WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Шляхи вдосконалення управління підприємством - Курсова робота

Шляхи вдосконалення управління підприємством - Курсова робота

ні, може вимагати створіння дослідницьких служб або обійтися без них, може відрізнятися строгою дисципліною або більш гнучкою системою.
Але підприємство постійно знаходиться в стані розвитку, і організація управління повинна розвиватися разом з ним для того, щоб відповідати його потребам.
Третьою найважливішою якістю організації управління є її гнучкість. Зрозуміло, можна, було б, подібно Форду, вважати, що дуже деталізована організація управління втрачає свою гнучкість. Дійсно, чим більше займаються організацією управління, тим сильніше виявляється тенденція до того, що називають Charte організації, тобто до розробки вичерпної органіграми з докладною вказівкою функцій кожного, його відповідальності, всіх служб, зв'язків між ними. При цьому створюється враження, що при такому ретельному, копіткому опису структури управління в неї значно важче вносити зміни, ніж в тих випадках, коли вона визначена з меншим формалізмом. Проте не слід дуже далеко заходити і в протилежному напрямі. Якщо виходити з взаємостосунків співпраці, то ці взаємостосунки не слід змішувати з відсутністю точного визначення відносин підкорення, яке ми рахуємо негативним фактом. З одного боку, дуже "неформальна" структура управління звичайно нечіткій і трапляється іноді так, що яке-небудь ускладнення приватного характеру приводить або знаходить значно більш серйозні труднощів. З другого боку, створені звички часто роблять організацію управління менш гнучкої, чим це потрібен при раціональній організації. Така "закостенілість" супроводиться нечіткістю і іншими недоліками, що виражається в незадовільному здійсненні функцій, або навпаки, їх дублюванні декількома особами, що займаються тією ж проблемою. Тут можна прийти майже до парадоксального виводу про те, що гнучкість структури управління залежить від психології керівників фірми. Проте з погляду самого підходу до розробки організації управління необхідно повністю зберегти всі можливості для внесення в неї змін, які можуть виявитися необхідними у зв'язку з розвитком або розширенням підприємства, зміною загальної кон'юнктури, зміною методів виробництва, комерційних методів, методів інформації, методів управління (централізація або децентралізація), методів підготовки кадрів.
Так, наприклад, коли підприємство розширяється і виникає необхідність в створенні спеціалізованих служб, тобто функціональних служб в тому значенні, що їм довіряється здійснення визначених функції підприємства (наприклад, функції управління персоналом), то в цьому випадку відбувається передача компетенції від лінійного начальника відповідному фахівцю.
Інший приклад може бути узятий для випадку несприятливої кон'юнктури. Так, може виникнути необхідність у відновленні на підприємстві централізації і в посиленні комерційної служби, якщо ринок стає перенасиченим і ненадійним.
Відповідна підготовка персоналу створює можливість організації таких структур управління, які є здатними змінюватися відповідно до того, що деякі називають динамічними органіграмами.
Останнє питання, розглядом якого ми зараз займемося, полягає в пристосуванні структури управління до особистих особливостей керівних працівників. Тут виявляються дві тенденції. Одні вважають, що структурна організація підприємства повинна бути пристосована до тих керівних кадрів, яких має в своєму розпорядженні дане підприємство, а інші, навпаки, вважають, що структура організації управління повинна будуватися відповідно до цілей підприємства і що конкретні особи повинні підбиратися або готуватися відповідно до потреб встановленої структури. Перша з цих тенденцій відображає реакцію або тих, хто має трудності в наборі і підготовці персоналу (що часто має місце на підприємствах середньої величини, а також на підприємствах, розташованих в малоцікавих районах), або тих, хто взагалі негативно відноситься до будь-яких змін у складі свого персоналу і хто, зокрема, утримується від звільнення какого-нибудь керівного працівника, що задовольняє лише ті вимоги, які до нього пред'являються.
Інша тенденція відповідає, швидше, політиці підприємств, що не має труднощів при наборі керівних працівників, або мають в своєму розпорядженні відповідну систему підготовки керівних кадрів, або, нарешті, мають в резерві людей, які можуть бути висунуті.
Проте між цими двома точками зору не існує непримиримої суперечності. Насправді, бажано побудувати бездоганну структуру управління підприємством (ідеальну органіграму) відповідно до потреб його розвитку. Але якщо керівники підприємства за наявності цієї ідеальної органіграми повинен враховувати передбачуваний відхід на пенсію, заміну, підготовку, новий набір і т.д. абсолютно природно він старатиметься пристосовувати свою органіграму до фактичної структури, до того персоналу який є в наявності. Для цього достатньо, можливо, більш правильно розподілити людей, так щоб цей розподіл відповідав з одного боку, їх здібностям, а з іншою - забезпечував людських відносини. Таким методом можна поступово підійти до структури, більш пристосованої до даного підприємства.
Деякі автори одноголосно признають небажаність того, щоб один начальник мав надто велике число підлеглих. Число таких підлеглих повинно коливатися в межах 4 і 8.
За нормальних умов керівник повинен мати контакти з своїми співробітниками. І чим більше число підлеглих , тим частіше йому доводиться вступати з ними в контакти і тим більше доводиться затрачувати на це часу. Таке положення може привести до того, що керівник виявиться не в змозі приділити достатньо уваги виконанню других своїх обов'язків.
Це може бути до деякої міри виправлено за допомогою належної організації праці керівника, який повинен зменшити доступ до себе своїх співробітників і ввести його у визначені рамки, систематично організовуючи наради з конкретних питань, що допомагають здійснювати контакти одночасно з багатьма співробітниками, а також за допомогою децентралізації своєї влади, що дає можливість уникнути необхідності займатися дуже великою кількістю питань.
Проте, не дивлячись на всі удосконалення, збільшення числа підлеглих завжди приводить до збільшення необхідних контактів з ними.
Розробка структури організації управління представляє собою складну, тривалу і вельми тонку операцію. Методи, яких слід при цьому дотримуватися, можуть змінюватися в залежності від проблем, що стоять перед даним підприємством, тобто в залежності від того, чи йдеться про структуру абсолютно нового підприємства або про структуру нової фірми, що виникла в результаті злиття двох існуючих раніше підприємств, або, нарешті, про видозмінені структуридавно існуючого підприємства. Методи розробки структури управління змінюються також залежно від країни, в якій знаходиться підприємство, і залежно від того, хто саме займається цією розробкою. Одні автори додають велике значення меті, що стоїть перед підприємством, і аналізу його діяльності. Інші ж виходять з класичних функцій.
За будь-яких умов доцільно зайнятися вивченням продукції, що виготовляє підприємство, мета що стоїть перед ним і специфічні проблем його функціонування (які
Loading...

 
 

Цікаве