WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Напрями посилення ролі заробітної плати та інших видів стимулювання у механізмі оцінки високоякісної праці - Реферат

Напрями посилення ролі заробітної плати та інших видів стимулювання у механізмі оцінки високоякісної праці - Реферат

праці. Індивідуалізована зарплата базується на визначенні розмірів мінімальної річної зарплати для кожної категорії працівників з урахуванням усіх виплат; неоднаковому підвищенні заробітків працівників у рамках заданого приросту загальногофонду зарплати; відмові від індексації зарплати відповідно до росту цін; орієнтації на заслуги при виплаті персональних надбавок. У них знижена частка основної (базової) зарплати і збільшена змінна частка, яка залежить від особистого внеску кожного зайнятого в результати праці, а також - від фінансового стану компанії.
У США в кінці 80-х років "індивідуалізовані" системи оплати впровадила кожна четверта компанія, а згідно з прогнозами Американського центру з продуктивності і якості в 90-ті роки такі системи будуть використовувати до 75% усіх компаній.
Однак треба враховувати, що індивідуалізовані системи оплати сприяють зменшенню частки тарифу у структурі зарплати. В Україні, навпаки, цю частку треба значно збільшувати. Добитися цього можна шляхом використання не постійного, а гнучкого тарифу, який, з одного боку, слугуватиме індивідуалізації зарплати, а з другого, забезпечуватиме належну частку тарифу в зарплаті. Сутність гнучкого тарифу полягає в тому, що він має стимулювати індивідуальні результати праці трудівника. В цьому плані заслуговує на увагу система контрольованого денного виробітку Г.Лаждані. Критерієм диференціації тарифних ставок у межах одного розряду в ній виступає продуктивність праці, а сама тарифна ставка встановлюється на невеликий термін (3-6 місяців). Ця система має заохочувальні й незаохочувальні варіанти. У першому випадку працівник отримує тариф та різні заохочувальні виплати (в тому числі за якість продукції), а у другому - його заробіток залежить від годинної тарифної ставки і загальної кількості відпрацьованого часу. Одним із варіантів удосконалення гнучкого тарифу може стати запровадження певного діапазону в рамках кожного кваліфікаційного розряду. Наприклад, в США, за даними обстеження ІТР і службовців, яке було проведене в 1986 р., діапазон зарплати в рамках однієї посади склав: у інженерів - від 60 до 80 відсотків, хіміків - від 80 до 128, технічних працівників - від 80 до 120, операторів і креслярів - від 80 до 130-140 (залежно від кваліфікаційної групи) [3, 76]. В Німеччині індивідуальна продуктивність праці враховується шляхом введення надбавок до тарифу в узгодженому з профспілками розмірі [4, 188]. Відповідно до Закону про оплату праці в Україні підприємствам і організаціям надано право самостійно встановлювати тарифні сітки, ставки, розміри надбавок, доплат тощо. Але реально це зробити неможливо, оскільки не розроблено достатньо адаптовані до умов конкретних підприємств і організацій критерії встановлення надбавок, доплат, інших заохочувальних виплат. Більшість підприємств та організацій і далі використовує ті підходи до заохочення високоякісної праці, які застосовувалися раніше на підприємствах і в установах державного сектора. Це не завжди сприяє підвищенню якості праці в умовах переходу до ринку.
В радянській економічній літературі були й інші пропозиції щодо посилення взаємозв'язку тарифу (окладу) з результатами праці працівника. Так, В.Кулігін і С.Осипов пропонували ввести гнучкі тарифні ставки з урахуванням кваліфікації та трудових показників [5, 34]. В умовах командної економіки цю ідею було неможливо реалізувати: трудові показники встановлювалися централізовано за допомогою нормування праці. Перевищення цих показників автоматично вело до підвищення норм праці без належної грошової компенсації. Цікавою була думка С.І.Шкурка щодо щорічного підвищення тарифних ставок і посадових окладів залежно від результатів праці трудівника і змін в об'єктивних умовах праці. Але на практиці це вимагало щорічної перетарифікації мільйонів працівників, що практично не можна було здійснити.
Зменшити невідповідність між очікуваним і досягнутим рівнем якості праці можна шляхом посилення диференціації в тарифній оцінці якості праці трудівника, розширюючи для цього тарифний діапазон.
З метою підвищення якості праці інженерно-технічних працівників необхідно забезпечити вищі темпи зростання посадових окладів (і всього заробітку) для спеціалістів, ніж тарифів для робітників, які мають більше можливостей підвищити свій заробіток шляхом перевиконання норм, економії ресурсів тощо. У перехідний період максимальне співвідношення в основній зарплаті висококваліфікованих спеціалістів і низькокваліфікованих робітників, згідно з дослідженнями російських економістів, не може бути більше, ніж 7 до 1 [6, 90].
Тарифна оплата - важлива, але не єдина складова матеріального стимулювання якості праці трудівників. Вона націлена на врахування постійних характеристик того чи іншого процесу праці. Змінна характеристика процесу праці відображена в такому виді стимулювання праці як преміювання за якість продукції. Однак воно ще не відповідає вимогам ринкової економіки. Наприклад, існуюча на підприємствах машинобудування України система економічного стимулювання спрямована переважно на стимулювання технічних показників і мало спонукає підвищувати якість продукції: кількісні показники, як і раніше, домінують над якісними [7,25].
До вимог ринку можна, на наш погляд, пристосувати і комплексні системи управління якістю праці і продукції (КСУЯП), увага до яких значно зменшилась у 90-ті роки. Одна із причин цього полягає в тому, що в них більше уваги приділялося організаційним факторам, а не конкретній людині. Крім того, стимулювання працівників за зростання якості продукції здійснювалося із різних фондів (фонду заробітної плати, фонду матеріального заохочення та ін.), що вело до розпорошення коштів і зниження стимулюючого впливу цієї премії на працівника. Не сприяв підвищенню ефективності преміювання за якість продукції і порядок встановлення коефіцієнта якості праці (КЯП), коли на одних підприємствах премію підвищували за його зростання, а на інших - частково або повністю депреміювали своїх працівників за його зниження. Так, за даними обстеження автора, проведеного в 1998 р. на ВАТ "Луцький картонно-руберойдовий комбінат", розмір нарахування премії залежно від КЯП і КТУ встановлювався в різних розмірах (див. табл. 1.1).
Таблиця 1
Процент зниження премії від загального коефіцієнта
якості праці по цеху (комбінату)
Коефіцієнт якості праці Розмір зниження премії
1,0-0,9
0,89-0,9
0,79-0,7
0,69-0,65
0,64-0,6
0,59-0,5
0,49-1 і нижче -
10
15
20
30
40
50
На наш погляд, такий підхід до преміювання за якість праці вступає в суперечність з принципами преміювання взагалі. Премія не може бути спочатку встановлена, а потім знижена. В такому випадку вона перетворюється в елемент тарифної оплати і
Loading...

 
 

Цікаве