; емоційно-комунікаційний компонент охоплює провідне місце в особистій структурі поваги до іншої особи; переважає тип темпераменту сангвінічний (оптиміст), проте багато хто має характерні риси також холеричного, флегматичного і меланхолічного (песиміст) типу.
Менеджер управління персоналом повинен: бути провідним фахівцем операційно-соціальної стратегії організації управління, лідером персоналу; мати вищу освіту (випускник
Loading...

 
 

Цікаве