WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Напрями посилення ролі заробітної плати та інших видів стимулювання у механізмі оцінки високоякісної праці - Реферат

Напрями посилення ролі заробітної плати та інших видів стимулювання у механізмі оцінки високоякісної праці - Реферат

матеріального і морального стимулювання - значно повинно розширитись використання видів соціального стимулювання, щоб працівник відчував залежність результатів праці колективу від реалізації своїх здібностей і пропозицій (раціоналізаторських, управлінських тощо). Західні вчені з ергономіки вважають, що для сучасних працівників має значення не стільки заробітна плата і пільги, скільки самовираження за допомогою роботи і надія на те, що вони зможуть внести свій вклад, який обов'язково буде відзначений [9, 214].
Ще більш складною проблемою при формуванні нового механізму стимулювання праці є проблема вибору видів стимулювання якості праці для тих працівників, що виконують свою роботу за необхідністю, хоча б хотіли займатися іншою працею. Досить часто такі працівники працюють упівсили, безініціативно, але їх тримає на роботі висока оплата праці та різні пільги. Про реальність такого становища свідчать масовіприклади використання дипломованих спеціалістів на посадах, не відповідних їхній кваліфікації. Перехід до ринку ще більш загострює цю проблему (особливо в аграрних регіонах України). Виходом з вказаної проблеми повинна стати оптимізація підготовки спеціалістів у вищих закладах освіти.
При запровадженні нового механізму стимулювання праці досить складну проблему у виборі нових видів стимулювання якості праці породжує сучасна НТР. З одного боку, треба націлити економічний інтерес працівника на швидке пристосування до постійного вдосконалення виробництва і на періодичне підвищення своєї кваліфікації або зміну професії, а з іншого боку, стимулювати його до виконання вузькоспеціалізованих видів праці. Засобом вирішення цієї проблеми може стати створення умов для постійного оволодіння працівником новими знаннями і вміннями.
Щоб стимулювати працівника до повного розкриття свого потенціалу при формуванні нового механізму стимулювання праці доцільно було б використати такі види соціального стимулювання якості праці, як надання можливостей ініціативним, творчим працівникам працювати на новітньому обладнанні, на самоконтролі, самостійно вирішувати складні виробничі завдання, поставлені перед колективом бригади, дільниці.
При запровадженні тих чи інших форм господарювання і відповідних їм видів стимулювання якості праці необхідно також враховувати можливі негативні наслідки сучасного етапу НТР для реалізації особистого потенціалу працівників. Монотонна, одноманітна праця вимагає розкриття фізичних здібностей працівника, а не всіх інших складових особистого потенціалу працівника. На державних і недержавних підприємствах формами вирішення цієї проблеми можуть бути як підвищена оплата праці, так і скорочення робочого часу, збільшення перерв і відпустки, а також заохочення працівника до раціоналізації свого робочого місця, до його участі в самоуправлінні на рівні бригади, ділянки. Можливостей для цього набагато більше на підприємствах недержавного сектора економіки.
Підсумуємо аналіз актуальних проблем стимулювання якості праці в умовах перехідної економіки.
Необхідність удосконалення механізму стимулювання якості праці випливає із змін у відносинах, що характеризує категорія "якість праці" при переході від індустріального до постіндустріального етапу розвитку економіки. Головний напрям цих змін - оцінка не місця роботи, а потенціалу працівника, який виконує ту чи іншу роботу.
Реформування видів матеріального стимулювання підвищення якості праці трудівників має не допустити розвитку інфляційних тенденцій. Це можливо за умови збереження тарифної системи, яку необхідно суттєво удосконалити в напрямі розширення прав трудових колективів і власників підприємств у виборі тарифної системи. Важливо посилити роль тарифної оплати праці в стимулюванні якості праці трудівника.
У перехідний період політика в області індивідуального стимулювання якості праці повинна базуватися на оцінці рівня реалізації особистого потенціалу конкретного працівника, зайнятого на певному робочому місці, і сприяти появі у нього зацікавленості до повної реалізації своїх здібностей. При оцінці якості праці насамперед необхідно враховувати результативність праці трудівника, яка відображає рівень реалізації особистого потенціалу кожного працівника. Тому тариф має бути оцінкою як місця праці, так і якості праці конкретного трудівника і враховувати при цьому вимоги місця праці до працівника та результативність роботи. Для цього можна використати різні розміри тарифу для однойменних і близьких за складністю місць роботи. Тоді в оцінці якості праці повинен відображатися і об'єкт праці (місце роботи з його вимогами), і суб'єкт праці (працівник) шляхом врахування особистого вкладу трудівника в результати роботи підприємства (фірми). Тим самим можна наблизитися до індивідуалізації заробітної плати - тенденції, характерної для механізмів оцінки якості праці у країнах з ринковою економікою.
Необхідно посилювати диференціацію в оплаті різноякісної праці шляхом збільшення тарифного діапазону. Суттєвих змін потребує і механізм преміювання високоякісної праці в напрямі збільшення базового коефіцієнта якості праці при підвищенні якості продукції. Передчасним сьогодні є згортання механізму надбавок за суміщення професій. Розмір пенсій також повинен відображати рівень якості праці трудівника протягом всього трудового життя. В цілому треба чітко дотримуватися шляху, що веде до посилення диференціації у стимулюванні різноякісної праці. Тільки так можна добитися підвищення зацікавленості працівників у досягненні високого рівня якості праці.
Література
1. Основное направление реформирования заработной платы в государствах - участниках СНГ//Человек и труд. - 1988. - №6. - С.69-75.
2. Любимова В. Современные формы доходов работников наемного труда // Мир. эк-ка и междунар. отношен. - 1992. - №2. - С.80-89.
3. Сераков С. Гибкая оплата труда (из опыта стран Запада) // Соц. труд. - 1992. - №12. - С.71-79.
4. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях / Пер. с нем. - М.: ГЦИПК, 1995. - 244 с.
5. Ставницкий А. Совершенствование организации заработной платы // Эконом. науки. 1988. - №6. - С.30-36.
6. Дубовой П. Как разработать тарифную сетку хозрасчетного предприятия // Человек и труд. - 1993. - №1. - С.90-97.
7. Соколенко В.М. Управління якістю продукції в машинобудуванні. Автореферат дис. ... докт. економ. наук: 08.05.01/Одес. держ. екон. ун-т. - Одеса, 1994. - 39 с.
8. Силин Р.И. Человеческий фактор во внедрении современного тотального управления качеством// Вісник ТУП. Ч.I. - Хмельницький, 1998. - №6. - С. 5-7.
9. Человеческий фактор. В 6 т. Т.4. Эргоэкономическое проектирование деятельности и систем. Пер. с англ./Дж. О'Брайен, Х.Ван Котт, Дж.Векер и др. - М.: Мир, 1991. - 414 с.
Loading...

 
 

Цікаве