WWW.REFERATCENTRAL.ORG.UA - Я ТУТ НАВЧАЮСЬ

... відкритий, безкоштовний архів рефератів, курсових, дипломних робіт

ГоловнаЕкономіка підприємства → Поняття і правове регулювання оплати праці, норми, системи оплати - Курсова робота

Поняття і правове регулювання оплати праці, норми, системи оплати - Курсова робота

нормативних актів про працю та її оплату, угод, колективних договорів, при встановленні умов оплати праці власником за погодженням з профспілковим органом, але механізм її забезпечення закон не встановлює. Регулятивна роль норми, яка розглядається, знижується також внаслідок того, що більш конкретні норми (зокрема, частина друга ст. 97 КЗпП) надають право не тільки підприємствам і організаціям, але навіть і бюджетним установам самостійно встановлювати умови оплати праці. Незважаючи на нібито вичерпний перелік підстав диференціації заробітної плати, що наводиться в частині другій ст.94 КЗпП, відповідні правотворчі органи, сторони угод та колективних договорів, трудових договорів вправі встановлювати й інші критерії, які впливають на розмір заробітної плати (наприклад, стаж роботи за спеціальністю або на даному підприємстві та ін.).
Зазначення в частині другій ст. 94 КЗпП на недопустимість обмеження заробітної плати максимальним розміром треба тлумачити як норму трудового права прямої дії, що забороняє обмежувати і загальний розмір заробітку і розміри окремих видів оплати праці, доплат, надбавок. Співвідношення цього правила зі ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону "Про оплату праці" не слід розуміти так, що частина друга ст. 94 КЗпП встановлює загальне правило, а ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону "Про оплату праці" [ 4 ] формулюють виключення з цього правила. В противному разі треба буде зробити наступний крок-стверджувати, що встановлені законами і іншими нормативно-правовими актами, угодами та колективними договорами права працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, на оплату праці можуть бути реалізовані лише в межи бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Однак правових підстав для такого твердження немає. На нашу думку, при тлумаченні ст. 98 КЗпП і ст. 8 Закону "Про оплату праці" в першу чергу слід враховувати відносини, що регулюються цими статтями. В них формулюється норма про правові джерела, що поширюють свою чинність на трудові відносини в частині оплати праці. Це - закони, інші нормативно-правові акти, угоди і колективні договори. Включення до кодексів, що є основними джерелами окремих галузей права, положень про законодавство, що регулює суспільні відносини - предмет відповідних галузей права, не можна тлумачити як правове регулювання цих відносин. Такі положення завжди мають публічно-правовий характер, а на зазначені відносини впливають лише в кінцевому рахунку. Положення про здійснення оплати праці в установах і організаціях, що фінансуються з бюджету, в межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів також має публічно-правовий характер і безпосередньо трудові відносини не регулює.
Викладене належить враховувати і при тлумаченні численних норм підзаконних актів, що встановлюють фіксовані та максимальні розміри оплати праці. Наприклад, постановою Кабінету Міністрів встановлені фіксовані або максимальні розміри оплати праці (в тому числі і максимальні розміри доплат) працівників бюджетних науково - дослідних установ Національної академії наук. Якщо цю постанову вважати такою, що регулює трудові відносини, треба знайти встановлену законом підставу, що допускає виключення із правила про неприпустимість обмеження заробітної плати максимальним розміром. Такою підставою, за своїм змістом, не можуть бути ст. 98 КЗпП та ст. 8 Закону "Про оплату праці". Більш правильним було б тлумачити як згадану постанову Кабінету Міністрів, так і численні нормативно-правові акти, що встановлюють фіксовані та максимальні розміри оплати праці, як такі, що формулюють публічно-правові норми, які чинні стосовно роботодавців (їх відносин з вищими у порядку підпорядкованості органами). На відносини роботодавців та працівників ці акти впливають опосередковано, безпосередньо вони їх не регулюють. Тому умови угод та колективних договорів, що суперечать згаданим публічно-правовим вимогам, немає підстав визнавати недійсними. Вони є чинними. Що стосується роботодавців, які приймали участь в укладенні угод та колективних договорів, що суперечать названим публічно-правовим вимогам, то до них в зв'язку з цим мають застосовуватись відповідні санкції.
Угоди, в тому числі і генеральна, завжди є регуляторами трудових відносин. Тому встановлення ними фіксованих, що не можуть перевищуватись, та максимальних розмірів оплати праці не має правової підстави. Але Генеральною угодою на 2002-2003 роки таке передбачається як безпосередньо, так і шляхом визнання за Кабінетом Міністрів права після попередніх консультацій з відповідними профспілками встановлювати перелік і розміри доплат і надбавок працівникам (п. 2.4 Генеральної угоди). Такі обмеження Генеральною угодою встановлюватись не можуть. Вони суперечать ст. 13 КЗпП і ст. 5 Закону "Про колективні договори і угоди", а тому застосовуватись неповинні.
Кодекс законів про працю і Закон "Про оплату праці" стороною правовідносин з приводу заробітної плати (чи відповідного елемента трудових правовідносин) називає власника. Але у правовідносинах щодо виплати заробітної плати власник діє, як правило, тільки як представник підприємства.
Кодекс законів про працю не розкриває структуру заробітної плати, не перелічує всіх виплат, які до неї відносяться. Тим часом, це практично важливо для визначення правового режиму окремих видів виплат, що здійснюються підприємствами на користь працівників. Структура заробітної плати визначена у ст. 2 Закону України "Про оплату праці". Згідно з цією статтею у складі заробітної плати виділяють: 1) основну заробітну плату; 2) додаткову заробітну плату; 3) інші заохочувальні та компенсаційні виплати. [ 4 ]
До головних принципів організації оплати праці належать:
1) заборони дискримінації в оплаті праці. Причому ця заборона має включати не лише заборону дискримінації залежно від статі, раси, мови чи інших
ознак, перерахованих у ст. 21 Закону України "Про оплату праці", а й те, що за рівноцінну працю має бути рівна оплата;
2) встановлення державою мінімальної заробітної плати, нижче якої не може провадитись оплата за виконану працівником норму праці, роботу;
3) диференціації розміру заробітної плати залежно від особливостей умов праці, її складності, шкідливості, значення для господарства країни та
інших відповідних факторів, яка забезпечується, зокрема, за допомогою тарифної системи оплати праці;
4) встановлення розміру оплати праці конкретного працівника у трудовому договорі за угодою зроботодавцем. Причому варто підкреслити, що згідно
зі ст. 94 КЗпП розмір заробітної плати працівника не обмежується максимальним розміром. Разом з тим, слід зазначити, що у деяких випадках законом передбачається фактичне обмеження розміру заробітної плати за допомогою побічних методів. Зокрема, у ст. 16 Закону "Про оплату праці" визначено, що на підприємствах і в організаціях, які знаходяться на госпрозрахунку й отримують дотації з бюджету, оплата праці здійснюється в межах визначених для цих підприємств сум дотацій та власних доходів з урахуванням умов, встановлених Кабінетом Міністрів України;
5) колективно-договірне встановлення форм та систем оплати праці, за яким на підприємстві, в організації, установі конкретні форми та системи оплати праці визначаються у колективних договорах, а на рівні галузі господарства країни - у відповідних угодах з урахуванням положень Генеральної угоди [13,с. 347-348 ].
Законом України "Про оплату праці" передбачено дві головні сфери регулювання праці; державна та договірна.
Loading...

 
 

Цікаве