WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Шпаргалки з економіки підприємства (шпаргалка) - Реферат

Шпаргалки з економіки підприємства (шпаргалка) - Реферат

- відрядна і почасова, які мають певні різновиди, що називаються системами .
Рис 8.2. Форми і системи оплати праці
При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці - її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заробіток. При цьому затрати заробітної плати на одиницю продукції залишаються незмінними - на рівні відрядної розцінки.
Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого додержання режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговування і якості продукції.
Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов:
o можливе чітке кількісне вимірювання результатів праці та їх залежності від одного або кількох працівників (бригади);
o працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи (продукції);
o існує точний облік роботи кожного виконавця;
o є потреба на певній дільниці стимулювати підвищення продуктивності праці або збільшення обсягу продукції;
o на належному рівні організовано нормування праці.
Почасова оплата праці передбачає залежність заробітку від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (як правило, годину) і тривалості останнього у розрахунковому періоді (місяці). Оскільки тарифна ставка визначається складністю виконуваної роботи і вимогами до рівня ділових якостей працівника, вона передусім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни (за належного обліку часу роботи). При зростанні продуктивності праці за цієї форми зарплати величина останньої на одиницю продукції знижується, і навпаки Тому тут мають бути створені належні умови для підтримання нормальної інтенсивності роботи. Інакше є ризик підвищення собівартості продукції (послуг) внаслідок низької продуктивності праці.
Застосування почасової оплати праці доцільне, коли:
o кількісний результат процесу визначається машиною або машинною системою, і працівник не може безпосередньо впливати на його величину;
o результат праці не можна вимірювати кількісно і відповідно немає можливості встановити норми виробітку і розцінки або коли така робота є надто трудомісткою;
o якість результатів праці, а значить, і якість самої праці є визначальним чинником; кількісний результат особливого значення не має;
o робота є небезпечною для працівника;
o завантаження роботою нерегулярне і має імовірнісний характер.
Напрямки удосконалення оплати праці в підрозділах підприємства.
Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впроваджуваними є системи оплати праці, у яких прості форми почасової та відрядної зарплати доповнюються преміюванням. Показники й умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралізувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й підвищити їх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати.
У виробничих підрозділах, у яких треба збільшити випуск продукції без погіршення її якості, преміювання здійснюється за кількісні показники, а якісні є умовою нарахування премії. На дільницях (у бригадах), де за умовами виробництва немає змоги збільшити обсяг продукції або це не потрібно, премії установлюються за якісні показники. У тих випадках, коли в певному виробничому підрозділі потрібно чи економічно доцільно збільшувати обсяг про-дукції й одночасно є резерви підвищення її якості, преміювання здійснюється за кількісні та якісні показники.
До кількісних показників преміювання належать показники обсягу продукції (робіт, послуг) установленої номенклатури (у натуральному, грошовому та трудовому виразах). Якісні показники- передусім це показники якості продукції і комплексні показники якості праці. Сюди відносять і такі показники, як рівень витрат (економія ресурсів), рівень використання устаткування, дотримання трудової дисципліни та ін.
Досить популярною є почасова оплата праці з преміюванням за виконання нормованих завдань. Вона застосовується за умов, що в основному відповідають почасовій формі зарплати, але якщо при цьому результат діяльності можна виразити кількісно (пронормувати та облікувати) і його величина має істотне значення.
Подальшим кроком в удосконаленні системи заробітної плати є врахування конкретних умов і якості праці в її оплаті, особливо в почасовій. На основі державних тарифних вимог розробляються внутрішньозаводські тарифні системи, у яких ураховуються складність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівня кваліфікації та ділових якостей працівників із відповідними доплатами. На роботах, що потребують групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата за кінцевимрезультатом з наступним розподілом заробітку між працівниками відповідно до кількості і якості їх праці, що докладніше буде розглянуто нижче.
Білет 25
1. Дати оцінку виробничої діяльності та діяльності підрозділів апарату управління.
При виборі оцінюваних показників для допоміжних підрозділів слід врахувати їх специфіку і особливості вигот. продукції, їх поділяють на 2 групи:
1. Підрозділи які виготовл продукцію внутрішнього призначення - належать цехи нестандартного устаткування - інструментального, ремонтного.
2. Підрозділи з обслуговуючими функціями (компресорні, котельні, транспортні), основними показниками є безперебійне обслуговування підрозділів при відсутності претензій та додержання вартостів в межах кошторису. Діяльність виробничих дільниць і бригад оцінюється за тими показниками, які залежать від їх роботи та обліковуються по цих підрозділах. Основним методом оцінки роботи підрозділів за певними показниками є порівняння. Якщо фактична величина показника за звітний період порівнюється з фактичною його величиною за попередній період застосовується критерій динаміки показників: Аф/Афт*100 %.
Якщо базою порівняння є планова величина показника, то оцінка здійснюється за критерієм ступеню виконання плану.
Оцінка роботи виробничих і невиробничих підрозділів здійснюється за кількома показниками; практикують узагальнену оцінку у формі коефіцієнта трудового внеску, у якому інтегруються зазначені показники. Він може застосовуватись і для оцінки роботи окремих працівників - називається коефіцієнт якості праці. Оцінка діяльності підрозділів апарату управління проводиться по результату роботи за квартал по показнику, за який відповідає певний відділ:
1. Відділ головного технолога - своєчасне нормування всіх видів робіт згідно технічного процесу:
- відділ нормування матеріалів
2. Відділ головного конструктора - своєчасна конструкторська підготовка документів, відсутність претензій про розроблені документи.
3. Відділ технічного контролюи - відсутність претензій по якості виготовленою продукції, увідсутність рекламацій
4. Відділ кадрів - зниження плинності кадрів
5. Бюро технічної безпеки і оплати праці - забезпечення нормальних умов праці на п-ві, відсутність виробничого травматизму.
Loading...

 
 

Цікаве