WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Теоретичні та практичні аспекти вдосконалення організації праці та виробництва на прикладі місцевого підприємства - Дипломна робота

Теоретичні та практичні аспекти вдосконалення організації праці та виробництва на прикладі місцевого підприємства - Дипломна робота

форм і систем оплати праці Забезпечення єдності особистих і колективних інтересів Удосконалення
виробничого
процесу
Використання
адміністративних
методів
управління для
здійснення
організаційних
змін на ТзОВ "Лугок" Організаційно-розпорядчі дії керівництва ТзОВ "Лугок" та методи відбору персоналу Створення служби
маркетингу,
підвищення
гнучкості
поведінки ТзОВ "Лугок" на ринку Підвищення
продуктивності
праці,
розширення сфер
діяльності.
Збільшення
обсягів реалізації ТзОВ "Лугок"
Формування психологічного клімату, який сприяє
згуртованості та активності працівників ТзОВ "Лугок" Анкетування, моніторинг психологічного стану працівників. Формування принципів відносин між
керівниками та
підлеглими, зміна
стилю
керівництва Налагодження взаєморозуміння між працівниками
підприємства,
формування
позитивної
організаційної
культури,
підвищення
зацікавленості
працівників у
реалізації стратегії
підприємства Підвищення результативності роботи працівників
зміцнення конкурентних позицій підприємства
3.2. Пропонуємо запровадити на підприємстві ТзОВ "Лугок" безтарифну систему оплати праці, взамін існуючій в виді ставок (окладів)
Економічна свобода, яку підприємства отримали з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяла зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці та її оплати. З іншого боку, такі чинники, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податкового законодавства тощо, ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Усе це спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.
На практиці кожен варіант застосування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства. Спільним для різних безтарифних систем оплати праці є таке:
- працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися залежно від їх кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого боку, має становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;
- спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок, який часто називають "фондом стимулювання праці", розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. Безтарифна система створює такі умови організації оплати праці, при яких всі члени трудового колективу заінтересовані в поліпшенні кінцевих результатів спільної роботи;
- в рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії й посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб заінтересувати кожного працівника в поліпшенні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке поліпшення в принципі не обмежене, то й можливості зростання Індивідуального заробітку також не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці можливості фактично обмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів);
- найважливішою проблемою є розроблення правил розподілу колективного заробітку у такий спосіб, щоб максимально націлювати працівників на поліпшення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу. Питання соціальної справедливості є дуже гострим. Тому ефективне застосування безтарифних систем організації оплати праці можливе лише в таких колективах, члени яких добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою. При безтарифній системі організації оплати праці зарплата кожного учасника трудового процесу підприємства є часткою працівника у спільному фонді оплати праці. Фактична величина зарплати конкретного працівника залежить від таких факторів:
- кінцевих результатів діяльності колективу, що визначають спільний фонд оплати праці;
- кваліфікаційного рівня працівника;
- коефіцієнта трудової участі (КТУ);
- фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника при переході на безтарифну модель організації оплати праці визначається як частка від ділення його фактичної заробітної плати за попередній період на мінімальний рівень зарплати на підприємстві за той самий період.
Після визначення кваліфікаційного рівня всі працівники поділяються на кілька кваліфікаційних груп з урахуванням їх кваліфікаційного рівня та кваліфікаційних вимог до представників різних професій. Для кожної з таких груп установлюється кваліфікаційний бал.
Система кваліфікаційних рівнів створює більші можливості для матеріального стимулювання кваліфікованої добросовісної праці, ніж система тарифних розрядів, за якої у робітників найвищих розрядів вже немає перспективи зростання заробітної плати. Кваліфікаційний рівень працівника може підвищуватися протягом усього трудового життя.
У таблиці 3.2 наведено орієнтовну систему відповідності кваліфікаційних рівнів категоріямперсоналу.
Таблиця 3.2
Орієнтовна система кваліфікаційних рівнів
Кваліфікаційна група Кваліфікаційний
бал
Директор 5,0
Головні спеціалісти, заступники директора 4,2
Керівники підрозділів 3,8
Провідні спеціалісти
Професіонали 2,4
Фахівці і висококваліфіковані робітники
Кваліфіковані робітники 2,0
Технічні службовці 1,4
Низькокваліфіковані робітники 1,0
Некваліфіковані робітники
Розрахунок заробітної плати при безтарифній моделі здійснюється в такій послідовності:
1) Визначається кількість балів, зароблених і-м працівником (Бі):
Б = Кі х Ті х КТУі 3.1
де Кі - кваліфікаційний рівень і-го працівника; Т,- - кількість відпрацьованих ним людино-годин; КТУі - коефіцієнт трудової участі і-го працівника.
3) Визначається загальна сума балів, набраних усіма працівниками( );
4) Розраховується частка фонду стимулювання праці (ФСП), що відповідає одному балу, - "ціна балу" (б):
б = ФСП / 3.2
5) Розраховується заробіток конкретних працівників як добуток набраних кожним із них балів на "ціну балу".
Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає в
Loading...

 
 

Цікаве