WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Призначення тарифної системи. Доплати і надбавки. Удосконалення тарифної системи - Реферат

Призначення тарифної системи. Доплати і надбавки. Удосконалення тарифної системи - Реферат

20% і VI - до 24% тарифної ставки.
З урахуванням особливостей виробництва на окремих підприємствах доцільно конкретизувати показники високої професійної майстерності. До них належать: високоякісне виконання робіт протягом певного періоду часу; систематичне досягнення вищих показників порівняно із середніми показниками з тієї самої професії! періодичне виконання робіт вищого розряду, робота на особливо складному устаткуванні, суміщення професій, дотримання трудове і виробничої дисципліни.
3. Удосконалення тарифної системи.
Удосконалення діючої тарифної системи полягає в подальшому створенні єдиних уніфікованих умов оплати праці всіх категорій працівників на основі створення єдиної тарифної сітки, впровадження безтарифної (пайової) системи оплати праці.
Основними принципами побудови єдиної тарифної сітки є:
o охоплення єдиною тарифною шкалою всіх працівників підприємств, організацій;
o групування професій і посад за ознакою спільності виконуваних робіт (тобто в одну групу виокремлені посади технічних виконавців, спільні для підприємств усіх галузей; посади спеціалістів, спільні для підприємств усіх галузей; посади спеціалістів, які специфічні для підприємств різних галузей; посади керівників підрозділів з адміністративно-державними функціями, які спільні для підприємств усіх галузей; посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів, підприємств різних галузей);
o усі роботи розрізняються за ступенем складності, що здійснюється через віднесення професій і посад до певного розряду за оплатою;
o вихідна тарифна ставка відповідає мінімальній заробітній платі.
Діюча на деяких підприємствах єдина тарифна сітка має 17 розрядів із співвідношенням тарифних коефіцієнтів 1 : 8,16. Робітники належать до 1-6-го (а в деяких випадках до 1-8-го) розрядів, службовці - до 2-17-го, в тому числі службовці - технічні виконавці, посади яких загальні для підприємств усіх галузей, - до 2-5-го, спеціалісти, посади яких загальні для підприємств різних галузей, - до 4-13, спеціалісти, посади яких специфічні для підприємств різних галузей до 6-12, керівники адміністративно-господарських структурних підрозділів підприємств, що загальні для всіх галузей, - до 3-8, керівники підприємств та їхніх структурних підрозділів різних галузей, - до 6-17-го (табл. 1).
Особливістю організації оплати праці керівників, спеціалістів і службовців на основі використання єдиної тарифної сітки є відмова від "вилки" окладів і перехід до фіксованих окладів, які відповідають установленим тарифним коефіцієнтам.
Основою диференціації окладів є рівень складності робіт і відповідальності. Так, заробітна плата майстра дільниці має перевищувати оплату праці висококваліфікованого робітника не менше як на 12-15%.
Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці. За цієї системи заробіток працівника повністю залежить від кінцевих результатів роботи трудового колективу, тобто її можна застосовувати в таких колективах, які несуть відповідальність за результати своєї діяльності. Члени цього колективу добре знають один одного і довіряють своїм керівникам. Застосування безтарифної системи найдоцільніше в невеликих трудових колективах зі сталим складом працівників, включаючи керівників і спеціалістів (виробничі кооперативи і підрядні колективи).
Таблиця 1
Єдина тарифна сітка оплати праці працівників
Категорії групи працівників Тарифні розряди, відповідні їм тарифні коефіцієнти
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1,0 1,14 1,30 1,48 1,69 1,93 2,20 2,51 2,86 3,26 3,72 4,24 4,83 5,51 6,28 7,16 8,16
І Робітники X X X X X X X X
II Службовці X X X X X X X X X X X X X X X X
В тому числі: 1 . Посади службовців - технічних виконавців, що загальні для всіх підприємств X X X X
2. Посади спеціалістів, що загальні для підприємств різних галузей Х X X X X X X X X X
3. Посади спеціалістів, що специфічні для підприємств різних галузей
X X X X X X X
4. Посади керівників адміністративно-господарських структурних підрозділів підприємств, що загальні для всіх галузей
X X X X X X
5. Посада керівників підприємств і їх структурних підрозділів різних галузей
X X X X X X X X X X X X
Основними ознаками цієї системи є:
o тісний зв'язок рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи;
o присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;
o визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.
Індивідуальна заробітна плата кожного працівника - це його частка (пай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім колективом. Формула розрахунку:
ЗПі =
де ЗП - індивідуальна заробітна плата, грн.;
ФОПКП - фонд оплати праці колективу (дільниці цеху), який підлягає розподілу між працівниками, грн.;
Кікп - коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно і-му працівникові трудовим колективом у момент введення "безтарифної" системи (в балах, частинах одиниці або інших умовних одиницях);
КТУі - коефіцієнт трудової участі в поточних результатах діяльності, який присвоюють і-му працівникові трудовим колективом на період, за який здійснюється оплата;
Ті - кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником за період, за який здійснюється оплата (год., дні);
і = 1, 2, ..., п - кількість працівників, які беруть участь у розподілі фонду оплати праці, осіб.
ЛІТЕРАТУРА
1. Абрамов В. М., Данюк В. М, Гриненко А. М., Колот А. М., Чернов В. L Нормування праці. - К., 1995.
2. Абрамов В. М., Данюк В. М.,., Колот А. М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. - Одеса, 1995.
3. Акимова Н. В. Производительность труда в промышленности.-К., 1991.
4. Бандур С. И. Резервы трудоснабжения:территориально-трудовой аспект. - К.: Наукова думка, 1990.
5. Богатыренко 3. С. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях (объединениях). - М.: Экономика, 1990.
6. Бондарь И. К. Производительность труда. - К.: Наукова думка, 1991.
7. Василъченко В. С. Ринок праці та зайнятість. - К., 1996.
8. Волгин Н. А., Плаксин В. И. Доходы и занятость: мотиваци-онный аспект. - М.: Луч, 1994.
9. Гангслі Теренс. Соціальна політика та соціальне забезпечення за ринкової економіки. - К.: Основа, 1995.
10. Данюк В. М. Управление трудом в условиях рыночной экономики - К.: Знание, 1991.
11. Долишний М. И. Трудовые ресурсы производственных систем. - К.: Наукова думка, 1990.
12. Жуков Л. И., Горшков В. В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 1990.
13. Жуков Л. И., Погосян Г. Р. Экономика труда. - М.: Экономика, 1991.
14. Завиновская Г. Т. Организация заработной платы в промышленности. - К.: Вища школа, 1985.
15. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях рынка. - К.: МАУП, 1995.
16. Казановский А. В., Колот А. М. Соціальне партнерство на ринку праці. - Краматорськ: Нац. Центр продуктивності, 1995.
17. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. - К., 1997. 18. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. - К.: КНЕУ, 1998.
18. Лукьянченко Н. Д. Управление трудом в промышленных предприятиях. - Донецк, 1996.
19. Никифорова А. А. Рынок труда: занятость и безработица. - М.: Международные отношения, 1991.
Loading...

 
 

Цікаве