WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Сучасні форми і системи оплати праці персоналу на підприємстві - Курсова робота

Сучасні форми і системи оплати праці персоналу на підприємстві - Курсова робота

самим створить свою мережу, тим більше буде його заробіток. Схема оплати праці тут виглядає дещо інакше залежно від персонального обсягу продажу і від того, на якому рівні знаходиться даний розповсюджувач (тобто, чи створив він уже мережу і має у себе в підпорядкуванні людей або торгує сам, що означає наднизький рівень організації), формується його заробітна плата. В різних організаціях установлюється різна кількість рівнів, які залежать від розгалуженості організації. Найчастіше зустрічається 7-8 рівнів (див. додаток 4).
Така шкала оплати розповсюджувача (дистриб'ютора) дозволяє урахувати його участь у прибутках фірми. Однак це тільки база, Даля в залежності від розгалуженості мережі реалі заторів дистриб'ютор отримує звання: екзекютів, амбасадор, менеджер, супервайзер і консультант (див. додаток 4). У цьому випадку заробітна плата вже визначається як від посади, так і ввід обсягу продажу.
Таким чином, система змушує будь-кого, хто попав в неї, все більше й більше працювати, щоб забезпечити своє благополуччя та добробут фірми. При такій системі цей принцип змушує людину в гонитві за заробітком працювати на майбутнє, яке в умовах сьогоднішньої ринкової економіки є надто примарним.
На сьогоднішній день аналізоване приватне підприємство використовує дещо іншу оплату праці. Адміністративний та обслуговуючий персонал частково (бухгалтери, програміст, прибиральниці, охоронці, директор та його заступник) має чітко встановлену тарифну ставку заробітної плати. Хоча вона за підсумками успішної діяльності фірми в кінці року можуть мати додаткові виплати та винагороди. Заробітна плата інших працівників, які перебувають на посаді менеджера розраховується наступним чином.
По закінченні місяця розраховується загальний обсяг комерційної вигоди (КВ) з якої віднімається сума КВ комерційного директора. Сума, яка залишилась, розділяється наступним чином:
- 30 % підлягає розподіленню в рівних долях серед менеджерів із продажу4
- 40 % розподіляється пропорційно обсягу продажу кожного менеджера;
- 20% розподіляється пропорційно кількості покупців кожного менеджера за розрахунковий місяць;
- 10 % розподіляється пропорційно кількості знов залучених до співробітництва покупців за розрахунковий місяць.
Розмір коефіцієнтів кожна фірма обирає самостійно. ПП "Омфал" вибрало коефіцієнт 5,6.
Проводимо розрахунок КВ для менеджера за формулою:
КВ = ,
де Чм - кількість менеджерів фірми.
КВ = .
Значить сума КВ для менеджерів складає 71,4 % віл загальної суми КВ.
Якщо виконано план фірмою на 100 % то на оплату праці спрямовується від 2 до 5 % обсягу обігу. Якщо план виконано на 75-99 %, то на КВ спрямовується від 1,5 до 3,6 %, а якщо план виконано менш, ніж 75 %, то на КВ спрямовується тільки 1 %.
На мою думку така система оплати праці, з одного боку, стимулює ріст обсягів продажу, з іншого - дозволяє дуже диференційовано підходити до вкладу менеджера в спільні результати роботи.
Одним із елементів організації заробітної плати є преміювання, яке раніше було одним із найбільш дієвих стимулів у досягненні вищих результатів у роботі. в теперішній час про премії майже не говорять, однак окремі підприємства почали їх впроваджувати. Причому, премія складається з трьох рівних частин: за виконання цілей компанії, індивідуальні задачі на роботу в команді. Три компоненти разом складають від 0 до 100 %. Виплата здійснюється щокварталу за результати виконання цих трьох вимог.
Дуже простою є форма оплати праці в кількох спільних українсько-німецьких підприємствах. Кожний робітник у такій фірмі має обговорений розмір заробітної плати. При цьому щоденно директор фірми встановлює обсяг задач кожному співробітнику, який той зобов'язаний виконати. Якщо робота термінова і потребує додаткового часу, то в будні кожна година затримки на роботі оплачується з коефіцієнтом 1,5, а в суботні та вихідні дні - 2,0. Якщо робітник затримується на роботі, він відмічає в спеціальному журналів обліку кількість затраченого часу, обов'язково вказуючи те, що було зроблено в цей час. Така система привчає до порядку та не допускає обману та приписування годин.
В нашій сфері послуг починає з'являтися японська система оплати праці. Суть її в тому, що в деяких приватних ресторанах відвідувачам видають фішки-білети, які ті повинні віддати комусь із персоналу ресторану, хто сподобався своєю роботою чи відношенням до клієнта. Якщо таких не було фішки-білети повертаються. По закінченні встановленого дирекцією строку (кварталу, півроку чи року) здійснюється преміювання робітників цінними подарунками або грошовою премією, виходячи із наявності фішок-білетів у працівників. Розрахунок простий: сума коштів на преміювання - загальна кількість розданих фішок, а сума індивідуального преміювання - кількість фішок у співробітника.
Такий підхід стимулює бажання працювати краще, уважніше відноситись до клієнтів, що, відповідно, відображається на рейтингу ресторану.
Отже, наведені нові форми оплати праці є лише певною частиною новітніх форм, що існують у наш час.
Тим самим, розвиток ринкових відносин спонукає шукати нові форми оплати праці, змушує керівників розглядати заробітну плату як основний елемент, що визначає ефективність роботи фірми. Адже залежно, як організована заробітна плата, у значній мірі залежить відношення людей до роботи, а від цього - процвітання фірми.
Висновки.
За ринкових умов господарювання чинне законодавство забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб'єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Підприємства недержавних форм власності можуть використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки на оклади я орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.
При дослідженні проблеми оплати праці на сучасному етапі можна встановити тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати. Дана тенденція просліджується і в оплаті праці ПП "Омфал". Це пояснюється необхідністю сучасних вимог науково-технічного та організаційного процесу ц ринковими відносинами.
На сучасному етапі започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за
Loading...

 
 

Цікаве