WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Системи преміювання - Реферат

Системи преміювання - Реферат

більш 50 % акцій (холдингові), а також підприємств, заснованих на комунальній власності, регулюється центральними і місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування на контрактній основі.
Оплата праці керівників структурних підрозділів, фахівців та технічних службовців підприємств регулюється ч. 2 та 6 ст. 96 Закону України "Про оплату праці".
Для оплати праці цих категорій працівників застосовуються схеми посадових окладів, що будуються на різних засадах:
o єдина схема посадових окладів, що передбачає максимальні та мінімальні ставки посадових окладів;
o єдина схема посадових окладів, що передбачає коефіцієнти їх диференціації за посадами, в якій конкретні розміри посадових окладів визначаються множенням коефіцієнта за кожною посадою на визначену у галузевій угоді або в колективному договорі мінімальну ставку для розрахунку посадових окладів;
o єдині тарифні сітки з розрядами для робітників, керівників, фахівців та технічних службовців промислово-виробничого та окремо для працівників непромислового персоналу підприємства;
o єдина тарифна сітка з оплати праці всіх категорій персоналу підприємства.
Таким чином, схема посадових окладів керівників, фахівців та технічних службовців будується різними методами з урахуванням:
o мінімальних гарантій, що передбачені галузевою угодою;
o диференціації посадових окладів з різницями в рівнях не менш ніж на 10%.
Методи стимулювання підвищення ефективності праці керівників, фахівців та технічних службовців
Серед методів матеріального стимулювання підвищення ефективності праці керівників, фахівців та технічних службовців слід застосовувати:
o преміювання як за індивідуальні, так і за колективні результати їх праці;
o підвищення посадових окладів;
o встановлення надбавок і доплат до посадових окладів.
Системи преміювання керівників, фахівців та технічних службовців структурних підрозділів підприємства рекомендується будувати за єдиною схемою, структуру якої наведено у табл. 11. Крім того, обов'язково повинні вказувати термін дії преміального положення, а також джерела, за рахунок яких виплачується премія.
Структура системи преміювання керівників, фахівців та технічних службовців
Показники та розміри преміювання Найменування структурного підрозділу
Основні показники преміювання Основні умови преміювання, при невиконанні яких премія не виплачується Розміри премії Додаткові умови преміювання, при виконанні яких премія підвищується (або знижується) до 50 %
У системах преміювання колективів відділів апарату управління, загальнозаводських служб, центральних лабораторій та інших функціональних підрозділів також використовуються показники їх конкретної діяльності, якщо вони піддаються урахуванню.
У ринкових умовах основними показниками діяльності підприємства є такі: збільшення обсягів реалізованої продукції та прибутку, підвищення продуктивності праці та якості продукції (робіт, послуг), зниження її собівартості - вони здебільшого застосовуються як основні умови преміювання структурних підрозділів підприємства (див. гр. 1 табл. 11).
Додатковими умовами преміювання структурних і функціональних підрозділів підприємства є врахування функціональних обов'язків їх працівників.
Встановлення доплат і надбавок та підвищення посадових окладів
Доплати і надбавки встановлюються на підставі системи "оцінки заслуг працівника", виходячи з рівня його підготовки, професійного досвіду, відповідальності та рівня керівництва (див. табл. 12).
При запровадженні цієї системи для кожного показника розробляється система рівнів показників та бальна оцінка цих рівнів за схемою, наведеною у табл. 13.
Дещо інша система оцінки застосовується для таких категорій працівників, як конструктори, технологи (табл. 14).
Технологія такої оцінки будується на тому, що кожен керівник щоквартально дає за спеціальною анкетою оцінку ефективності та якості праці кожного працівника, а спеціальна комісія надає щорічну "оцінку заслуг" кожного працівника. Така оцінка надає можливість керівництву підприємства вжити заходів щодо стимулювання тих, хто добре працює, та покарання тих, хто працює незадовільно, аж до звільнення.
Засобами стимулювання у таких випадках є підвищення посадового окладу, встановлення доплат і надбавок, підвищення за посадою, а заходами покарання є зниження посадового окладу до мінімального розміру за даною посадою, переведення на нижчу посаду, звільнення з роботи тощо.
Спеціальні системи преміювання працівників підприємств
Підвищенню ефективності виробництва сприяє застосування спеціальних систем преміювання за:
o створення, освоєння та впровадження нової техніки, прогресивних технологій, нових видів продукції;
o реалізацію продукції на експорт;
o збирання, зберігання, переробку та здавання брухту і відходів чорних та кольорових металів, дорогоцінних металів, твердих сплавів, інструментальної та швидкоріжучої сталі, абразивних інструментів;
o збирання, зберігання та здавання на регенерацію мастил та інших нафтопродуктів;
o економію палива, електроенергії, тепла та інших енергоносіїв;
o збирання, зберігання, сортування та здавання вторинної сировини.
Сучасні умови функціонування виробництва та розвитку ринкових відносин можуть викликати необхідність створення системи організації оплати та стимулювання ефективності праці робітників, керівників, фахівців та технічних службовців.
Список використаної та рекомендованої літератури
1. Баланда А Л Неформальна зайнятість (методологія І методика дослідження). Автореф. дис. к. е. н. - К., 1999.
2. Бесєдін В ? Прогнозування І розробка програм. Метод, реком. - К., 2000.
3. Богданова Т І Організаційно-економічні аспекти формування структурних трудових ресурсів. Автореф. дис. к. е. н. - Хмельницьк, 1998.
4. Економіка праці. Посібник. -Львів, 1999.
5. Журавлев ? В , Карташов С А , Маусов Н К, Одегов Ю Г Персонал, словарь понятий и определений. - М.. Экзамен, 1999.
6. Завелъский М Г Экономика и социология труда. Курс лекций. - М., 1998.
7. Заяцъ Т А Регіональне відтворення робочої сили (методологія І практика регулювання). Автореф. дис. к. е. н. - К., 1997.
8. Казановський А В, Колот А М Соціальне партнерство на ринку праці. - Краматорськ. Нац. центр продуктивності, 1995.
9. Киреев В И Международная экономика. - М.. ИНФРА-М, 2000.
10. Колот А М Оплата праці на підприємстві, організація та вдосконалення.-К.. Праця, 1997.
11. Лебедев О Т, Канъковская А Р, Филиппова Т Ю Основы экономики. -СПб.. ИД "МиМ", 1997.
12. Левченко О ? Підвищення якості трудового потенціалу. Автореф. дис. к. е. н. - Кіровоград, 1998.
13. Мандебура В О Рівень життя населення та механізми його регулювання. Автореф. дис. д. е. н. - К., 1999.
14. Мікловда В В Ринок праці та механізм його функціонування. Автореф. дис. к. е. н. -Львів, 1999.
15. Мокий ? С, Скамай Л Г, Трубочкина М И Экономика предприятий. - М.. ИНФРА-М, 2002.
16. Петрова І Л Сегментація ринку праці та процес його регулювання. Автореф. дис. д. е. н. - К., 1998.
17. Петюх В М Рыночная экономика. - К.. Урожай, 1995.
18. Погорелое ? ? Нормирование труда в промышленности. - К.. Основы, 1991.
19. Поляков И А , Ремизов К С Справочник экономиста по труду. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.. Экономика, 1998.
20. Про кількість та склад населення України за підсумками Всеукраїнського перепису населення 2001 року // Уряд, кур'єр. - 2002. - 28 груд. - № 244.
Loading...

 
 

Цікаве