WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Виробнича потужність та пропускна спроможність підприємства ресторанного господарства - Курсова робота

Виробнича потужність та пропускна спроможність підприємства ресторанного господарства - Курсова робота

кар'єрного зростання. Всі нинішні топ-менеджери порту починали свій трудовий шлях або на робітничих, або на нижчих управлінських посадах.
Наступним етапом є рекрутування робочої сили, в процесі якого визначаються характеристики якостей кандидатів. У порту переважно практикується так зване внутрішнє рекрутування, тобто політика просування зсередини на вищі посади. ЇЇ суть у тому, що людина, починаючи з нижчих щаблів поступово просувається вгору службовими сходами, і у неї більше шансів зайняти вакантну посаду, ніж у претендента з сторони. Заохочується також створення робітничих династій. В порту існують династії, Які ведуть свій родовід з кінця XIX ст., тобто фактично з моменту його заснування. Це означає, що - за інших рівних характеристик кандидатів - перевагу при прийнятті на роботу буде, скоріше за все, віддано тому, чиї батьки або родичі працювали або працюють у Маріупольському морському торговому порту. Вважається, що дитина, яка виросла у сім'ї портовика, вже змалку, слухаючи розмови дорослих, засвоює цінності корпоративної культури. Разом з тим практика внутрішнього рекрутування зовсім не означає, що спеціалістові високої кваліфікації, у чиїх послугах порт дійсно має потребу, буде відмовлено у прийнятті на роботу або у підвищенні посади тільки на підставі його короткого портіеського родоводу.
У Маріупольському морському торговому порту не практикується пошук кандидатів з використанням різноманітних зовнішніх джерел (таких, як об'яви у засобах масової інформації, звернення до державної служби зайнятості). На нинішньому етапі розвитку порту в них просто немає потреби, оскільки з огляду на привабливість роботи в порту кандидати на посаду самі звертаються до його служби кадрів.
Підвищенню ефективності рекрутування сприяє процедура попереднього ознайомлення кандидата з посадовими обов'язками. Цей процес допомагає забезпеченню збігу очікувань претендента і порту, оскільки адміністрація намагається надати у розпорядження претендента на посаду і позитивну, і негативну інформацію про майбутню роботу. Крім того, це дає людині можливість самій правильно оцінити, якою мірою вона здатна відповідати вимогам підприємства. І нарешті, дана процедура є превентивним заходом щодо запобігання подальшим непорозумінням між керівництвом і найманим працівником, а також знижує плинність кадрів.
Заключним етапом залучення ефективних людських ресурсів є добір. Для оцінки кваліфікації кандидата застосовується найпоширеніший у практиці кадрових служб світу метод - вивчення даних того, хто влаштовується на роботу, з його анкети і трудової книжки. Як правило, вони дають досить чітке уявлення проиого освіту, досвід роботи та ще ряд характеристик. При можливості використовуються й інші джерела інформації. Наприклад, неабияке значення має особиста думка про кандидата на посаду компетентних спеціалістів, які працюють як у порту, так і поза ним.
Крім того, доповнюючим етапом процесу прийняття на роботу є співбесіда. До її позитивних якостей належить те, що кандидат і підприємство можуть отримати інформацію одне про одного, як то кажуть, з перших рук, а до негативних - те, що співбесіда зводиться до обговорення питань, які не мають відношення до передбачуваної роботи, і допускає можливість прийняття рішень на основі особистих уподобань представника підприємства.
Разом з тим керівництво порту розуміє, що процедура добору потребує подальшого удосконалення. Нині службою кадрів ведеться розробка багатопланового підходу до оцінки якостей кандидата. Зокрема, передбачається впровадження адаптованої для порту системи добору управлінських кадрів, створеної в середині 90-х років компанією AT & Т. Її суть полягає у "програванні" протягом декількох днів типових ситуацій менеджерської практики (розгляд вхідних документів, які допомагають приймати рішення, спілкування з колегами і т. ін.). Потім експерти складають остаточну думку про професійну підготовку кандидата.
Підготовка ефективної робочої сили. Дана мета зводиться до навчання, підвищення кваліфікації та атестації службовців. Термін "навчання" належить до освоєння працівниками нижчої ланки поточних посадових обов'язків, термін "підвищення кваліфікації" - відповідно, до співробітників порту, які вже мають певні професійні навички. При навчанні працівників вирішальну роль у порту відведено спеціалізованому підрозділу - навчальному комбінату, головним завданням якого є повна підготовка робітничих кадрів для всіх структурних підрозділів порту, яка курирується заступником начальника порту по кадрах.
Таким чином, рівень навчання та підвищення кваліфікації у Маріупольському морському торговому порту дуже високий. Наприклад, протягом останніх двох років збільшилася чисельність осіб, які пройшли курси підготовки, перепідготовки і освоєння других професій. Не менш як 400 чол. щороку закінчують курси підвищення кваліфікації. На початок 2002 р. загальна кількість працівників порту становила 4280 чол., а портовиків, охоплених різними формами навчання і підвищення кваліфікації, - 850 чол.
Безумовно, все це вимагає серйозних затрат. Серед вищого керівництва порту немає розбіжностей відносно інвестицій у людський капітал. Загальна тенденція розвитку робочої сили така, що вже до 2010 р. частка робочих місць, які вимагають вищої та середньої кваліфікації, збільшиться, відповідно, до 39% і 43%, тоді як частка некваліфікованих спеціальностей скоротиться до 18%.
Як правило, ігнорування загальносвітових тенденцій здатне викликати втрату конкурентоспроможності з усіма негативними соціально-економічними наслідками з цього. І особливо це справедливо у відношенні до людських ресурсів. За відомим висловом П. Самуельсона, багато факторів виробництва можна купити на міжнародних ринках, але праця вирощується тільки вдома, саме тому занепад багатьох галузей економіки у країнах, які розвиваються, значною мірою був викликаний тим, що працівники не мали достатньої кваліфікації, необхідної для обслуговування і ремонту капітальних активів. За останні п'ять років інвестиції Маріупольського морського торгового порту у своїх працівників збільшились у 4,6 раза. Особлива увага тут приділяється підвищенню частки співробітників з вищою освітою. У 2001 р. на інженерно-технічних посадах працювали всього 11 чол. із середньою освітою. До 2005 р. усі інженерно-технічні посади займатиме персонал з вищою освітою.
Говорячи про формування людського капіталу, автор порушує такий аспект цієї проблеми - сам процес є досить тривалим, і починається він у дитячих дошкільних закладах, підприємство ж перебуває на його завершальній стадії. На думку автора, у системі початкової, середньої та вищої освіти давно назріла необхідність змінити тип навчання з інформаційно-репродуктивного на активно-творчий. Зокрема, потрібні нові підручники, які б передбачали сценарії майбутньої практичної діяльності людини у суспільстві і на виробництві, що містять завдання і тести для самоконтролю тих, хто навчається.
Одним з напрямів формування ефективної робочої сили у Маріупольському морському торговому порту є періодична атестація працівників за результатами
Loading...

 
 

Цікаве