WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Аналіз ефективності використання трудових ресурсів та заходи підвищення ефективності використання трудових ресурсів (Одеське нафтопровідне управлінн - Реферат

Аналіз ефективності використання трудових ресурсів та заходи підвищення ефективності використання трудових ресурсів (Одеське нафтопровідне управлінн - Реферат

кваліфікації, яка полягає в тому, щоб тарифний розряд робітників був найбільш близький до розряду виконуваних робіт.
Тому спочатку проведемо аналіз структури робітників за кваліфікацією та розрахуємо середній тарифний розряд. Вихідні дані для розрахунку наведені в таблиці 2.8
Аналізуючи дані таблиці 2.8 варто відзначити те, що чіткої закономірності в зміні кваліфікації немає. Так, кількість робітників П розряду протягом аналізованого
Таблиця 2.8.
Структура чисельності робітників за кваліфікацією.
Розряди Р О К И
1998 1999 2000 2001 2002
люд % люд % Люд % люд % люд %
ІІ 3 1.08 2 0.72 3 1.07 6 2.04 3 0.98
ІІІ 10 3.61 12 4.35 15 5.36 16 5.46 17 5.46
ІV 35 12.64 47 17.03 49 17.50 54 18.44 60 19.29
V 130 46.93 135 48.92 134 47.86 135 46.07 139 44.69
VІ 99 35.74 80 29.98 79 28.24 82 27.99 92 29.58
Всього 277 100 276 100 280 100 293 100 311 100
періоду змінюється стрибкоподібно і одночасно з тим зменшується їх питома вага від 1.08 % до 0.98 % . Позитивним є тенденція до збільшення чисельності робітників ІV, V, VІ розрядів. Це відбувається у зв'язку з підвищенням кваліфікації робітників обслуговуючого персоналу НПС. Також для навчання до підвищення кваліфікації було залучено слюсарів з ремонту та обслуговуванню технологічного устаткування , електромонтерів з ремонту та обслуговуванню електричного устаткування та операторів . Слід зазначити, що кількість робітників V розряду у 2000 році зменшилась у порівнянні з 1999 роком на 1 людину, проте у 2002 році відбулося зростання їх було 139 люд.
Що до чисельності І розряду, то ми бачимо, що вона зменшується на 7 чоловік, у 1999 році це склало 35.75 % питомої ваги усіх робітників, а у 2002 році 29.58 %.
Зміна кваліфікації рівня робітників безперечно вплинула на величину середнього розряду. Тому на наступному етапі дослідження проведемо аналіз зміни середнього тарифного розряду робітників протягом 1998-2002 років та відповідності рівня кваліфікації робітників розряду виконуваних ними робіт.
Дані для такого аналізу наведені в таблиці 2.9.
Таблиця 2.9.
Показник відповідності кваліфікації робітників розряду виконуваних робіт
Показники Р О К И
1998 1999 2000 2001 2002
Середній тарифний розряд робітників 4,92 4,96 5,0 5,1 5,13
Середній тарифний розряд робіт 5,11 5,13 5,15 5,18 5,2
Коефіцієнт використання робітників за кваліфікацією 0,962 0,967 0,971 0,985 0,987
Наведені цифри свідчать про те, що поряд із зростанням середнього тарифного розряду робітників зростає і середній розряд виконуваних робіт , що повязане із введенням технологічного устаткування , що вимагає відповідної кваліфікації робітників. За останні роки дещо зросла відповідність середнього розряду виконуваних робіт середньому розряду робітників, але всі резерви в даному напрямку ще не вичерпані . В цілому підвищення кваліфікації робітників є одним з головних факторів підвищення ефективності використання трудових ресурсів.
Серед якісних характеристик, які вивчаються при аналізі трудових ресурсів підприємства, важливе значення має плинність кадрів. Кожне підприємство повинно прагнути звести цей показник до мінімуму, оскільки плинність кадрів є вагомим резервом підвищення продуктивності праці.
