WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Виробнича потужність та пропускна спроможність підприємства ресторанного господарства - Курсова робота

Виробнича потужність та пропускна спроможність підприємства ресторанного господарства - Курсова робота

виробничої діяльності. До 1998 р. атестація кадрів великою мірою мала формальний характер, оскільки керівництво порту не приділяло їй належної уваги. Тим часом атестація за результатами діяльності відіграє важливу роль. Оцінюючи досягнуті співробітниками результати, менеджери здійснюють зворотний зв'язок з підлеглими і за-охочують кращих з них, а також визначають напрями вдосконалення процесу праці. Співробітники, у свою чергу, можуть скористатися отриманою в ході атестації інформацією для підвищення власної кваліфікації.
Від ефективності атестації залежить точна оцінка виконання робочих завдань. До атестаційної комісії входять функціональні менеджери, бригадири, рядові працівники, майстри виробничого навчання з учбового комбінату, представники керівництва порту. Подібний підхід до формування комісії дозволяє оцінити результати праці з різних точок зору і уникнути типових помилок, які виникають у процесі оцінки. Перша з них - так звана німбова помилка. Вона з'являється, коли працівник отримує однакові оцінки за всіма показниками, навіть якщо насправді його знання і професійні навички не однакові за деякими аспектами його діяльності. Друга, відома як помилка гомогенності, виникає в тих випадках, коли всі працівники отримують однакову Оцінку.
Подальша мінімізація можливих помилок при проведенні атестації пов'язана з підвищенням "перевірочних якостей самих екзаменаторів. У Маріупольському морському торговому порту розроблено звід правил для екзаменаторів. Базується він на чотирьох постулатах. По-перше, перевіряючий повинен досконало знати оціночні критерії та обов'язки атестовуваного працівника. По-друге, атестація проходить у формі співбесіди, яка дозволяє максимально викликати ефект співробітництва між перевіряючими і тими, кого перевіряють. Дана обставина особливо важлива при атестації досвідчених співробітників з тривалим стажем роботи. По-третє, екзаменатори зобов'язані ознайомитися з автобіографією, послужним списком того, кого перевіряють, і при оцінюванні враховувати його індивідуальні якості, і нарешті, ті, хто перевіряє, самі повинні вдосконалювати свої навички проведення атестаційних співбесід. З цією метою у порту влаштовуються короткострокові семінари, на які запрошуються спеціалісти в галузі психології, теорії комунікації та юриспруденції.
Ведеться робота і щодо поліпшення самої оціночної системи. Нині менеджери служби кадрів працюють над створенням спеціальних шкал. Кожна з них належатиме до конкретних поведінкових настанов, які описують різні види трудової діяльності. Такі шкали дозволять екзаменаторам точніше оцінювати результати роботи конкретного співробітника порту методом співвіднесення його оцінок із специфікою ситуацій,, Що виникають.
Збереження ефективної робочої сили. Воно має на увазі використання дійової системи винагородження за працю. Основу цієї системи становить заробітна плата. У Маріупольському морському торговому порту вона базується на принципах справедливої оплати, тобто працівникам порту гарантується рівність оплати праці залежно від її кількості та якості. Співвідношення між доходами порту і розміром фонду оплати праці встановлюється колективним договором підприємства. При підвищенні поса-дових окладів і тарифних ставок враховуються рекомендації галузевої угоди між Міністерством транспорту та Профспілкою працівників морського транспорту України.
Крім посадових окладів і тарифних ставок, у порту при виконанні планових показників щомісяця виплачуються премії. Існує також система доплат і надбавок (наприклад, за стаж роботи, класність, роботу в нічний час, за переробку шкідливих вантажів, знання англійської мови і т. ін.). Система доплат і надбавок покликана додатково стимулювати співробітників до високопродуктивної праці, підвищення професійної майстерності, а також усунути зрівнялівку в оплаті праці {для вирішення останнього завдання у 2001 р. проведено реформування оплати праці докерів-механізаторів, у результаті чого підвищилися заробітки професіонально підготовлених, ініціативних докерів, які не допускають браку). Практикуються у порту і виплати за підсумками роботи за рік. Досягнутий рівень заробітної плати (у 2001 р. він становив 1000 грн. на ^ місяць) достатньою мірою відповідає рівню споживчих цін в Україні. Однак істотною перешкодою на шляху до подальшого її підвищення є чинна система оподаткування. У цьому зв'язку хочеться висловити надію на реформу національного податкового законодавства.
Значною частиною системи винагородження за працю в порту є пільги і компенсації. Ще не так давно економісти, говорячи про пільги, вживали стосовно до них визначення "додаткові". Нині воно втратило актуальність, оскільки підприємства на їх забезпечення стали витрачати дуже великі суми. Так, за дослідженнями торгової палати США, в цілому на пільги припадає більше ніж 1/3 усіх витрат, пов'язаних з робочою силою, а в деяких галузях економіки - понад 50%. Основна причина підвищення ролі пільг у країнах ОЕСР - збільшення витрат на охорону здоров'я. В Україні, безумовно, ситуація дещо відрізняється від тієї, що спостерігається у країнах ОЕСР, але тенденція до зростання важливості пільг простежується досить чітко.
Докладний перелік пільг і компенсацій, які практикуються у Маріупольському морському торговому порту, відображений у колективному договорі. Він охоплює широкий спектр матеріальної допомоги працівникам порту з боку підприємства (щорічна допомога на оздоровлення, виплата допомоги на дітей, ювілейні виплати, пільгові путівки до санаторіїв, на бази відпочинку і т. ін.). У порту також реалізується програма соціального розвитку, яка передбачає фінансування об'єктів соціально-культурного призначення (дитяча здравниця "Юний моряк", бази відпочинку, садові товариства, безплатний проїзд і т. д.).
І нарешті, говорячи про збереження ефективної робочої сили, не можна обійти увагою проблему звільнення. Порту, як і іншим організаціям, не зважаючи на всі зусилля керівництва підприємства та спеціалістів служби кадрів, доводиться звільняти своїх працівників. У кожному конкретному випадку (за власним бажанням, за віком, у зв'язку з порушенням виробничої та трудової дисципліни і т. д.) процедура звільнення регулюється відповідним законодавством України. Однак звільнення такого родумають поодинокий характер. Що ж до масових звільнень у разі скорочення виробничої діяльності порту з тих чи інших причин, то тут треба зазначити, що одною із стратегічних цілей підприємства є забезпечення зайнятості. Тому, згідно із стратегічним планом розвитку порту, розроблено програму зайнятості працівників. Вона передбачає створення умов для професійної підготовки, перепідготовки та здобуття нової кваліфікації, передання робіт від субпідрядників портовикам, яких скорочують, і організацію нових робочих місць за рахунок диверсифікації діяльності порту.
ЛІТЕРАТУРА
1. Фастовець А.А. //Економіка підприємства, Київ, 2000 р. ст. 293 - 300.
2. П'ятницька //Менеджер в громадському харчуванні. Ст. 280-281, 290-291.
3. Шваб Н.І. //Економіка підприємства, ст.241-246.
Loading...

 
 

Цікаве