WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка (різне) → Методика прогнозування економічного обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з системою кадрового менеджменту авіаційного підприємства - Реферат

Методика прогнозування економічного обґрунтування управлінських рішень, пов’язаних з системою кадрового менеджменту авіаційного підприємства - Реферат

потребу в фахівцях з врахуванням розвитку продуктивних сил і перспективних напрямків науково-технічного прогресу в умовах ринкової економіки, детально аналізуючи перспективи розвитку потенціалу ринку праці, довгострокові цілі розвитку підприємства і ефективні зміни цих цілей.
До розробок стратегії управління персоналом мають відношення наступні необхідні системи: прогнозування потреби в працівниках; фахової підготовки і безперервного навчання для підвищення кваліфікації працівників усіх рівнів; централізованого керівництва стратегією управління персоналом; прогнозування оплати праці і соціально-економічного стимулювання.
Стратегічне і оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюється службою управління персоналом, а її керівник - менеджер управління персоналом є головним відповідальним за ефективну реалізацію усіх питань політики управління персоналом. Прогнозування використовується службою управлінняперсоналом для попередньої стадії усього планування роботи з персоналом. Суттєвістю прогнозування є знаходження шляхів удосконалення роботи служби управління персоналом з визначенням майбутніх змін в системі майбутнього ринку праці, виходячи з аналізу минулого, теперішнього і майбутнього стану ринку, та мети розвитку підприємства, з врахуванням динаміки росту різноманітних факторів, в тому числі, в системі підбору, підготовці, розміщення і виховання працівників, а також демографічних змін.
В прогнозування входять наступні основні етапи: вивчення стану роботи з персоналом і структури персоналу останнього часу, на основі всебічних досліджень; реалізація методів прогнозування, використовуючи математичну статистику для обробки зібраної інформації експертних оцінок і математичного аналізу для знаходження оптимальних варіантів в області підбору, підготовки, розміщення персоналу і іншого; аналіз знайдених оптимальних варіантів і використання прогнозування в роботі з управлінням персоналу для стратегічного, перспективного і поточного планування.
В теперішній час, основним джерелом забезпечення підприємств необхідними працівниками є: різні учбові заклади з денною формою навчання, розподіляючи фахівців в плановому порядку і на основі укладених з підприємствами відповідних угод; розподіл і перерозподіл працівників через регіональні центри зайнятості; самостійна робота служб управління персоналом підприємств по підбору на роботу необхідних працівників; пошуки фахівців, що визначаються з врахуванням своїх працівників, які навчаються на заочних (вечірніх) факультетах вищих і середніх спеціальних учбових закладах; випускників спеціальних професійно-технічних училищ (СПТУ), підготовлених кваліфікованих робітників, а також перепідготовка робітників в СПТУ, що відповідає вимогам науково-технічного прогресу і теперішнім вимогам операційних систем підприємства.
Професійна орієнтація - це науково обґрунтована система форм, методів і засобів впливу на робочу силу, яка сприяє завчасному привабленню працівників до праці і їх ефективному використанні на підприємстві з врахуванням їх індивідуальних, якісних фахових характеристик.
Управління по фаховій орієнтації має наступні етапи:
постійної і планомірної інформації учнів шкіл, їх батьків і учителів про специфіку різних професій, можливості працевлаштування і продовження навчання, правильної оцінки своїх здібностей, зміцнення контактів між службами управління персоналом підприємств, навчальними закладами СПТУ і учнями шкіл;
фахової консультації кваліфікованих консультантів-психологів, які подають допомогу молоді в оцінці своїх здібностей в різних видах трудової діяльності і дають конкретні рекомендації по вибору професії і можливі шляхи її здобуття, навчаючись у відповідних навчальних закладах;
професійного відбору (науково - обґрунтоване визначення професійної придатності кожного підлітка до конкретної трудової діяльності з врахуванням його індивідуальних, якісних фахових характеристик);
Управління фаховою орієнтацією розглядається в наступних традиційних аспектах:
соціально-економічних (засвоєння визначеної системи знань в соціально-економічній діяльності, які необхідно здійснювати на високому професіональному рівні);
психолого-педагогічних (передбачають виявлення і формування інтересів у молоді, оцінка їх здібностей і врахування їх індивідуальних, фахових характеристик у виборі професії);
медико-біологічних (передбачають дотримання вимог до здоров'я підлітків і окремих їх фізіологічних якостей, необхідних для виконання належної фахової діяльності).
Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника здійснюється на підприємствах, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи:
попередньої соціальної адаптації новообраного молодого працівника (перші 10 днів праці: ознайомлення про історію і традиції підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше);
соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує професіональні контакти з персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6 місяців);
фахова соціально-виробнича адаптація молодого працівника (характеризується тим, що працівник розпочинає самостійно працювати. На основі одержаних знань і практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд. При подальшому опануванні молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і степені складності виконання ним даного конкретного виду робіт, приводить до підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки).
В управлінні раціонального підбору, розміщення і висування на керівну посаду працівників, служби управлінням персоналом використовують наукову концепцію збору, обробки
Loading...

 
 

Цікаве