WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Раціоналізація трудової діяльності в управлінні - Реферат

Раціоналізація трудової діяльності в управлінні - Реферат

орган управління.
7. Закон колективного впливу на об'єкт управління визначає, що зростання ефективності будь-яких складних систем, у тому числі економічних, при зміні лише одного фактора уповільнюється через обмеження, створені незмінними параметрами. Тому підвищення ефективності можна забезпечити лише при одночасній більш або менш пропорційній зміні факторів, які визначаютьефективність. Звідси випливає, що дієвою може бути лише така система регулювання поведінки, яка не обмежується заходами лише одного характеру, скажімо преміюванням, а використовує всю різноманітність форм і методів мотиваційного впливу.
8. Закон забезпечення права власності. Поведінка вирішальним чином залежить від можливості людини у повному обсязі реалізувати право власності на засоби виробництва і на результати своєї праці. Кожна людина повинна мати право володіти, використовувати, розпоряджатися і привласнювати засоби виробництва і результати своєї праці. Тому система оплати праці має бути прозорою.
9. Закон забезпечення вільного всебічного розвитку і використання здібностей відповідно до особистих цілей індивіда (основний закон трудової поведінки).
10. Закон соціальної справедливості. Поведінка людини залежить від того, наскільки повно забезпечує держава, суспільство, колектив пряму залежність індивіда від його трудової поведінки.
11. Закон єдності біологічного і соціального в людині. Людина є істотою біосоціальною, унаслідок чого її поведінка залежить, з одного боку, від соціальних умов середовища, з іншого - від природних біопсихічних характеристик.
12. Закон єдності свідомого і несвідомого у поведінці людини стверджує, що дії та вчинки людини визначаються не тільки її ставленням до світу, її мисленням, волею, знаннями та розумінням обставин, а й значною мірою несвідомим, не відображеним у свідомості, а отже не підпорядкованому вольовій регуляції
елементами психіки (звички, навички, засвоєні соціальні норми). Інакше кажучи, свідомість - верхівка айсберга підсвідомості (мислення, мети, волі).
13. Закон установки. Поведінка людини, її цілі, завдання і вибір способу їх досягнення багато в чому залежать від установок людини. Установки (орієнтації, диспозиції) - це етап готовності, схильності особистості сприймати світ і змінювати його певним чином. Тобто ще до будь-якої дії і свідомого прийняття рішення людина націлена діяти певним чином.
14. Закон адаптації виявляється у прагненні і здатності людини несвідомо змінювати і пристосовувати свою поведінку до вимог і умов середовища її життєдіяльності.
15. Закон очікуваного корисного ефекту. Він визначає, що людина не може прийняти і здійснити рішення, яке у майбутньому не обіцяє бажаного ефекту. Без передбачення отримання чогось приємного, зокрема позитивної соціальної оцінки або уникнення погрозливих неприємностей (у тому числі негативної оцінки з боку соціального оточення), перетворювальна і творча поведінка неможлива.
16. Закон економії сил. Людина завжди зацікавлена в максимальному прибутку на одиницю праці, тобто прагне максимізувати свій виграш і зменшити витрати на працю.
Методи аналізу та проектування раціональної структури управлінської праці, спрямовані на процес, не повністю відповідають сучасним вимогам до конкурентоспроможності персоналу. Необхідні інші важелі підвищення віддачі та розвитку людських ресурсів. Насамперед необхідно проаналізувати відповідність рівня організаційної культури основним стратегічним цілям підприємства. Механізм ефективного використання персоналу потребує раціоналізації усіх ланок управління персоналом, його адаптації, формування безконфліктних колективів, систем мотивації високоякісної праці та ін.
Існують досить ретельно розроблені теоретично та апробовані на практиці інструментарії такого підходу.
Професор Г. А. Дмитренко (Київ, МАУП) розробив систему основних принципів та ключовий інструментарій реалізації універсального механізму доцільності використання людських ресурсів у будь-якій організації. Ця система взаємопов'язує такі основні елементи управлінської діяльності:
o стратегічні цілі організації та засоби їх досягнення;
o оцінку персоналу та її адекватність цілям організації;
o цілеорієнтовану мотивацію трудової діяльності.
У практиці кадрового менеджменту прикладом поведінкового підходу є досить поширена система атестації персоналу, яка фіксує не тільки досягнення результатів діяльності, а й вимоги до особистих якостей персоналу. Так, до працівників сфери обслуговування (казино, ресторани тощо) висуваються такі вимоги: уважність, чесність, дисциплінованість, спостережливість, уміння спілкуватися. Кваліметричний підхід (оцінка в балах) до критеріїв дає змогу шляхом періодичного моніторингу досягти "раціоналізації" чи покращення поведінкових показників трудової діяльності. Технологія такого оцінювання передбачає залучення експертів. У табл. 4 наведено критерії оцінювання особистих якостей працівників казино на основі проведеного дослідження.
Таким чином, існують два напрями раціоналізації управлінської діяльності: спрямований на процес і спрямований на персонал. Необхідність раціоналізації продиктована невідповідністю досягнутих результатів діяльності кожного працівника стратегічним цілям організації чи порушенням законів поведінкового підходу. Раціоналізація трудової діяльності в управлінні є комплексною, багатоаспектною проблемою, від вирішення якої залежить конкурентоспроможність кожного підприємства та організації.
Список використаної літератури:
1. Сладкевич В. П., Чернявский А. Д. Современный менеджмент. - К.: МАУП, 2002.
2. Слизингер Г. Труд в управлении промышленным производством. - М.: Экономика, 1967.
3. Смирнов Е. Л. Справочное пособие по НОТ.- М.: Экономика, 1987.
4. Стюарт Джим. Оперативный тренинг. - СПб.: Питер, 2001.
5. Тесты и методики деловых игр для менеджера. - К.: МАУП, 1994.
6. Ткачук В. Г., Хапко В. Е. Психофизиология труда. - К.: МАУП, 1999.
7. Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность: экономия, стратегия, управление. - М.: ИНФРА-М, 2000.
8. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник. - М., 1997.
9. Хозе Сильва, Роберт Б. Стоун. Получение помощи с другой стороны. - Минск, 2004.
10. Щедр о вищий Г. П. Философия, наука, методология. - М., 1997.
11. Щёкин Г. В. Как эффективно управлять людьми. - К.: МАУП, 1999.
12. Щёкин Г. В. Теория кадровой политики. - К.: МАУП, 1997.
13. Щёкин Г. В. Теория социального управления. - К.: МАУП, 1997.
14. Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник: В 2 кн. - К.:МАУП, 1994.
15. ЩёкинГ. В. Теория кадровой политики: Моногр. -К.: МАУП, 1997.
16. Щёкин Г. Планирование и организация работы с персоналом: Учеб. пособие. -К: МЗУУП, 1993.
Loading...

 
 

Цікаве