WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Шпаргалка - Реферат

Шпаргалка - Реферат

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти. Моделі мотивації ґрунтуються на теорії:

1. Відокремлювані види потреб: Фізіологічні; Безпеки та захищеності; Соціальні; Поваги; Самовиявлення.

2. Чинники, що впливають на очікування: Очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів; Очікування щодо співвідношення результатів та винагороди; Передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою.

3. Складові елементи справедливості: Суб'єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці; Порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу; Зняття спеціального напруження через дотримання принципу справедливості ( за наявності дисбалансу).

Загальновживана класифікації методів мотивації:

1. Економічні прямі: Відрядна оплата; Почасова оплата; Премії за раціоналізацію; Участь у прибутках; Оплата навчання; Виплати за максимальне використання робочого часу ( немає невиходів на роботу ).

2.Економічні непрямі: Пільгове харчування; Доплати за стаж; Пільгове користування житлом, транспортом та ін.

3.Не грошові: Збагачення праці; Гнучкі робочі графіки; Програми підвищення якості праці; Участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Також методи мотивації можна поділити на індивідуальні та групові, а також на зовнішні — винагороди, що ззовні, та внутрішні — винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певним вимогах:

1)надання однакових можливостей на рівні підприємства щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

2)узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

3)створення належний умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників.

20.Оплати праці на підприємстві: сутність, державна політика загальна організація.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів і його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками й доплатами в розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством.

Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім.

Державна політика оплати праці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній є складовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічної політики держави.

Механізм державного регулювання:

1. ОПЛАТИ ПРАЦІ через встановлення: * мінімальної зп; * інших державних норм і гарантій щодо оплати праці (за роботу в надурочний час, святкові та вихідні дні та за час виконання державних обов'язків тощо); * умов визначення частини доходу, що спрямовується на оплату праці; * міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; * умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях та установах; * максимальних розмірів посадових окладів керівників держ підпр; * рівня оподаткування підприємств і доходів працівників.

2. СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ з допомогою: * бюджетного фінансування народної освіти, культури, закладів охорони здоров'я і фізичної культури (на базовому рівні надання послуг); * участі у формуванні фондів соц страх(пенсійного, медичної допомоги, допомоги на випадок безробіття тощо); * обмеженого дотування цін на товари (послуги), що перебувають під державним контролем; * запровадження допомоги сім'ям з низькими доходами; * застосування різних форм компенсації підвищення цін (для найбільш вразливих верств населення) та обмеженої індексації; * забезпечення функціонування дійової системи працевлаштування та допомоги безробітним.

Політика оплати праці підприємств, організацій та інших суб'єктів господарювання формується і реалізується відповідно до ЗУ "Про оплату праці".

Практична організація оплати праці базується на державному й договірному регулюванні її абсолютного рівня та механізмі визначення індивідуальної заробітної плати всіх окремих категорій працівників (робітників, спеціалістів, службовців, керівників) підприємств та установ різних форм власності. Основним організаційно-правовим інструментом обґрунтування диференціації заробітної плати працівників різних суб'єктів господарювання (діяльності) є тарифно-посадова система, основні елементи якої такі: тарифно-кваліфікаційні довідники; кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки й ставки; схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.

21.Сутнісно-видова характеристика форм і систем оплати праці персоналу.

Основними вимірниками результатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві (в організації). Такому поділу вимірників затрат праці відповідають 2 форми зп, що базуються на тарифній системі, — відрядна та почасова.

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника. Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

За почасової форми зп оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.

Кожна з названих форм заробітної плати охоплює кілька систем оплати праці для різних організаційно-технологічних умов виробництва.

На в-ві застосовують наступні системи оплати праці:

1.пряма відрядна система - заробіток працівника розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції та розцінки за одиницю продукції;

2.За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.

3.За відрядно-преміальної системи заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів;

4.Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень, — за підвищеними розцінками залежно від ступеня виконання завдання.

5.Почасова оплата праці робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або за місячними окладами.

6.У почасово-преміальній системі окрім тарифного заробітку працівник одержує премію за досягнення певних кількісних або якісних показників. За застосування почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність та умови (інтенсивність) праці; 2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом; 3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт. Різновидом почасово-преміальної є система оплати за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

22.Сутність, структура, класифікація та види оцінки основного капіталу підприємства.

Капітал підприємства – це сукупність цінностей у матеріальній, фінансовій та нематеріальній формі, які інвестовані у формування активів підприємства з метою збільшення його ринкової вартості.

Loading...

 
 

Цікаве