WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Шляхи підвищення якості та конкурентоспроможності продукції та послуг - Курсова робота

Шляхи підвищення якості та конкурентоспроможності продукції та послуг - Курсова робота

розглядається як "вічна", тому що ускладнення виробництва ставить нові вимоги перед працівниками всіх рівнів.
Спеціалісти ФРН вважають, що розвиток трудового колективу набагато проблематичніший, ніж розвиток інших напрямків в діяльності підприємства, тому що вимагає набагато більших затрат і часу. Але цей розвиток потрібний, тому що ефективне використання капіталу і засобів виробництва можливе тільки при наявності висококваліфікованих співробітників, і тільки це може забезпечити фірмі довгостроковий успіх в конкурентній боротьбі.
На сучасному етапі велике значення в УЯП надається мотивації творчого відношення до праці. Поширеним у всьому світі способом мотивації стали гуртки якості, які вперше виникли в Японії.
На жаль, не всі зрозуміли, поки не навчились на своїх помилках, що один до одного японський досвід в інших умовах впровадити неможливо. Так само шкідливий і формальний підхід до цієї справи і нав'язування обов'язковості організації гуртків на тому чи іншому підприємстві, як це практикувалось в колишньому Союзі, починаючи з 1986 р.
Зараз в західних країнахвідмічається тенденція швидкого злету і різкого спаду гуртків якості, що пояснюється кількома причинами. По-перше, в Японії на протязі десяти років до появи гуртків якості проводилось інтенсивне навчання управлінців в сфері якості і в 60-х роках рух цих гуртків мав кваліфіковане керівництво. На Заході криза якості виникла в 70-х роках, і принадливу ідею гуртків спробували впровадити в практику. По скільки не було грамотних, підготовлених в сфері якості керівників, робота гуртків була віддана на відкуп самих гуртків або стороннім консультантам. По-друге, в Японії координація діяльності гуртків знаходиться в руках Союзу вчених і інженерів, відсутність чогось подібного в західних країнах стало однією з причин занепаду цього руху. І, по-третє, для успіху роботи гуртків велике значення має сприятливий моральний клімат в колективі, тому, як свідчить японський досвід, практичного навчання працівників недостатньо, потрібна більш широка освіта, в тому числі і в сфері психології.
В деяких країнах гуртки якості розглядають як шлях, зручний для вирішення як технічних, так і соціально-психологічних задач. В ФРН відношення до гуртків якості неоднозначне. На деяких підприємствах вони функціонують успішно, а от, наприклад, об'єднання німецьких станкобудівних заводів відкинуло цю ідею і пішло по шляху створення на заводах такої атмосфери, коли високий рівень професійної підготовки і постійне підвищення кваліфікації - не тільки головна умова, що забезпечує зай-нятість, але і престижні для кожного і всіх. Таким чином, "філософія праці", коли працювати погано - просто стидно, дозволяє колективу заводу забезпечити високу якість продукції в кожному підрозділі підприємства і на кожній ділянці виробництва. Цьому сприяє і нова форма оплати праці, яка враховує рівень кваліфікації працівника , складність виконуваної роботи, здатність проявляти самостійність і відповідальність.
На інших фірмах ФРН гуртки якості стали організовуватись тільки на початку 80-х років: в 1982 р. вони працювали на 200 фірмах, а в 1987 р. - вже майже на 1,5 тис. Гуртки збираються в робочий час, їх керівники мають зв'язок з вищим керівництвом підприємства, що дає можливість оперативно впроваджувати пропозиції членів гуртка.
В ФРН використовуються і інші форми мотивації: пошук відповідних форм і методів керівництва підприємством; підвищення ступеня інформованості виробничого персоналу про справи і перспективи фірми; співучасть працівників в прийнятті рішень і самостійні оперативні рішення. Особливого значення набуває обладнання робочого місця, створення виробничої атмосфери, гуманізація умов праці (чергування видів роботи, зміна фізичних і психологічних навантажень, ергономіка).
За спостереженням західнонімецьких експертів, ступінь усвідомлення важливості якісної праці значно залежить від стану і освітянського рівня людей.
В США на початку 80-х років було обстежено біля 50 тис. фірм з метою аналізу роботи гуртків якості. Виявилось, що ефективно працювали лише 30% з них. В результаті чого були зроблені висновки про необхідність спеціальної програми і при-значення координатора по її виконанню. Переглянуто вимоги до керівників гуртків (знання виробництва, прагнення до лідерства і наставництва, комунікабельність). Підсилено програми навчання. В порту чергу навчаються керівники гуртків. Вони вивчаючі, основи статистичних методів контролю якості, методи вирішення проблем, методику побудови причинно-наслідкових діаграм, а також правила проведення дискусій, способи вирішення суперечок і конфліктів, методи розвитку творчого підхо-ду до роботи, набувають уміння служити і уникати конфліктних ситуацій. Членів гуртків навчають керівники гуртків.
Для американських фірм характерно створення експериментальних гуртків на окремих ділянках виробництва: після вдалих експериментів відбувається широке їх впровадження. Є спроби організації гуртків, в склад яких входять спеціалісти одного профілю, але такі, що працюють в різних підрозділах. Вважається, що в такому випадку проблеми вирішуються більш успішно.
Члени гуртків в США збираються, як правило, в робочий час і засідають один раз на тиждень по одній годині; робота їх в неробочий час оплачується за підвищеними ставками.
Характерно, що на фірмах США гурток діє на протязі 1,5-2,5 років. Аналіз причин розпаду гуртків свідчить про те, що найчастіше - це відсутність підтримки зі сторони керівництва фірми, додаткові затрати на впровадження пропозицій членів гуртків, недостатня підготовка і непродумана система навчання тощо. Тому американські спеціалісти шукають способи стимулювання гуртків і продовження строку їх існування. В першу чергу перебудовують процес навчання, використовують метод "ділових ігор", ситуаційні семінари, що робить цей процес більш цікавим і динамічним.
Важливе місце відводиться способам надання впевненості в успішній роботі гуртка. Наприклад, перша проблема вибирається такою, що обов'язково буде вирішена і пропозиції по якій будуть впроваджені. Велике значення мають і заохочувальні за-ходи, особливо моральні, причому особливості національного характеру американця вимагають чіткої диференціації методів стимулювання. Поділ премії порівну, як це практикується у японців, тут не прийнятний. Є і інші відмінності в американській концепції гуртків якості. Так, в США гуртки організуються з метою підвищення продуктивності праці. Поліпшення якості продукції розцінюється як наслідок цього.
Японські гуртки ставлять за мету підвищення якості продукції через удосконалення процесу виробництва. Підвищення продуктивності праці розглядається як результат цих процесів.
Характерною особливістю японського підходу до роботи гуртків якості є
Loading...

 
 

Цікаве