WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка (різне) → Поняття, види та форми зайнятості населення. Проблеми зайнятості населення та шляхи їх рішення. Кадрова політика організації. Планування і формування - Реферат

Поняття, види та форми зайнятості населення. Проблеми зайнятості населення та шляхи їх рішення. Кадрова політика організації. Планування і формування - Реферат

персоналу. Підготовка працівників - процес досить тривалий, тому, як правило, навчання відбувається водночас з роботою. У процесі навчання працівники не тільки одержують підготовку із спеціальних питань, але й набувають професійну майстерність.
Існує декілька точок зору на проблему формування та навчання кадрового складу підприємства. Деякі фірми віддають перевагу випускникам, які навчалися за магістерськими програмами провідних університетів та бізнес-шкіл, вважаючи, що така підготовка дозволяє оволодіти різноманітними методологічними підходами та інструментарієм для вирішення управлінських проблем підприємств.
Інший підхід до формування кадрового складу полягає у переконанні керівників підприємств у тому, що працівник може професійно відбутися лише працюючи на підприємстві , де він має розпочати свою кар'єру з посади стажера та оволодіти прийомами конкретної фірми, сприйняти культуру організації та її філософію.
Досвід навчання співробітників провідних фірм свідчить про необхідність спеціальної підготовки нещодавно набраного та підвищення рівня кваліфікації персоналу, що вже працює. Курс спеціальної підготовки новачків спрямований на ознайомлення працівника з принципами, методами, технологією діяльності, а також поглиблення його технічних знань. Очевидно, що найбільш ефективним шляхом навчання працівників є набуття ними досвіду під час роботи над конкретним проектом. Тому кожне нове завдання є роботою і уроком водночас.
Цілі навчання працівників, нещодавно найнятих на роботу, можуть бути такими:
-ознайомити з методами збору інформації, її критичного аналізу та ідентифікації проблем,відпрацювати навички використання основних методів спілкування та переконання;
-поглибити технічні знання даного напрямку роботи, усвідомити його зв'язок з іншими видами послуг;
-виявити основні сильні та слабкі сторони працівника для правильної організації його роботи та ефективного використання його здібностей.
Форми навчання новачків залежать від організаційної культури, традицій, наявних ресурсів компанії, а також специфічних потреб стажера. Види навчальних програм мають досить широкий діапазон - від жорстко структурованих цільових семінарів до неформальних бесід за "круглим столом". Успішність навчання, як правило, залежить від дотримання певних принципів його організації:
-індивідуального підходу до якісного наповнення програм для кожного новачка (з урахуванням його освіти та досвіду);
-практичної спрямованості навчальної програми (наявність конкретних виконавських завдань);
-напруженого темпу роботи та максимального навантаження, які дозволяють уже на початку навчання виявити і відсіяти індивідів, неспроможних витримати подібний режим.
Для проведення навчання підприємства використовують спеціальні навчальні центри, де проходять підготовку не лише новачки, але й відбувається тренінг постійного персоналу. Навчальні тренінги мають за мету ознайомлення працівників з новими технологіями та продуктами. Це дозволяє гарантувати клієнтам у всьому світі фірмову якість послуг.
Таким чином, навчання та підготовка персоналу покликані не тільки забезпечити конкурентні переваги фірми та підвищити якість її послуг, але й мотивувати високоефективну працю.
Висновки
Отже, згідно із законом України "Про зайнятість населення" до зайнятого населення належать громадяни нашої країни, які проживають на її території на законних підставах, Розрізняють такі форми зайнятості: повну, неповну, часткову, первинну та вторинну зайнятість.
Повна зайнятість - це діяльність протягом повного робочого дня (тижня, сезону, року), яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону розмірах.
Неповна зайнятість характеризує зайнятість конкретної особи або протягом неповного робочого часу або з неповною оплатою чи недостатньою ефективністю. Неповна зайнятість може бути явною або прихованою.
Прихована неповна зайнятість відбиває порушення рівноваги між робочою силою та іншими виробничими факторами. Вона пов'язана, зокрема, зі зменшенням обсягів виробництва, реконструкцією підприємства і виявляється в низьких доходах населення, неповному використанні професійної компетенції або в низькій продуктивності праці.
В Україні прихована неповна зайнятість поки що не регламентована законом. Водночас прихована неповна зайнятість у нашій країні набула загрозливих розмірів.
Частковазайнятість - це добровільна неповна зайнятість.
Результативність праці у багатьох випадках визначається довгостроковим стабільним поліпшенням роботи організації. Однак для того, щоб досягти ефекту, необхідні не лише значні зусилля з боку працівника, але й сприяння персоналу реалізації нововведень. Ця ситуація вимагає безумовної об'єктивності, чесності, а також здатності працівника протистояти можливим поразкам і труднощам. Інколи вміння переконувати може бути більш важливим, ніж конкретні управлінські знання.
Якість послуг як інтелектуального продукту залежить від творчого особистого потенціалу працівників, ефективності організації та мотивації праці. Отже головним фактором успіху роботи організації є ефективна кадрова політика. Особливості побудування кадрової політики в організації пов'язані із специфікою управління творчим високоінтелектуальним персоналом.
Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом організація використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.
Метою кадрової політики організації є забезпечення збалансованості процесів поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів. Безумовно, що основними факторами впливу на кадрову політику фірми є стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці.
Кадрова політика на підприємстві багато у чому залежить від організаційної культури. Існують фірми, що об'єднують окремих професійних працівників, які не поєднані єдиною метою і виконують професійні завдання індивідуально. Однак найбільш успішними є фірми, які організовують працю робітників на основі співробітництва та формування команди працівників для виконання організаційної роботи.
Використана література
1. Богиня Д.П. Гришнова О.А. Основи економіки праці. Навч. посіб. - К.: Знання-Прес, 2001. - 313 с
2. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.посібник. - К.: КНЕУ, 2000. - 200с
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2001. - 448с.
4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.- 407с.
5. Владимирова Л.П. Экономика труда. Учебное пособие. - М.: Издательский дом "Дашков и Ко", 2000. - 220с.
6. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 400с.
7. Петюх В.М. Ринок праці: Навч.-метод .посібник для самост.вивч.дисц. - К.: КНЕУ, 2000. - 128с.
8. Петюх В.М. Ринок праці: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1999. - 288с.
9. Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу. - К.: КНЕУ, 1998. - 224с.
10. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка.- К.: МАУП ,2001. - 312с.
11. Нестерчук В.В. Організація і мотивація праці: Навч.посібник. - К. .: Вид-во Європ. Ун-ту, 1999. - 88с.
12. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. - К.: КНЕУ, 2001. - 158с.
13. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та вдосконалення. - К.,1997.
14. Сизоненко В.О. Нові підходи організації заробітної плати і доходу: Підручник. - К.: Вікар, 1999.
15. Ручка А.А. Стимулирование и мотивация труда на предприятии. - К.: Наукова думка, 1998.
16. Єсінова Н.І. Економіка праці. - Харьків, 1999.
Loading...

 
 

Цікаве