WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаКультурологія, Етика, Естетика → Культура управління колективом. Стиль керівника підрозділу органів внутрішніх справ - Реферат

Культура управління колективом. Стиль керівника підрозділу органів внутрішніх справ - Реферат

або особистісній діяльності. Вони можуть бути конструктивними, тобто такими, що стимулюють зміцнення колективу, збагачують його творчий потенціал, і деструктивними, що гальмують розвиток колективу та його працівників. Конструктивні конфлікти, як правило, розв'язуються разом з вирішенням проблеми, що їх зумовила.
При розв'язанні конфлікту керівник виходить із самої суті протистояння, з'ясування причин та безпосереднього причини виникнення конфлікту, зважаючи і на суб'єктивні мотиви. Особливу увагу слід звернути на цілі, які ставлять перед собою сторони в цьому конфлікті. Потрібно чітко розмежовувати цілі, пов'язані з особистими домаганнями від соціально значимих, звернувши увагу сторони з особистими претензіями, що така поведінка несумісна з нормами Етичного кодексу працівника ОВС України. Не слід доручати розв'язання, вирішення конфлікту представникові однієї з конфліктуючих сторін.
Конфліктна ситуація, як правило впливає на рівень критичного мислення, самоусвідомлення і самооцінки, що призводить до використання негідних засобів для збереження і ствердження власної позиції у конфлікті. Тому слід намагатись пригасити нурт пристрастей, не допустити, щоб сторони, звинувачуючи одна одну в недоліках, бачили тільки негативні мотиви в будь-якій діяльності тієї чи іншої сторони. Конфліктуючим потрібно показати, що їхнє протистояння позначається на самопочутті та працездатності інших, негативно впливає на весь колектив.
Великий вплив на формування морально-психологічного клімату в колективі має критика, тобто оцінка певних дій, вчинків, поведінки, образу мислення (окремої людини чи групи людей) з наголосом на недоліках, негативних моментах, на можливих способах та засобах їх подолання. Звичайно, не можна вважати критикою грубу безпредметну сварку, скаргу на когось із колег чи керівників. Вона передбачає безпосередній чи опосередкований контакт критика та критикованого і має ґрунтуватися на конкретних фактах, вагомих аргументах. Тобто критика має бути адекватною тим діям чи вчинкам, які піддаються критиці, що викликає зважену реакцію у того на кого спрямовано критику і позитивне ставлення інших працівників.
Об'єктивний аналітичний характер критики з боку керівника можливий лише за позитивної установки стосовно своїх підлеглих (своєрідна форма презумпції невинності). Якщо ж керівник виходить з того, що його підлеглі несумлінні люди, то критика перетворюється на гіпертрофоване роздмухування окремих недоліків, необґрунтовані узагальнення, щодо підлеглих.
Вкажемо на передумови, за яких критика матиме діловий і позитивний характер:
якщо вона об'єктивна й аналітична, конкретна щодо певних подій та ситуацій, в яких працівник припустився помилки, або неправильно повівся;
зосереджена не на особистих чеснотах та рисах працівника, а на вчинках що стосуються службової або суспільної та громадської діяльності і не принижує особистої гідності підлеглого;
має не руйнівну, а творчу спрямованість з метою визначення способів, засобів, шляхів, уможливлювали б уникнення та недопущення таких помилок;
доцільна та доречна щодо ситуативності, вона не озлоблює працівника, а стимулює до самоаналізу і самокритики.
Неприпустимі в службових колективах такі форми критики, які ображають працівників, зокрема спеціально організовані виступи на зборах, спрямовані проти того чи іншого працівника, не надання можливості критикованому висловити пояснення або заперечення; намагання протиставити тому кого критикують весь колектив, а його пояснення чи заперечення тлумачити як нелояльність до колективу.
Керівникові слід відрізняти критичні виступи працівників від критиканства, тобто виступи окремих працівників з метою зведення особистих "порахунків" збереження або піднесення своєї репутації, перестрахування або упередження заслужених звинувачень. Річ у тім, що так званий критикан може викривати справжні недоліки, а водночас зловтішатися з їх наявності; таврувати зло і залишатись до нього байдужім.