Для аналізу використаємо показники руху робочої сили , методика розрахунку яких наведена у розділі 2.2. Вихідні дані і результати аналізу представлені у таблиці 2.12.
Як видно з таблиці 2.10, протягом 1998-2002 років чисельність працівників прийнятих на роботу змінювалась стрибкоподібно. У 1998 році було прийнято 20 чоловік, у 1999 році ця кількість була зменшена до 15 чолові. Проте у 2000 році на роботу було взято 18 чоловік, у 2001 році - 25 чоловік, а у 2002 році - 12 чоловік. Чисельність працівників, що вибули з підприємства, мало аналогічну тенденцію зміни. У 1998 році - 10 чоловік, у 1999 році -18 чоловік. Такій ріст можна пояснити великою кількістю людей звільнених за власним бажанням. Так у 2000 році вибуло - 12 людей, у 2001 році - 18 , і у 2002 році - 15 людей.
Кількість чоловік, звільнених за прогули з кожним роком зменшується, що є позитивною тенденцією. Якщо у 1998 році за прогули був звільнений 1 чоловік, то у 2002 році звільнень не було. Число людей, що звільняються у зв'язку з виходом на пенсію з кожним роком збільшується.
Таблиця 2.10
Показники руху кадрів
Показники Р О К И
1998 1999 2000 2001 2002
ССЧ, людей 354 356 363 379 402
Прийнято на роботу, люд. 20 15 18 25 12
Вибуло, люд.
В т.ч. 10 18 12 18 15
- звільнено за прогули 1 1 - 1 -
- за власним бажанням, 6 12 8 11 8
- у зв'язку з виходом на пенсію 3 5 4 6 7
Оборот, %
- по прийому 5.64 4.21 4.95 6.60 2.98
- по вибуттю 2.8 5.0 3.3 4.75 3.73
- загальний 8.44 9.21 8.25 11.35 6.71
Коефіцієнт % змінності 0.84 1.40 1.10 1.58 1.74
Коефіцієнт плинності, % 1.98 3.65 2.2 3.1 1.9
Внаслідок зміни чисельності прийнятих та звільнених працівників у період 1998-2002 років змінюються і показники руху робочої сили. Зокрема, оборот по прийому змінюється стрибкоподібно: до 1999 року зменшується ( з 5.64 % до 4.21%), у 2000 році збільшується до 4.95 %, у 2001 році зростає і становить 6.60% і у 2002 році знову зменшується до 2.98 %. Коефіцієнт по вибуттю має аналогічну тенденцію.Коефіцієнт змінності з кожним роком зростає з 0.84 % до 1.74 %, що пояснюється збільшенням кількості працівників, що вийшли на пенсію.
Коефіцієнті плинності кадрів протягом аналізованого періоду змінюється внаслідок зміни чисельності працюючих, звільнених за порушення трудової дисципліни , і за власним бажанням.
Проаналізувавши причини, які викликали значний рух трудових ресурсів на підприємстві, можна сказати, що частково рух кадрів зумовлений виходом працівників на пенсію. Значну частину звільнень працівників становлять звільнення за власним бажанням. Це є небажаним фактором для підприємства, оскільки вони проводять до прийому на роботу нових працівників і , відповідно , до нових витрат на їхню підготовку, що призводить до зниження продуктивності праці.
Надлишковий оборот робочої сили на підприємстві є небажаним явищем і тому зведення його до мінімуму є одним із резервів покращення використання трудових ресурсів. Зокрема, це буде підвищувати кваліфікаційний рівень працівників підприємства за рахунок стабільності складу трудового колективу, а відповідно і підвищувати продуктивність праці.
Отже, виходячи з вищесказаного , можна зробити висновок, що на підприємстві є резерви підвищення продуктивності праці за рахунок скорочення плинності кадрів. Цей резерв може бути реалізований через вдосконалення системи оплати праці, покращення системи матеріальногозаохочення, а також надання їм ширших можливостей для самовираження та подання власної ініціативи.
Незаплановані витрати робочого часу є негативним фактором в діяльності підприємства. Тому виявлення причин цих втрат є
Loading...

 
 

Цікаве