WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Формування показників праці та заробітної плати і методика їх аналізу на підприємстві - Дипломна робота

Формування показників праці та заробітної плати і методика їх аналізу на підприємстві - Дипломна робота

інших показників.[29 с. 282]
Середньоспискова чисельність працівників за звітний місяць визначається шляхом додавання чисельності працівників спискового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1-го по 31-ше число, включаючи святкові (неробочі) і вихідні та діленням одержаної суми на число календарних днів звітного місяця. Середньоспискова чисельність працівників за рік визначається додаванням середньоспискової чисельності працівників за всі місяці звітного року і діленням одержаної суми на 12.
Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їх загальній чисельності. Для аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників у загальній середньосписковій чисельності персоналу підприємства. Структура кадрів визначається і аналізується по кожному підрозділу. Вона може розглядатися і за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, рівень виконання норм виробітку тощо.
Планування персоналу є складовою загального планування та організації діяльності підприємства, спрямованого на забезпечення пропорційного та динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної, і додаткової потреби працівників у наступному періоді, а також розрахунок їх кваліфікаційної структури. У сучасних умовах підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати.[29 с . 283]
Вихідними даними для визначення необхідного числа робітників, їх професійного та кваліфікаційного складу є: виробнича програма на плановий період і норми часу, норми виробітку, трудомісткість виробничої програми, планове зростання продуктивності праці, структура робіт, баланс робочого часу одного середньоспискового робітника. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається співвідношенням обсягу виробництва (Q) до запланового виробітку на одного працюючого (В):
Ч=Q/B.
Крім загальної, розрізняють також додаткову потребу в кадрах, яка є різницею між загальною потребою у кадрах і фактично наявними кадрами на початок планового періоду. ЇЇ розраховують на плановий рік і на кожен квартал, бо обсяг виробництва та вивільнення працівників за квартала є нерівномірні.
На практиці використовують такі способи розрахунку планової чисельності робітників:
- виходячи з трудомісткості виробничої програми робіт, послуг;
- на основі норм виробітку;
- виходячи з норм обслуговування і нормативів чисельності;
- за робочими місцями.
Для визначення планової чисельності основних робітників необхідно, крім трудомісткості виробничої програми, визначити реальний фонд робочого часу. З цією метою розробляють баланс робочого часу одного сердньосписко-вого робітника. Баланс робочого часу одного середньоспискового робітника встановлює середню кількість годин, які він повинен відпрацювати в плановому періоді. Розробка балансу робочого часу передбачає три етапи: на першому етапі визначають корисний (ефективний) фонд робочого часу одного робітника в днях; на другому етапі розраховують середню тривалість робочого дня (зміни) у плановому періоді в годинах. Добуток цих двох величин становить середню кількість робочих годин, які повинен відпрацювати робітник протягом планового періоду - третій етап. .[28 с.285].
Баланс робочого часу одного сердньоспискового робітника розробляється у цілому для підприємства з розбивкою по кварталах, є плановий і фактичний баланс. На крупних підприємствах, об'єднаннях баланси робочого часу можуть розроблятися для окремих структурних підрозділів.
Причини втрат робочого часу можуть бути викликані рузними об'єктивними та суб'єктивними обставинами,не передбаченим планом : додатковими відпустками, з дозволу адміністрації , хворобою робітників з тимчасовою втратою працездатності , прогулами , простоями через несправність машин, механізмів , відсутністю роботи , електроенергії тощо.
Кожний вид витрат алізується більш детально.При розрахунку середньої кількості явочних днів робітника розрізняють три види фондів робочого часу: календарний, номінальний, корисний (ефективний). Календарний фонд .робочого часу - це число календарних днів планового періоду. Номінальний фонд - це кількість робочих днів, які максимально можна використати протягом планового періоду. Він визначається як різниця між календарним фондом і кількістю вихідних та святкових днів. Ефективний фонд
робочого часу - це середня кількість робочих днів, яка корисно використовується протягом планового періоду, визначається як різниця між номінальним фондом і кількістю неявок на роботу з різних причин. Втрат робочого часу, пов'язаних з недоліками в організації праці і виробництва (прогули, цілодобові та внутрішньозмінні простої-), не планується, але вони обов'язково повинні відображатися у звітному балансі одного середньоспискового робітника.Для визначеня планової чисельності основних робітників, виходячи з трудомісткості виробничої програми, використовують таку формулу:
Чпл = ТМпл /Ф* Кнв ,
де Чпл - планова чисельність робітників, чол.; ТМПЛ -планова трудомісткість продукції (робіт, послуг), л/год.; Ф - фонд робочого часу одного середньоспискового робітника, год.; К - плановий коефіцієнт виконання норм виробітку.
Чисельність основних робітників, необхідна для виконання заданого обсягу робіт у натуральних одиницях, можна визначити за нормами виробітку:
Чпл =Q /Ф* Кнв *Нв ,
де Q - плановий обсяг робіт у натуральних одиницях; Нв - планова норма виробітку в тих же одиницях за 1 годину. .[28 с.286].
Планування чисельності керівників, спеціалістів і службовців має свої особливості з певною складністю, адже в даному випадку необхідно враховувати не лише особливості виробництва і трудомісткість управління, а й його струк-туру, поділ праці, співвідношення між різними професійними групами. Тривалий час в основі планування чисельності КСС були типові структури апарату управління, розроблені по різних галузях народного господарства. Недоліком такого методу визначення планової чисельності КСС було те, що не враховувались особливості конкретного виробництва. Малі та середні підприємства намагались брати за основу структури управління великих підприємств, що призводило до невідповідності фактичної чисельності даної категорії працівників справжній реальній потребі.
Тому для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який грунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування , керованості і чисельності спеціалістів. Нормативи навантаження і обслуговування, як правило, використовуються у галузях невиробничої сфери (наприклад, охорони здоров'я, освіти, побутового обслуговування тощо). Нормативи чисельності спеціалістів застосовують переважно на підприємствах і в організаціях матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними та
Loading...

 
 

Цікаве