Проте, критика не повинна перетворюватися на своєрідний стиль роботи керівника. Дехто з них вважає, що завжди, в кожному випадку необхідно критикувати своїх підлеглих, інакше його робота не буде успішною. Ця хибна тенденція призводить до втрати об'єктивності, а критика перетворюється на постійне бурчання або владний окрик. Отже, критика і самокритика в службових є показником морального здоров'я колективу, його життєдіяльності.
Великі можливості для формування та підтримання здорового морально-психологічного клімату в колективі має особисте спілкування з підлеглими. При цьому важливу роль відіграє зовнішній вигляд керівника, обстановка його кабінету тощо. Саме за "речовим" оточенням працівники нерідко судять про самого керівника.
Керівникові органу внутрішніх справ у своїй діяльності часто доводиться давати команди, ставити завдання, формулювати вимоги. Вони мають бути чіткими і послідовними, а необґрунтовані, незрозумілі, суперечливі, висловлені роздратованим тоном розпорядження здатні призвести до помилкових дій підлеглих.
Обов'язковою передумовою успішної діяльності керівника є його самокритичність, адекватна оцінка своїх позитивних рис та недоліків, постійна орієнтація на самовдосконалення. Спроби прикрити власні недогляди вітіюватими фразами, недоречним моралізаторством, вимагати до себе особливої поваги, невиправдано зневажлива і скептична оцінка інших працівників, гіперболізація власної думки створюють у колективі нездоровий морально-психологічний клімат.
Науковці НАВСУ провели цікаві дослідження з приводу того, яким бачать міліцейського керівника його підлеглі. Так, лише 42,9 відсотка опитаних представників рядового ісержантського складу заявили, що мають добрі стосунки з керівниками підрозділів; 46 відсотків начальників, на думку підлеглих, знають тих, з ким вони працюють; третина респондентів відповіла, що підлеглі можуть без проблем зустрітися з керівниками підрозділів. Лише 29 відсотків сказали, що у розв'язанні конфлікту допомогли керівники. Лідерами своїх керівників вважають менше половини респондентів.
На питання, чи помічали підлеглі у своїх начальників ознаки професійної деформації, ствердно відповіли 26 відсотків, решта респондентів це заперечила.
Які ділові якості найбільше цінують в своїх керівниках підлеглі; за кількістю голосів відповіді на запитання розподілилися так: організаційні, здатність розбиратися в людях, підбирати кадри, вміння спілкуватися. Щодо особистих якостей, які цінують підлеглі, це відповідно: уміння рахуватися з людьми; лідерство; інтелект.
Привертає увагу оцінка підлеглими стилю керівництва своїх начальників. Третина опитаних вважає, що цей стиль демократичний; чверть назвали його авторитарно-доброзичливим (коли рішення приймаються керівником одноосібно, проте з урахуванням позицій підлеглих); п'ята частина вважає цей стиль авторитарним (без урахування таких позицій). 20,4 відсотка респондентів вважають стиль керівництва ліберальним, тобто керівники всього-на-всього усуваються від прийняття рішень.
Таким чином формування здорового морально-психологічного клімату як у чисельних так і нечисленних колективах вимагає цілеспрямованої діяльності, професіоналізму керівника, знань в галузі філософії, професійної етики, психології, педагогіки навичок спілкування з людьми, високих ідейно-моральних особистих якостей.
Саме ці проблеми конкретизовано і закріплено в наказі МВС України № 322 від 29 квітня 2001 року "Про невідкладні заходи щодо підвищення загальної та професійної культури поведінки працівників ОВС", а також при розробці Етичного кодексу працівників органів внутрішніх справ України.
Література:
Этика ненасилия. Материалы международной конференции. ? М., 1999.
Якубов А.Е. Взаимодействие уголовного права и этики // Вестник Московского университета. Сер. 11. Право. ? 1992. ? №5.
Шепітько В.Ю. Тактика допиту: текст лекції. ? Х., 1992.
Суровегина А.А. Преступление и наказание как проблема христианской этики // Государство и право. ? 1995. ? №8.
Ратников А., Зархин Ю. Следственная этика // Социалистическая законность. ? 1970. ? №10.
Любичев С.Г. Этические основы следственной тактики. ? М., 1980.
Комиссаров В. Следственная этика и вопросы тактики обыска // Соц. Законность. ? 1984. ? №4.
Loading...

 
 

Цікаве